黄香玲
（中山大学管理学院，广东广州510275）
摘要：本文运用文献研究、案例分析、问卷调查等研究方法对W企业留住优秀实习生激励机制进行分析，总结W公司在实习生激励方面存在的问题，结合马斯洛需求理论、亚当斯的公平理论等提出针对性的解决方案，并提炼出W公司的实习生激励机制研究对于其他中小型民营企业的启示。
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关键词 ：优秀实习生；激励机制；中小型企业；启示
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0191-03
收稿日期：２０１５－０１－２０
作者简介：黄香玲（1991-），女，汉，福建省邵武市人，中山大学管理学院工商管理系在读研究生，企业管理专业战略管理方向。
二十一世纪最宝贵的是人才，最紧缺的也是人才，人才是企业保持竞争优势的关键与核心之一。企业吸引人才的方式多种多样，其中，企业实习生项目就是最热门的方式之一。近年来，企业实习生项目风靡校园，各大高校从5月份到8月份的实习招聘达上百场。各大招聘网站也不示弱，尤其在暑期实习生招聘期间，实习招聘广告占首页的一半之多。作为校园招聘的“蓝海”[1]，企业实习生项目越来越成为企业提早“抢”到人才，提高企业知名度，降低雇佣成本所乐于采用的新方式。而如何有效管理与激励实习生，是一个亟待解决的问题。本文以W公司为例，对W公司实习生激励方面存在的问题进行探讨，并提出解决方案。
一、W公司概况及实习生项目情况
W公司成立于2007年，是一家以航旅业电子商务为契机，集研发、运营为一体的航旅业电子商务企业。目前有员工350人，其中本科生及以上占54.01%，大专生占44.29%，员工平均年龄26岁，目前处于成长阶段，客票业务平台的成交量以每年200%到300%的速度增长。员工的薪资福利采用薪酬领先的策略，高出同行业同职位30%左右。公司结构主要有：技术体系（包括研发，设计等）；产品体系；销售体系；职能体系（行政，人事，财务）；客服满意体系这五大模块。公司近两年开始推行实习生项目，取得了良好的效果，2013年暑期实习生留任率在50%左右。W公司以战略需求为导向[2]，开展实习生计划主要为了发现和留住优秀人才。以下是2013年暑期各体系合格实习生留岗情况：
二、W公司实习生激励满意度调查
笔者在W公司进行为时两个月的实习，了解到W公司实习生留岗率总体在50%左右，那么另外一部分人为什么不愿意留在W公司？通过与公司各体系主管和部分实习生的访谈，并结合自身的工作体验来看，很大程度上问题在于公司在激励方面做得不足，无法将更多优秀的实习生留下。为进一步探寻公司的激励在哪些方面有所欠缺，笔者设计了W公司实习生激励满意度调查问卷，运用李克特5点量表法[3]分析得出实习生对W公司激励的满意程度。笔者对公司56名实习生发放了调查问卷，回收53份。通过数据统计与分析，W公司实习生对激励方式的满意度均值为3.49，其中对激励很满意的人数为10人，占被调查实习生人数的19%；满意的人数为18人，占被调查人数的34%；比较满意的人数为16人，占被调查人数的30%，不满意的人数为6人，占被调查人数的11%；很不满意的人数为3人，占被调查人数的6%。从各大体系来看有如下分布：
由上表可看出技术体系对于公司的激励最为满意，销售体系与产品体系对于公司的激励比较满意，职能体系和客满体系对公司的激励不满意，这与各个体系最后的留任率成正相关。由此可见，激励与实习生的去留有重要的联系。
三、W公司实习生激励方面存在问题
1.激励手段问题
W公司的激励手段主要有物质激励和少量的精神激励。物质激励主要表现为W公司的工资采用高于行业20%的水平来吸引实习生，并且为实习生提供住宿。但是，所有的实习生采取统一的薪酬，并没有因每个岗位，工作量的不同而采取不同的薪资。W公司处于发展关键期，业务量大，增长速度快，加班情况十分普遍，但是对于加班，激励甚少，只有技术体系和客满体系有设加班激励，这样容易产生不公平感，进而产生抵触心理和消极情绪。在精神激励方面，W公司较为忽视。实习生大多刚刚走出校园进入企业，心理尚未十分成熟，精神激励对他们来说至关重要。
2.激励方式问题
