摘要：基于系统科学理论，提出了“成长型心智模式”新概念和职业生涯成功新的评价标准，建立了企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功影响的理论模型，并认为其二者之间是通过职业韧性的中介作用实现的。然后，以796位企业管理人员为研究对象，采用结构方程模型对理论模型进行检验，以验证职业韧性的中介效应。研究结果表明，成长型心智模式对企业管理人员职业生涯“客观、主观和过程”成功有显著的正向影响。此外，除职业韧性在企业管理人员职业价值观和职业生涯主观成功间没有发挥中介作用外；职业韧性在企业管理人员思维方式对职业生涯主观成功的影响中发挥完全中介作用；职业韧性在企业管理人员成长型心智模式各维度和职业成功各维度间发挥部分中介作用。研究结果能为企业员工职业生涯管理以及企业管理人员如何获得职业成功的研究提供新的视角。
关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员；
作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人。辽宁大学(沈阳市110136)经济学院副教授，博士。研究方向为心理资本理论等。
1研究背景
追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。
2文献回顾和研究假设
2.1成长型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础。
注：资料来源为作者整理，下同。
成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。
2.2职业生涯成功及其评价新标准
职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。
2.3职业韧性
职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。
2.4理论模型与研究假设
2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑
人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。
具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。
成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：
假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系
假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系
假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系
假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系
2.4.2职业韧性的中介作用
职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：
假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。
(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。
假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：
假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
综上所述，本研究的理论模型见图2。
3研究方法
3.1数据收集和样本描述
本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、mba授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。
为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。
3.2变量测量
(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。
(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。
(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。
经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。
4数据分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析
本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。
利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。
探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。
4.2分析结果
4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果
本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。
由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。
4.2.2职业韧性的中介作用分析
本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。
探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：
步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。
步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。
步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。
步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。
由此，假设2得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。
5研究结论与管理启示
本研究主要得到以下结论。
(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。
(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。
本研究的理论贡献在于以下几点。
(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。
(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。
(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。
本研究的管理启示如下。
(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。
(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。
(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。
6结语
本研究也存在以下局限性：1在样本的选取上存在便利性抽样问题。今后的研究可考虑采用分层随机抽样的方式。2在企业管理人员成长型心智模式测量指标的选取上尚存不足。限于心智模式本身的复杂性和研究的可行性，本研究对此进行了抽象和提炼，但难免未能穷尽所有应考虑的其他信息。今后的研究需要尽可能探测出成长型心智模式更细致的测量维度。3研究对象确立为“企业管理人员”，今后的研究对象可以重点细分为企业高层管理人员，通过揭示其成长型心智模式对职业生涯成功的影响机理，从而发现更有价值的职业生涯成功的生成规律。