付占娟
摘要:人才资源是一种前瞻性的能动的现代社会文明的特殊资源，也是社会文明进步的第一资源。人才资源结构的优劣无不影响着其科研成效和未来发展。加强科研人才队伍建设，对贵州省大力实施人才强省战略，不断提升核心竞争力和综合竞争力，全面建设小康社会有重大意义。本文通过采集2008-2013 年贵州科学院管理、专技、工勤三类岗位人才队伍的基础数据，按类别进行细化分析，并提出优化人才队伍建设的对策。
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关键词 :人才队伍；分析；对策
当今世界，“人才是第一资源”理念越来越被更多的人所接受，求贤若渴者比比皆是，国家、地区之间的人才争夺日趋激烈；人才资源是第一资源，是驱动一个国家、一个地区、一个单位社会经济加快发展的决定性力量。只有健全政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，为人才优先发展提供一流的平台、完善的机制、强大的保障和广阔的空间，才能真正形成人人尊重人才、人人可以成才、揽得天下英才的生动局面，人才强国、民族复兴才有坚强保障。国以才立，邦以才兴。新中国成立60多年来，党和国家的人才工作和人才政策，曲折而艰辛的探索历程，体现出党和国家对人才重大作用的深刻认识，以及对人才政策理论认识的不断深化。从“知识分子是工人阶级的一部分”，到“科学技术是第一生产力”，再到“人才资源是第一资源”和“建设一支宏大的创新型人才队伍”，国家人才政策和人才战略的指导更加科学有力，战略目标更加清晰，工作措施更加有力。
本文采用2008-2013 年贵州科学院管理、专技、工勤三类岗位人才队伍的数据情况来做较为深入的队伍建设现状分析。截止2013年10月，全院所属单位共12个，在编人员832人，在职人员407人，离退休人员425人。
一、管理类人才队伍现状及分析
科研管理人员是科技研究活动的组织者、管理者，科研管理工作的水平将极大地影响其所管理下的科研机构的发展和科研工作的进程。在编在职人员均采用聘用制，一个聘期一般为3年。对管理人员（除厅级干部外）均采取民主评议的方式进行年度考核。
1.人员规模情况
2008-2013年，全院管理人员在总数上呈现小幅增长趋势；从在不同职务层次的分布来看（图一），2008、2009年在管理五级、七级岗位上，出现两个峰值，六级岗位上为谷底，2010、2011、2012年峰值、谷底逐渐消失。消失的原因，一是单位工作宗旨、业务范围及职能的变化，新增、合并或撤销部分部门；二是由于机构编制领导职数的增加。2008-2013年间，2011年变化较大，由于实行事业单位岗位设置，按照提前退休有关政策，导致当年度人数急剧下降。但总体上看，管理类人才队伍并没有出现人才队伍积累效应，即人才金字塔，高层次管理人才居于塔尖，从高到底人才数量逐渐增大。
2.学历分布情况
总体上，2008-2013 年间，本科与专科人数居多，但随着时间的推移，由专科学历居多逐渐过渡到本科学历居多；中专、高中及以下学历人员逐渐降低或趋于零；博士、硕士学历人员呈现逐渐增加趋势。
3.平均年龄情况
结合表1、图二，总体上，贵州科学院管理人员平均年龄逐渐降低，除2013年度，其余年度，不同层级的职工年龄几乎在一条水平线上，年龄结构不合理。但随着，近年人员引进（招聘）年轻化，在一定程度上缓解了管理人员年龄布局不合理状况。2008-2012年，七级职员到十级职员平均年龄均高于2013年度；管理七级、八级职员的平均年龄均与管理五级、管理六级平均年龄接近，但五级职员、六级职员平均年龄基本没有发生变化。
二、专业技术人才队伍情况
专业技术人员是科技研究队伍的主体，是研究方向、研究课题、研究思路的提出者，以及具体研究工作的宗旨这和实施者。对专业技术人员年度考核基本上以发表论文、课题级别和奖励等指标进行评价。
1.人员规模情况
2008-2013年，专业技术人员总数增长缓慢，造成这种情况可能是专业技术人员新聘（进）人数与原有人员退休或流出数相当，也反映出贵州科学院引进、培养、留住高层次人员的能力还需要大大加强；具有正高职称的人数呈现缓慢上升的趋势，具有副高、中级职称的人数均呈现上升趋势，具有初级职称的人数变化不大，主要是由于近些年，贵州科学院公开招考引进的绝大多数为硕士学历研究生，这些人员在1-2年的时间获得中级职称，这样反映在中级、副高职称人员数方面，就会呈现上升。
2.学历分布情况
