张建民 安志伟
（许昌烟草机械有限责任公司，河南 许昌 461000）
摘 要：企业的绩效管理只有与企业文化相融合，才能实现绩效文化的跨越，才能使员工的积极性和主动性得到充分释放。在实现绩效文化跨越的过程中，要辨别清楚绩效考核不等于绩效管理、绩效管理不等于绩效文化、企业文化的核心是绩效文化它们三者之间的关系与地位。文化主导型和绩效主导型两种实现绩效管理向绩效文化跨越的方法和途径，可以归结为“方向一致、无缝沟通、领导参与、执行到位、持续改进”二十个关键字。
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关键词 ：绩效管理；企业文化；跨越
中图分类号：F406.1 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0160-02
收稿日期：2014-11-10
作者简介：张建民（1966-），男，汉族，河南省扶沟县人，经济师，企业文化师，许昌烟机公司工会副主席，主要学习和研究战略及目标管理、组织绩效、企业文化建设。
随着企业管理水平的提高，企业管理者对绩效管理越来越重视，360度、KPI、MBO、BSC、VE、卓越绩效等方法和工具是你方唱罢我登场，轮番上阵，企业实施途径或自己操刀，或外脑帮忙，那是不亦乐乎，且乐此不彼。但是随着绩效管理的深入推行，其实施结果与预期效果相去甚远，甚至反对声一片。为什么达不到预想的成效呢，究其原因之一就是绩效管理没有与企业文化结合起来，没有实现绩效管理向绩效文化的跨越。
一、拥有绩效文化的绩效管理，能使员工的积极性和主动性得到充分释放
企业如果通过一系列的方法和措施实现了绩效管理与企业文化的融合，绩效管理是在绩效文化支撑下，就会出现这样的情形：
1、员工主动沟通绩效目标；绩效管理的重要目的之一就是实现企业战略目标，因此绩效管理体系会通过目标管理的方法分别在时间轴和组织轴上将企业的战略目标分解为个人绩效目标，这样员工就会知道个人绩效目标在企业战略发展中的位置，当员工拿到当期的绩效目标时就会积极地与上级主管沟通，能够确定一个与自己能力相匹配的目标值；
2、员工能够接受绩效未达标的处罚、主动改进不足；当员工绩效目标未完成，对其进行处罚时，一般会出现三种反应：一是推脱责任，寻找借口；二是表面承认，背后抱怨；三是反思问题，改进不足。这三种情况也是不同绩效文化下的不同反应，而第三种反应就是管理者所追求的、能够通过积极的企业文化所能实现的。
3、员工工作积极性和主动性得到进一步的释放。绩效管理通过企业文化的正负价值判断，企业的薪酬、晋升等制度的正强化，员工会自动自发地提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行正确评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。通过这样不断的良性循环，员工的工作热情和主动性会逐渐释放出来。
二、绩效管理、企业文化和绩效文化它们之间的关系和地位
为了能够更清晰地理解绩效文化，需要搞清楚绩效考核、绩效管理、企业文化和绩效文化它们之间的关系和地位。
1、绩效考核不等于绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核仅是绩效管理中的一个重要环节，如将绩效管理等同于绩效考核，必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了绩效管理更为重要的目的。
2、绩效管理不等于绩效文化。虽然绩效管理与企业文化都是为实现企业战略提供保障的，都能够对员工行为和思想产生影响，也就是价值导向功能，都是企业发展过程不可或缺的成功因素，但它们是不能划等号的。首先绩效管理是企业管理的一种方法和手段，而企业文化却是企业发展过程中逐渐形成思想和认识；其次绩效管理方法具有变化性和阶段性，可以通过一些制度进行调整，而企业文化却是企业发展过程中长期形成的，对企业的影响具有长期性和持久性；再者绩效管理与企业文化存在转化关系，我们企业的企业文化方向一旦确定，是需要绩效管理来持续强化，逐渐固化，习惯成自然，最终转化为真正的绩效文化。
3、企业文化的核心是绩效文化。企业要生存于市场经济体系中，要取得自己的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，因此企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，企业才会有足够的利润空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求。唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。
三、坚守二十个关键字，实现从绩效管理向绩效文化的跨越
