龚喜春
（湖北师范学院 历史文化学院，湖北 黄石 435002）
摘 要：本文认为，取得的知识产权数量、设计产品的销售额和销售利润是主设计的量化考核指标，基础技术技能、设计工作量是辅助设计的量化考核指标，介绍了主设计、辅助设计的量化考核操作方法，并提供了一家IT企业研发人员量化考核制度。
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关键词 ：中小 IT企业；研发人员；量化考核
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0157-03
收稿日期：2014-11-10
作者简介：龚喜春（1967-），男，汉族，湖北蕲春人，硕士，湖北师范学院历史文化学院副教授，从事科技型中小企业管理研究。
研发人员是中小IT企业发展的引擎，调动研发人员的积极性是中小IT企业发展的关键。绩效考核是激励研发人员的重要举措。但由于中小IT企业研发人员工作的可观性、可控性、可测性差，在考核实施上存在一定的难度，目前主要采用的KPI关键绩效指标、360度反馈、目标管理法、主管述职评价、平衡记分卡等方法，效果不太理想。不少中小IT企业的负责人感叹 “你可以买到研发人员的时间，但你买不到他的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”
现代心理学教科书《行为管理》认为，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而受到充分激励的员工可以发挥其能力的80%。尊重、信任、民主、公平、培训、以身作则、参与管理、职业规划、实现自我价值等是激励研发人员的有效措施。与之相比，量化考核无疑是最直接、最有效的措施之一。马克思认为：“一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”绩效考核只有成功量化了，才能真正发挥出最大的作用。
本文借鉴泰勒的科学管理理论中的工作定额原理、计件工资制，结合笔者在湖北IT企业K公司对研发人员量化考核的实践，探讨中小IT企业研发人员的量化考核方法。
一、中小IT企业研发人员量化考核指标
泰勒认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。为此，他提出了工作定额原理、计件工资制。即通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。劳动定额是生产工人量化考核的关键指标，是实现生产工人计件工资制的基础。
要想象考核工人一样量化考核IT企业研发人员，实行“计件工资”制，就必需找到类似于“劳动定额”的量化考核指标。中小IT企业研发人员按能否独立负责某个产品设计可分为主设计和辅助设计。基础技术技能、完成的设计工作量是辅助设计的量化考核指标，取得的知识产权、设计产品的销售额和利润是主设计的量化考核指标。
主设计是企业骨干研发人员、资深研发人员。他们的劳动成果主要有两种，一是知识产权（创新性技术成果），一是产品。独有的知识产权是IT企业的核心竞力。企业聘用资深研发人员的目的之一，就是为了得到公司没有而市场需要的知识产权。研发人员将研究的算法打造成专用指令，将设计的电路、技术诀窍、心得体会整理成可引用的文档，形成企业的知识产权，是IT企业最期望得到的。研发人员给企业创造知识产权的多少、价值的高低，决定着他对企业贡献的大小。将取得的知识产权的数量、质量，作为主设计的量化考核指标，无疑会激发他们的科研热情，有利于企业发展。
设计产品的销售额和销售利润是中小IT企业研发人员工作效果的最终体现，能较客观的反映研发人员的业绩。尽管产品的销售额和销售利润与销售人员密切相关，但产品自身是否有竞力，是否便宜、可靠、好用，能否满足市场需要起着决定性作用。正因为如此，营销4P理论把产品摆在营销策略的第一位。将设计产品的销售额和销售利润作为某个产品研发团队（由1个主设计牵头、几个辅助设计构成）的量化考核指标，能促进研发人员更好地贴近市场，更多地关注产品质量、成本，更好地满足市场需求。