W公司共有5个体系，分别是销售体系，职能体系，产品体系，技术体系和客满体系。职能体系包括财务、人力资源管理、综合行政。W公司对技术和销售较为重视，对职能部门有所忽略，而职能部门人手少却承担着较大的工作量，经常加班加点且没有相应的激励。另外，职能部门的导师无暇顾及实习生的日常培训和指导。客满体系全称为客户服务满意体系，主要工作为为客户提供咨询服务，解答客户遇到的难题，协调供应商与采购商之间的矛盾，这个岗位工作时间较为特殊，采取三班倒制，并作为公司的一线员工受理各种客户的问题和投诉，对实习生心理承受能力和排解情绪能力要求较高，许多实习生会因心理方面的员工无法继续工作。而这个岗位的实习生没有其他心理方面的培训和疏导，容易产生不满情绪。不同的体系和部门因工作性质不同应给与不用方式的激励，而W公司几乎没有采用差异化的方式进行激励，激励方式较为单一，不利于调动实习生的积极性。
3.岗位与导师分配问题
实习生在进入公司以后没有进行轮岗，不利于熟悉公司其它业务，找到兴趣和特长所在。每个岗位的实习生导师分配不均衡，部分岗位一位导师带10个左右实习生，部分岗位一位导师带一位实习生。导师资源没有合理配置，不利于实现导师与实习生之间的互动。对实习生的培训没有计入导师的绩效考核中，不利于调动导师培训实习生的积极性。
4.授权问题
授权意味着信任，意味着放手让实习生承担重要任务。W公司对实习生授权的程度较低，一方面没有足够的信任，认为实习生难以胜任较为复杂和难度较高的工作；另一方面出于对公司的商业秘密保密，较少交付重要的工作任务。实习生得不到授权，工作内容一般是简单而较为枯燥的，缺乏挑战性，久而久之，实习生容易产生倦怠和厌倦心理。
四、对W公司留住优秀实习生激励机制的建议
1.丰富实习生激励手段
W公司实习生比较注重实习生的培养，希望通过实习提前选拨到企业需要的优秀人才，实习期的激励对实习生的去留至关重要，决定着实习生对企业的印象和认知。W公司的员工群体相对年轻，平均年龄在26岁左右，而进入企业的实习生一般为在校生，属于90后群体，他们年轻充满活力与干劲，个性独特，敢于表达。因此企业的激励手段应该丰富化，多样化，才能足够调动实习生的积极性。
根据马斯洛需求层次理论，人的需要分为五类：一是生理需要，包括对饮食、穿着、住所等生存方面的基本需要；二是安全需要，主要表现为人身安全和处境稳定需要；三是社交需要，又可称为爱或归属感的需要；四是荣誉需要需要被赞赏和被尊重；五是自我实现需要，即充分发挥自身的潜能，实现自我价值[4]。当低级层次的需要被满足后，更高一级需要就会变得明显而强烈。W公司可以通过马斯洛需求层次理论与实习生实际需求相结合，采取丰富化、多样化的激励措施对实习生进行激励。在生理需要方面，保证合理的实习工资，并加强住宿条件的改进，从问卷调查情况可知，90%实习生认为住宿条件有待改善；在安全需要方面，不随意开除实习生，消除他们的不安全感；在社交需求方面，可以通过经常性的部门活动，保持良好的师徒关系，同事关系，上下级关系；在荣誉需要方面，公司应该尊重每一位实习生的劳动成果，一旦他们取得成绩，都要进行不同层次的奖励；在自我实现需要方面，帮助实习生克服工作中的困难，交给他们具有挑战性的任务，让他们获得自我效能感。
2.建立差异化激励机制
W公司五个体系因分工不同具有明显的差异，因此在对实习生激励时，一方面应对不同岗位的实习生采取差异化的激励机制，另一方面，要根据不同个人的需要采取不同的激励方式。通过问卷调查和实习生的留岗率可知，W公司销售体系、技术体系和产品体系对于公司的激励和管理等方面更为满意，因为公司领导较为看重这三个体系，给予他们更多的偏向，但这种做法容易引起其他体系实习生的不满。
根据亚当斯的公平理论可知，人们的公平感来源于他们对自己的投入和回报与别人的投入和回报相比较。具体公式为：
其中，O代表结果，即分配中所获报酬，I代表投入，人们在工作中所作的贡献，P代表公平或不公的当事者，r代表参照对象。当等号两侧的结果相等时，人们感受到公平，当两侧结果不等时，人们感受到不公平。W公司对销售体系、技术体系、产品体系实习生的偏向可能导致其他体系实习生的不公平感。如职能体系工作量大，经常加班加点，加班补偿等却不如其他三个体系；客满体系面对客户的困难和投诉，心理压力大，但由于学历较低，实习工资比其他体系低30%。最终，职能体系和客满体系的离职率高，与不公平感密切相关。因此，W公司应针对不同岗位，不同工作性质的实习生采取差异化的激励机制，降低不公平感。
