隋文琪，王西兵，高毅蓉
（山东工商学院 山东 烟台 264005）
摘 要：随着时间的发展和推移，80、90后已逐渐开始成为现如今社会职业发展大潮中的中流砥柱，面对新生代员工许多管理策略都需进行调整，而家长式领导作为一种比较先进并且符合新生代员工的管理手段对企业管理者在管理方面有很大的帮助和用处，但一定要结合新生代员工的个性特征，注意运用适当方式和方法把握好管理的尺度和力度，才能尽可能把家长领导的管理作用发挥到极致。
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关键词 ：家长式领导；新生代员工；个性特征
中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0074-02
一、引言
据《中国统计年鉴》中数据显示，自1980至1989年出生的人口大约2.04个亿，1990至1999年出生的人口大约至2.10个亿，而依据《劳动法》规定的参加工作法定年龄来看，80、90后可以参加工作的人数大约可以达至3.76个亿，可以说80、90将占据职场，成为职业发展的主力军。李芝山认为新生代员工的工作特性有如下几点：价值观趋向多元化；较高文化知识水平，创新意识强；崇尚自由，主张自主；个性突出，不惧权势；思想解放，流动意愿强；责任感和自我约束力弱。依照新生代员工的个性特征以及工作特性，于是对家长式领导进行了领导策略研究。
二、家长式领导概论
（一）家长式领导理论的发展
在20世纪60年代，通过对台湾某大型企业为期一年的领导行为分析，哈佛大学的Silin博士最早提出类似“家长式领导”的概念，通过访问企业董事长、经理及其员工发现了与西方颇为不同的的几个特点：关心下属与严密控制、教诲行为、刻意与下属保持距离、道德标杆、尊重尊严等。
在Silin博士的基础上，1990年Redding开始着重研究华人家族企业的组织结构与管理作风。他对在亚洲不同国家的72为华人进行了深度访谈，特别地提出了仁慈式的专权领导，领导会像父亲般得照顾和体谅下属。Redding对家长式领导研究长达二十年，涵盖了不同类型的企业，证明了家长式领导的普遍存在性、广泛适应性。
1997年，Westwood在Silin和Redding研究的基础上提出了两个新的观点：一个是降低冲突，另一个是对谈理想，领导者会竭尽所能的去预防和化解下属之间的公开冲突和矛盾并且领导者可以通过非正式的方式与下属进行沟通和交流，去充分了解下属心中的想法，做到真正的关心下属的成长。
在2000年，郑伯埙、樊景立等将家长式领导界定为：在一种人治的氛围下，显现出具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
（二）家长式领导理论的内涵和特点
根据郑伯埙等人的三元理论，家长式领导包含3个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。其中，权威领导是指企业的管理者扮演类似父亲的角色，而企业员工扮演类似儿子的角色，企业领导者决不允许下属随意地挑战自己的权威，要求下属毫无条件的服从自己。仁慈领导是指企业管理者对下属展现出仁慈的一面，关心他们的生活，像父亲般拥有宽大的肩膀在下属需要帮助的时候借以依靠，这样一种的关心和爱护，会使得下属心存感激在今后的工作中会更加勤奋，心怀感恩。德行领导是指企业的领导者要表现出高于下属的个人操守以及修养节操，能在工作中展现出正直、善良、尽职尽责的个人形象，以此赢得下属的敬重和服从。总的来说，家长式领导方式要求企业的领导者不仅要使下属服从自己的安排和布置，还要关心其工作以外的生活，像家长一样把保护下属作为自己的一项义务和责任，以赢得下属的忠诚和追随。
三、新生代员工的性格特征分析
（一）注重自我个性，实现欲望强烈
80、90后是受到溺爱的一代，他们以自我为中心，唯我独尊，自尊心极强，什么事情都会按照自己的想法去判断去处理，很少听从别人的意见以及建议。并且，他们喜欢在各方面表现自己，希望得到肯定和赞扬，这种强列的自我实现欲望就是希望能够得到企业的重视，然后去承担更大的责任。
（二）急功近利，将“利益”作为权衡一切的尺度
改革开放以来，中国的社会面貌发生了巨大的的变化，经济体制由计划经济转向市场经济，而且就业政策也从一开始的国家计划统一分配到双向选择再到市场导向，所以在这种种政策影响下，80、90后不得不面临着这个残酷的现实，也只能依靠自己的能力去寻找未来，去做那些只对自己有利的事情，特别急功近利与物质，将利益作为权衡一切的尺度。
（三）崇尚公平，主张公道
与前几代人不同，80、90后员工是个性独特且个性突出的一代，由于现在社会发展之中存在很多不公平、不公正的现象，他们非常看不惯职场上的潜规则，更不喜欢阿谀奉承、装腔作势。对待问题他们敢于发表自己的意见和想法，特别崇尚公平和民主，主张公正，对那些论资排辈、满嘴官腔的企业管理者会出现非常强烈的排斥与反叛，甚至有时还会蔑视权威。
（四）注重快乐，讲求自由和自主
80、90后做事更看重的是心情，他们不担心工作的难、强度，只要心情愉快了，做什么都是一种享受，如果心情糟糕，不管会有什么后果，给企业带来多么大的损失他们也会放任不管，任事态发展，只因心情不好。加之80、90后做事也不喜欢受到过多的限制和干涉，他们主张自由追求自主，他们喜欢按照自己的想法和风格自主地完成事情，不愿意也不喜欢被他人的想法和做法所左右。