从绩效管理实现绩效文化的跨越方法有很多，但大致可以归结为两类：一是绩效主导型，这种类型建议把企业文化的理念融入到绩效管理的整个过程中，让员工能够由强制到理解，由理解到习惯，由习惯到自然，最终形成企业特色的绩效；第二就是文化主导型，这种方法建议是建立“以人为本”企业文化，也就是先要建立“共同语言”，然后在绩效管理体系的搭建过程中，把企业文化融入其中，这样建立的绩效管理就已经和企业文化相融合了，其后在不断的实施完善过程中形成自己的绩效文化。
1、方向一致，是要求绩效管理和企业文化的方向要一致。无论企业文化或是绩效管理的目标都是要围绕企业愿景、企业使命和企业战略目标展开的，只不过绩效管理是通过目标分解、计划实施、指标考核等能够切实感受到的来支撑的，姑且称之为“硬绩效”；而企业文化则通过经营管理理念、企业精神、员工行为等精神、思想层面来支撑的，姑且称之为“软文化”，这样软硬结合、刚柔相济、虚实有度的相互支撑，保证了企业能够沿着正确的轨迹实现企业的愿景。如果企业的绩效管理与企业文化的方向不一致，就如同拉马车的马用力不同向，结果会使马车偏离目的地，甚至造成人仰马翻的惨剧。
2、无缝沟通，是指绩效制定者要与员工保持沟通，使员工绩效目标与企业目标达成一致。在设定绩效目标时，管理者唯有同员工进行充分沟通，让全体员工都能够理解企业的目标是什么，员工个人绩效目标在企业绩效目标的位置和作用，这样才可能得到员工的理解和支持，这样双方才能就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩；帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，在今后的工作中继续发扬长处，克服短处，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效考核的激励作用。
3、领导参与，就是企业的中高管理者同样是绩效管理中的一分子，没有特殊和例外。作为企业文化的建设者和传播者，企业领导人的言行将直接影响下级的行为和对企业文化的认同。领导往往既是制度的制定者，又是制度的破坏者，而且其破坏的示范作用是巨大的。他们的不遵守制度行为会让员工知道：一方面这个制度是可以有例外的，高层可以有例外，中层是不是也可以，中层如果有，普通员工也有可能有，这时大家在出现问题时想的不是如何解决问题，进而改正不足，而是挖空心思是走例外，这样大家就能得出这样的结果：这样的绩效管理制度就是不执行也是没关系的。另一方面这个制度仅是对部分人适用的，适用的人怨声载道，牢骚满腹，不适用的人洋洋得意，人前显摆，无声无息把员工分为三六九等。这样的工作氛围，大家愿意积极主动工作上是不可能的事。联想开会迟到的故事你听说过吗？联想要开二三十人的会，如果迟到的话这个会是准时开的，谁迟到的话罚站一分钟，会议正开的时候，停下来默哀式的让你站一分钟，从1990年开始一直执行到今天，柳传志本人也曾被罚站过三次。这个规定一直坚持下来，也就逐渐成了联想的企业文化。
4、执行到位，就是要求企业在绩效管理的过程中，尤其是兑现绩效结果时保证奖惩到位。这里执行到位分为三个层次：一是企业要有清晰的目标并分解到每位员工。企业的整体目标应当通过层层分解传递到每一位员工，给每一位员工建立追求的目标，使员工了解其工作成果的好坏将会直接影响企业的整体目标能否实现，达到“人人肩上有指标，发展重担人人挑”。二是个人目标行动计划的有效性。把指标变为行动，达到最终指标要求的结果，这中间还有相当的距离。通过什么样的方法或手段来实现这一指标值呢，就需要针对每一指标制定一个切实可行的行动计划，然后按计划逐步落实。制定行动计划要通过KSF确定策略点、通过PDCA分解策略点、通过SMART确定目标值、通过5W1H确定完成指标的其它要求。三是考核公正客观，奖罚及时兑现。这是执行到位的关键点，也是绩效管理向绩效文化跨越的关键点。目标明确，结果客观，超额完成目标值奖，未达目标值罚，真刀真枪按规定执行，不拖泥带水，不含糊不清，不遮遮掩掩，不扭扭捏捏，通过不断的正强化和负强化，由强制到习惯，由习惯到自然，一步一步实现绩效管理和绩效文化的跨越。
5、持续改进，是要求建立起企业绩效管理体系的持续完善的机制。持续改进一方面是绩效管理适应企业文化发展的需要。企业在持续发展，企业文化在不断变化，绩效管理同样也要跟得上企业发展的步伐，适应企业文化的变化并且利用企业文化的力量化解绩效管理中那隐形矛盾。预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性；另一方面是绩效管理制度本身不断完善的需要。任何一项制度规定都不可能尽善尽美，一劳永逸，绩效管理体系更甚之。
总之，绩效管理与企业文化之间是一种相辅相成、相互促进的关系。而要建立作为企业文化核心的绩效文化，不是通过一次运动或短短两三年的时间就能够达到的，而必须通过持久的不懈努力，通过大量的沟通、领导示范、及时奖惩的强化，宣传和培训，通过在实践中加深员工的认识逐步构建而成。
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（责任编辑：袁凌云）