3.完善轮岗制度与导师制度
W公司实习生多为在校学生，由于没有工作经验，对自己能做什么，适合做什么并不了解，因此一方面需要企业为他们提供不同的工作岗位，接触不同的工作内容，发现他们擅长的工作与不足之处。这就需要建立良好的轮岗制度，尽量接触不同的岗位，一个时期后根据实习生意愿和公司的决定再定岗。另一方面企业应完善导师制度，建立和谐的师徒关系，规定导师带实习生的比例，强化导师对实习生的培训，并将对实习生培训项目列入导师的绩效考核中，调动导师的积极性。将轮岗和导师机制制度化，才能更好地激励实习生去发掘潜能，适应工作，创建良好的师徒关系，胜任工作岗位。
4.拓宽实习生授权范围
即将走出校门的大学生在毕业前选择先进入企业实习，一个最重要的原因就是希望能从实习中获得职业技能，增加就业筹码。企业若授予他们具有挑战性的工作内容，一方面让实习生感受到公司的信任，另一方面有挑战性的工作或者任务能够激发出实习生迎难而上的热情。拓宽实习生授权范围对调动实习生积极性来说十分重要，需要企业管理层改变对实习生的观念，将他们当作正式员工来对待，给予充分的信任，不再一味交给他们简单重复而又枯燥的工作，而赋予他们具有挑战性的工作任务[i]，这样实习生的成长速度更快，同时有利于企业留住优秀人才。
从心理契约理论的角度来看，企业与实习生之间存在一种心理契约，即企业与实习生对对方抱有一系列的期望，只有自己的期望在对方那里得到满足才能够继续相互吸引。根据艾其奥尼的心理契约矩阵模型，将组织中所采用的权力分为三类：强制性、实用型和规范型，而从组织成员对组织的态度可以分为：离心型、计较型和道德型。在这里，组织所用的权力是因，成员的态度是果。从企业与实习生的角度来看，双方的心理契约要建立在相互信任的基础上才能稳固。企业拓宽授权范围，给予实习生更大的信任和工作上的帮助，能让实习生感觉到被尊重和被信任，激发他们工作的热情和敢于挑战困难的勇气，在做好工作的同时，加强实习生对企业的全心奉献和信任。
五、对中小企业的启示
W公司是一家处于快速成长期的民营中小型电子商务企业，随着电子商务产业的发展，这样的民营企业会越来越多，因此它具有很强的代表性和现实意义。W公司实习生激励机制对其他中小企业有一定的借鉴意义，大多数同样处境的企业越来越倾向实行实习生项目，而他们同样都会遇到实习生工作积极性不高，签约率低下等问题。本研究针对W公司提出的优化激励机制的方法如丰富激励手段，建立差异化激励机制，完善轮岗制度和导师制度等等对其他中小型民营企业实习生管理与激励有一定的适用性，当然，企业应该根据自身情况来调整激励机制。
六、结语
本研究通过笔者的亲自实践，问卷调查与访谈，资料收集等，发现W企业在实习生激励方面存在的问题，针对这方面的问题，结合马斯洛需求层次理论，亚当斯的公平理论和艾其奥尼的心理契约矩阵模型等理论提出相应的解决办法，从而建立和完善W公司的实习生激励机制，留住公司需要的优秀实习生，并希望能对其他中小企业实习生激励机制的建立能有所启示和帮助。随着互联网的发展，各类电子商务企业如雨后春笋般建立起来，而资金和人才是中小企业生存和发展的关键，实习生项目以较低成本提前吸引优秀人才的优势受到企业的青睐，加强实习生激励，留住优秀实习生对企业来说具有十分重要的意义。未来的研究方向倾向于对某一些具体行业或者企业实习生项目各个方面如培训，绩效考核等进行研究，为企业实习生项目的运行提供参考和借鉴。
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参考文献：
[1]王永丽，刘燕.企业实习生项目[J].企业管理，2009，06：89-91.
[2]陈松林.战略导向的实习生管理策略[J].人力资源，2011，09：35-37.
[3]孙国强.管理研究方法[M].上海人民出版社.2010.152-160.
[4]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（第二版）[M].高等教育出版社.2006：236-237
[5]赵霞，王灿.基于工作特征理论的实习生激励模式研究——以H公司为例[J].中国人力资源开发.2011（08）：20-24.
（责任编辑：赵蕾）