辅助设计大多是刚入职的本科生、研究生。他们在学校学习了相关专业课程，但对工作中需要的基础技术技能的掌握还不够。画PCB板、软件编程、硬件设计、产品测试、系统方案设计等基础技术技能，是IT企业研发人员胜任工作的基础。这些技能，在很大程度上决定着他们的工作能力、工作效率。不具备这些基础技能，难以承担产品设计工作，更不用谈创新。这些基础技术技能的获得主要靠求学阶段（大学、研究生阶段）的学习和工作后自学和钻研。将掌握基础技术技能的多少作为辅助设计的量化考核指标，无疑会激发他们学本领，长才干。
辅助设计一时是出不了知识产权（创新性技术成果），也独立设计不出产品，往往是配合主设计工作，承担主设计安排的任务，比如画PCB板、做产品实验、编产品生产工艺、查阅整理材料等。将完成设计工作量作为辅助设计的量化考核指标，体现了多劳多得的分配原则。
二、中小IT企业研发人员量化考核方法
研发人员的薪酬不能全额纳入考核，如全额纳入考核，研发人员会觉得收入一点保障没有，心理压力过大，难以安心工作，同时也会与招聘时承诺的月薪多少冲突。薪酬多大比例纳入考核，主要考虑两点，一是研发人员的基本收入有保障，二是如果工作没做好，考核薪酬没足额拿到感到心疼；如果工作做好了，可以比预期拿的多得多。首次对研发人员量化考核时，主设计拿出理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）的四分之一来考核，辅助设计拿出其理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）与入职转正时的工资差额部分来考核比较容易接受，以后可根据情况逐渐加大考核比例，但一般不要超过50%。
对主设计的知识产权（创新性技术成果）考核，宜以1到2年为周期。考核周期太短了，难以出有价值的创新性成果；太长了，可能没等开发出来，技术就不新了。 主设计的创新课题，由公司确定。公司根据自身核心竞争力和市场需要拟定每年的攻关课题，向全公司设计人员公布。各主设计根据自身优势、负责设计产品的关联性选择研究课题，并报公司审查备案。研究成果得到市场验证，整理出完整的技术文档后，可向公司技术委员会提出知识产权认定申请。能否认定为知识产权，由公司技术委员会评判。
设计产品的销售额和销售利润不等于公司的的销售额和销售利润。可采用公司内部模拟市场结算的办法来计算设计产品的销售额和销售利润。设计产品的销售额=销售台数*产品卖给市场部（总经销商）的单价（该单价参比同类产品卖给大代理商的价格），设计产品的销售利润=设计产品的销售额—销售台数*（单台材料成本+生产成本）—研发人员工资、费用。这样计算出的研发人员设计产品的销售额和销售利润，可以降低销售因素的影响，使产品的销售额和销售利润与研发人员关系更为密切。将销售额按一定的比例提成作为研发小组的月浮动工资，将销售利润按一定的比例提成作为研发小组的季度奖金。研发小组的月浮动工资、季度奖金，由主设计分配，主设计个人所得不少于70%。
以下是某主设计的量化考核方案：
考核金额：
1、固定工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资的四分之三）：12万元
2、考核工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资的四分之一）：D=4万元
3、考核指标及占考核金额的比例：
1）知识产权：D1=D*50% （年度考核）
2）销售规模：D2=上年销售额* 1%*70%+新增销售额*3%*70% （按月考核，提成的70%归主设计个人）
3）销售利润：D3=M*80%（季度核算，利润的73%归主设计个人）
辅助设计的基础技术技能考核，主要通过考试来进行。由于基础技术技能与专业理论知识息息相关，可将大学阶段学的专业课程作为考试内容。如列出电子、计算机、自动化专业的8到10门课程，规定通过任意5门，方可参加画PCB板、驱动程序编程、出工艺清单、产品测试、系统方案、产品策划等基础技术技能测试。基础技术技能测试每通过一项，底薪加100到200元。公司每年组织二次考试，上、下半年各一次。
