杨定全1 梁宝嫦2 叶绍忠2
摘 要：人力资源招聘与选拔是企业人力资源管理的基础性工作，它对企业现在和未来的竞争具有重要的支撑作用。在实际的企业招聘与选拔过程中，企业会面临来自招聘与选拔的各类风险，如若处理不当，将会对企业造成重大的人才与经济损失。本文以柳州市中小企业为研究对象，探讨企业在招聘过程中可运用一定的风险预警体系对经常会出现的各类风险进行量化预测，并提出了相应的风险防范措施。
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关键词 ：中小企业；招聘风险；预测；防范
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0121-02
1.引言
招聘与选拔可谓是人力资源管理的“入口”，同时也是人力资源管理的基本实务之一。虽然从历史上看，选拔技术可以说是起源于我国古代的科举制度，但西方发达国家在人力资源招聘与选拔方面已能做到“定位高、理念新、体系好、技术优、方法多、制度全”，而我国在这一领域里仍处于一个传统的、缓慢的发展阶段，“招聘方法传统、选拔方式简单”是我国人力资源招聘与选拔的现状。在经济全球化发展的推动下，我国的人力资源管理研究水平也在逐步地向西方发达国家靠拢，人力资源管理模式科学化、多样化在企业中所显现出来的价值日益凸显。而企业要做好人力资源管理工作，除了要定期培训员工，有合理的绩效薪酬体系外，更要重视企业人力资源管理的招聘与选拔。
一个企业能否在激烈的经济竞争中生存并朝着良好的方向发展，很大程度上决定于企业能否招聘到合适的人才。而招聘风险，是每个企业在进行人才招聘与选拔时所不可避免的，因此如何做好企业的招聘风险预测、评估与防范，成了每个企业人力资源管理部门的重要工作。在针对柳州市中小企业招聘风险研究报告中，我们已经指出了常见的招聘风险类型及其产生的原因，本文主要针对不同类型的招聘风险，企业应如何做出相应的预测、评估与防范。
2.运用简单分类计分法预测招聘风险值
在调研报告中我们指出，柳州市中小型企业所面临的招聘风险主要有录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险等这五大类。而这些风险产生的原因，也多是由于缺乏科学合理的职位分析、行之有效的人才测评工具、高效专业的招聘人才及公正公平的竞争环境。面对这些问题给招聘工作带来的种种风险，各类中小型企业关键要做的就是对招聘风险值的预测。
根据柳州市中小型企业结构简单、人员较少的特点，我们可以采用简单分类计分法，即将我们所要预测的风险分为五大类，并为其划分风险等级（一到五级风险值逐级增加），赋予适当的数值以量化地测算出该类风险的大小，如表1所示：
在企业将这五类风险进行等级划分后，招聘者结合本企业实际情况，对于所需要招聘的岗位制定出合理的调查问卷，在问卷中将五类风险中所涉及到的问题选项赋予合适分值，并发由公司相关员工认真填写。再将问卷表回收，对结果进行加权计分统计（Ui=），从而得出公司在招聘过程中各种可能出现的风险大小，预测出公司在招聘过程中最常见的风险类型，判断招聘人员所制定的招聘预案是否合理，并能够有针对性的进行方案改进。
3.风险防范具体措施
对于以上五类风险值的预测评定，企业可以较好地了解到自身在招聘过程中各类风险存在的大小，并制定相应的防范措施以便于有针对性地解决招聘过程中出现的各类问题。针对中小型企业常见的招聘与选拔问题，我们提出了以下几种防范措施：
3.1 组建专业的招聘小组
在研究报告中我们了解到，柳州市许多中小企业主观认为企业自身规模决定了其并不需要成立专门的人力资源部门，而只需要让行政人员在有需要时“兼职”即可，这样的做法不仅使行政人员的工作量增加，更是让非专业人员从事自己不擅长的工作，从而引发招聘成本增加、所招员工能岗不匹配、招聘效益低等问题。企业应成立专业的招聘小组，并对有关人员进行专业培训，对企业的人力资源管理进行规划，对本次招聘岗位具体分析，预测将来可能要遇到的招聘问题及招聘风险，提前预想解决措施，构建科学合理的招聘方案。
3.2 增加宣传与招聘渠道
许多企业往往忽略企业自身的文化形象宣传与建设，使应聘者对企业的认识知之甚少，这也间接造成公司错失大量人才。企业在除了选择网络招聘方式外，还可以参加人才市场举办的大型招聘会，关注各个高校的人才招聘会等，通过与应聘者直接面对面接触，宣传公司文化，提高企业知名度，防止宣传信息疏漏等现象。除此之外，企业还可以通过适当的广告宣传、参加社会公益性活动等有效提高企业文化形象，增强企业自身吸引力，从而在同行业中脱颖而出，为企业吸引优秀人才提供了先决条件。
3.3 科学合理地分析岗位
根据调研结果可知，柳州市中小企业在出现岗位人才流失时，有27.27%的企业第一反应是直接进行人才招聘，这种未经分析而直接进行招聘的举措，更是导致企业员工能岗不匹配的直接原因。企业应聘请专业人才进行岗位分析，详细阐述每一个职位的岗位职责要求，招聘要严格依照岗位要求来进行，有效防范对应聘者的模糊评判。不仅如此，招聘小组还要了解岗位在出现人才流失时的具体原因，并针对该类原因找出相应的解决方案。
3.4 采用多样化人才测评工具。
根据调查结果显示，柳州市中小企业招聘者对于应聘者的认识有72.73%来源于应聘者简历，63.64%来源于应聘者的描述，企业很少参与实际调查，这表明企业对应聘者的认知只是处于一个表面化和理想化状态。因此，企业在进行人员招聘时，应结合实际情况，对不同岗位运用不同的人才测评工具。如对技术型岗位可以进行知识测验与能力测验等对应聘者进行专业技能考核，对管理岗位可运用无领导讨论、角色扮演等方法对应聘者进行领导力、团队意识等方面的考核，以此更为全面地了解应聘者的各方面素质水平。
3.5 构建公平公正的竞争环境
企业在招聘过程中，除了要注意规避各类风险，还应注意为企业构建一个公平公正的竞争环境，避免用人唯亲的现象，为企业创造一个良好的竞争环境，增强员工的竞争意识，激发员工的潜力。
4.结语
随着我国西部大开发战略的实施以及中国—东盟自由贸易区、泛北部湾经济合作区、“两廊一圈”和大湄公河次区域经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，柳州作为一个工业重镇，可以说是面临着巨大的机遇与挑战。在这样的机遇与挑战之下，企业也将面临人才资本的优化组合。从招聘与选拔这个“入口处”把好关，做好各项风险的预测与防范工作，从而做好人力资源管理，企业才能在激烈的经济竞争大浪潮中更好地前进。
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参考文献：
[1] 于海波，员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社，2009.
[2] 王爱华，恒武光，企业人力资本投资管理风险指标体系研究，2004.
[3] 朱正亮，中小型企业招聘效率低下的原因及对策，2007。.
[4] 王立军，组织人力资源招聘的风险及防范对策研究，2008.
（责任编辑：陈喜辉）