（五）缺乏自己的职业生涯规划，导致跳槽事件频频发生
80、90后普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，他们缺乏一个明确的职业生涯规划，只是走一步看一步，没有自己的目标。所以只要外界对他们有稍许的流动诱惑和流动机会，他们就会选择放弃、离职、跳槽。这种不稳定性也使企业在用新生代员工方面存在一定的顾虑和担心。
四、基于新生代员工的家长式领导管理策略
未来的职场将是80、90后的天下，企业的管理者不应该继续使用陈腐、老旧的管理手段与策略，而应该针对以上新生代员工的性格特征，采取更加有针对性、更加有效的管理策略，积极地了解、走进他们的精神世界，在利用权威指导工作的同时，还应该注重自己的德行，用慈父般得关心、鼓励、支持赢得新生代员工的爱戴和追随，以使他们更好地以其新生代的优势为企业创造更多地利益和价值。
（一）保持冷静客观的公平立场，深入地去理解新生代员工的精神世界
很多人对80、90后有一种偏见，认为他们是“垮掉的一代”、没有责任、个性张扬、特立独行，这些对80、90后冠以的“帽子”只是时下公众按照其人生经验所得。作为企业的管理者而言，面对80、90后这庞大的就业群体，更需要做的就是，本着客观公平科学的态度，根据他们的个性特征加以引导和培养，把本来属于劣势的部分转化为优势运用到今后的工作中。
（二）塑造企业领导“偶像”形象，提升企业管理者的个人魅力
由于80、90后是生活在一个文化、体育、娱乐高速发展的时代，各种娱乐活动、明星偶像都充斥在他们的生活之中。利用80、90后很容易发现和崇拜偶像这一特点，可以为家长式领导提供很好的指导与借鉴。企业的管理者除了需要掌握能够胜任该工作的专业知识、专业技能，同时还需要具备个人魅力、自身气质，在80、90心中树立一个权威与开明的形象，依靠企业管理者德行廉洁性，赢得80、90后的好感与欣赏，使之成为其心目中的“偶像”愿意追随并且还能够效仿其做事方式以及处事方法。因此，在对新生代员工使用家长式领导时一定要塑造“偶像”形象，提升企业管理者个人魅力。
（三）适度参与管理，保留新生代员工的自我发挥余地
大多数80、90后非常有主见、有想法且十分自信，对于一件其感兴趣的事情，80、90后会充满干劲、激情，这时企业的管理者只需要适度参与其中的管理，给予适当技术经验上的指导，保留其自我发挥的余地，充分发挥家长式领导的父亲般慈爱的作用，对80、90后的事业、项目给予一定程度上肯定和鼓励，让他们认为自己是被认可、被信任的，那么他们才能继续充满激情和热情。如果企业的管理者过多的参与干涉，不但限制住80、90后们创新思想的发挥，更严重地会导致他们情绪上的反叛，把负面情绪带到工作中，极大地影响了企业的工作进度。
（四）采取弹性管理，平衡新生代员工工作与生活的关系
新生代员工一贯主张快乐的工作和学习，企业的管理者不能一味的给他们施压，一味的追求事业而忽视了生活，应该好好地平衡工作与生活的关系，只有生活愉快了，他们才能将精力投入到工作当中。再加上，他们生活在这高速发展的时代，面临着非常大的精神压力和生活压力，所以高压、高负荷的工作致使他们需要找一些空闲时间来放松自己，给自己解压。这也正是新生代员工与前一代员工的差别，那就是一定要让自己心情愉快与放松。对于那些看起来似乎偷懒的员工，何不放下公司的硬性规章制度，让他们自己来进行调节。
（五）满足新生代员工的需要，激发其潜能的发挥
80、90后是非常现实的两代人，更加急功功利、奉行实用主义，一旦发现自己的收入和付出不成正比那么跳槽离职现象就会频频发生，这时企业的管理者应该发挥家长式的领导，适当的给予自己“孩子”一定的奖励，满足他们长久以来的需要和愿望。企业不妨从薪酬入手，为那些积极主动要求进步、有能力的优秀80、90后员工提高在本行业平均的薪酬水平，当然，作为“家长”不一定也非要物质方面的奖励，有时一个口头上的赞扬和肯定，“孩子”也会觉得自己的努力得到了“家长”的认可和称赞，会令人心潮涌动、激情澎湃。企业的管理者要充分体现人文关怀的管理态度，让80、90后感到被尊重、被信任以激发他们的潜能，真正地在职场、企业中发挥巨大的作用。
五、结论
新生代员工他们个性突出，崇尚公平正义，但是由于大部分都是独生子女的原因所以他们比较脆弱，心理承受能力差，有时会比较不负责任，凡事看心情，并且还急功近利，缺乏职业生涯规划，使整个人生都处于凌乱状态。作为企业，不应该去吐槽新生代员工是多么的不靠谱，而应该在新生代员工这样的个性特征基础上，在利用家长式领导时一定要消除对他们的误解，深入地去了解并且尽量地理解新生代员工的内心世界和生活圈子，努力去创造能让他们接受的管理方式和方法。
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参考文献：
[1] 李芝山.“新新人类”的工作特性及管理策略[J]；《中国人力资源开发》2007（02）：34-37.
[2] 樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000（13）：127-180.
（责任编辑：陈丽敏）