辅助设计的工作量考核，由主设计负责。主设计是从辅助设计成长来的，清楚入职不同年限的毕业生完成多少辅助设计工作量是合适的。辅助设计协助主设计工作，其工作量考核收入，是主设计从设计小组设计产品的销售额和销售利润提成中拿出来的，主设计为调动辅助设计的积极性，给每位辅助设计的工作评分会尽可能公正的。当月拿出来的设计产品的销售额提成除以设计小组辅助设计得分之和乘以某个辅助设计得分，即得出当月工作量考核工资。当季拿出来的设计产品的利润额提成除以设计小组辅助设计当季得分之和乘以某个辅助设计当季得分，即得出当季工作量考核奖金。
以下是某辅助设计量化考核方案：
1、固定工资（入职薪酬，不考核）：3000元/月
2、考核工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资与入职转正时的工资差额部分）：D=10000元
3、考核办法：
1）技能：
技能考核按照公司标准进行，每通过一门与工作需要相关的科目考试固定工资加100元。
2）工作量：
按月考核：D/12=10000/12=824元（满分为100分，根据分值比例发放）
考核方法：主设计按每月工作量的饱满程度和完成情况进行考核评分。
三、中小IT企业湖北K公司研发人员的量化考核
以下是笔者为从事工控产品研制、成立已有15年的中小IT企业湖北K公司制定的研发人员量化考核制度。
湖北K公司研发人员量化考核制度
为进一步调动研发人员的积极性，激发研发人员贴近市场创新，努力提高技术能力，促进公司的快速发展和员工收入的不断增长，制定本制度。
一、考核指标
主设计（设计小组长）考核知识产权（创新性技术成果）、设计产品的销售额和销售利润；辅助设计（设计小组成员）考核基础技术技能、设计工作量。
二、考核方法
1、主设计考核
1）为保证主设计的基本收入，适度减轻主设计的心理压力，本年度只拿出主设计理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）的四分之一考核。考核工资一半与知识产权创新挂钩，一半与设计产品的销售额和销售利润挂钩。
2）1到2年内为公司提供一项公司需要的知识产权，即可获得考核工资的一半。提交的知识产权应具备完整的技术文档、可重复引用并得到了市场验证。能否认定为知识产权，由公司技术委员会评判。
3）设计产品的销售额和销售利润考核提成上不封顶，下不保底。设计产品的销售额小于等于上年度部分，按研发部与销售部结算价值（=生产人工、费用+材料成本+设计利润）0.5%提成，大于上年度部分按研发部与销售部结算价值3%提成。设计产品的销售利润按10%提成。设计产品的销售利润=设计产品的销售额（研发部与销售部的结算价值）—产品生产人工、费用—产品材料成本—研发人员工资—研发支出（差旅费、协作费、实验材料、房租水电费等）—税收。设计产品的销售额和销售利润提成由主设计在设计小组内分配，主设计个人不少于70%。
2、辅助设计考核
1）为保证辅助设计的基本收入，本年度辅助设计入职转正时的工资按月发放，只将其理论工资（具有同等能力、资历的人的社会平均工资）与入职转正时的工资差额部分纳入考核。
2）基础技术技能考核，分为理论水平考试（本科所学的专业课程）和基础技术技能测试两个部分。理论水平考试科目主要有：高等数学（一）、英语、C语言、普通物理（力、电、光学）、电子技术基础（模）（数）、电路理论、单片机控制技术、操作系统、编程原理、数据结构、嵌入操作系统、机械原理、机械设计、电气基础、运动控制、控制原理、电路理论、单片机控制技术、现代控制理论。通过任意8门，即视为理论水平合格，具备技术技能测试资格。技术技能主要包括：画原理图、画PCB板、梯形图编程、驱动程序编程、出工艺清单、产品测试、系统方案、产品策划等。技术技能每通过一项，底薪加200元。
3）设计工作量考核，由主设计按月进行。根据每月所做的画PCB板、编写工艺、产品测试、实验、系统调试、编写程序等工作量和完成情况给出评分，考核满分为100分，根据分值比例乘以当月、当季分给辅助设计的销售规模提成、销售利润提成发放浮动工资。
中小 IT企业研发人员的量化考核，一直是企业人力资源管理的难题。以上是笔者对这一难题作的思考和实践探索，供学界、企业界同仁参考。
（责任编辑：袁凌云）