2008-2013 年具有硕士学历的人员数逐年增加，而具有大专学历的人员数逐年下降；具有博士学历和本科学历的人员数变化不大；具有中专及以下学历人员寥寥无几。
3.平均年龄情况
分析表明，职称与年龄存在明显的正相关关系，说明了科研队伍高层次人才的培养需要时间积累经验；2008-2013年不同层次的专业技术人员平均年龄略有下降。但具有初级职称的人员平均年龄略呈上升，与其他层次变化情况相反，造成这一令人费解的现象，是由于部分政策所致：改革开发之初，在国家政策的号召下，很多科研人员离开科研岗位，历经沧桑重返工作单位，有的只是身份挂靠原单位，人在外经商，有的想继续搞科研，但自身拥有的技能赶不上时代发展的脚步，不能继续获得更高一级的职称；在科研体制改革中，部分单位划归为转制所，单位自谋出路，当单位效益较差时，考虑到自己能力有限不能掌握新的技能，或者是自己虽然有能力，但是即使获得较高职称，但无法兑现待遇，在这种环境下，很多人没有选择走科研路。
4.参加年度考核情况
2011-2013年，具有高级职称人员参加科技人员年度考核情况，近三年实际参加年度考核的高级职称人员数均低于具有高级职称人员数，2013年参加考核人员比例有一定幅度提高。具有高级职称的人员年度考核参与率未达到100%的原因：其一，由于贵州科学院存在多种体制并存的现状，部分转制单位科研人员未参加年度考核；其二，贵州科学院科技人员考核规定，达到一定年龄可以不参加科技人员年度考核；其三，多种体制单位种，均存在专业技术人员由于各自不同的原因，实际从事管理工作，从而没有参与科技人员考核。
5.科研课题情况
表2中，2008-2013年，贵州科学院科研课题总量基本呈现增长的趋势，从2009年起，课题量相比2008 年实现了翻番。一方面，从2009年起开始实施院基金项目，主要面向青年科研人员；一方面，随着国家对科研的重视，广大科研人员的工作热情被调动起来。同时，科研课题绝大多数由具有专业技术身份的人员承担，管理人员承担的课题数较少。如何调动管理人员科研精神，从繁杂的日常工作中，积累基础资料进行科研辅助研究，无论从工作兴趣，还是政策制定、认识，具有一定的积极意义。
随着经济的快速发展，对科研机构的支持力度不断提高，从表3可见，贵州科学院科研经费不断提高，人均科研经费2013年比2008年翻了2番，随着科研投入的持续增加，研究实力也不断增强。从职称上看（图三），具有高级职称的人员承担的课题经费相对于中级、初级职称的人员要多，因为高级职称人员在课题申报的资历、机会显然要比中级、初级职称的人员更具优势。应当注意发挥高层次、有经验的优秀人才的传帮带作用。
三、工勤人员队伍情况
1.人员规模情况
2008-2013年，从表4可以看出，全院工勤人员总数情况，反映出工勤人员在总数上是逐年下降的，尤其是在2011年事业单位岗位设置实施中，大批工勤人员退休；工勤岗位人员年龄峰值大致出现在46-50岁之间，年龄偏大。在工勤人员数不断减少的情况下，各单位如何运转。很多单位，或者通过人才派遣的方式弥补人员不足。
2.岗位分布情况
2008-2013 年，在工勤岗位分布上，主要以技工三级、技工四级人员居多，在满足一定工龄要求的前提下，从技工五级（初级工）晋升为技工四级，依靠自身掌握的技能，较易实现；而晋升技工三级则一般要求工作年限满20年；继续晋升技工二级岗位，则存在较大的难度，2008-2013年间，全院工勤二级岗位仅新增1名。此外，由于岗位设置的限制，有部分职工即使获得了技工等级，没有兑现相应的工资待遇，一定程度上影响工作状态。
四、优化贵州科学院人才队伍建设的思考
1.培育与科研院所相适应的高素质
专业人才、管理人才和支撑人员不同的科研机构依据其主要任务、重点学科等在人才资源方面各有特色，科研机构根据自身发展战略和世界学科前沿，不断对人才队伍进行调整，以适应时代需求，更好地服务于国家和社会发展。一个科研机构的人才资源结构设计诸多方面，如职称结构、学历结构、年龄结构等，要保持足够比例的管理人才和支撑人员对于科研院所的发展来说不仅必须，而且紧迫。许多科研院所存在管理干部严重缺乏，许多一线科研骨干兼职做管理工作，一方面造成了科研人才的浪费，另一方面既影响科研工作又不能抽出足够时间做好管理的事情。管理是科学，是一门学问，需要适应现代科研机构发展趋势和要求，去培养早就渗入到各个层次的大批优秀管理人才，按照现代管理制度去履行研究院所的管理。
2.规范科研院所人事管理，完善岗位设置工作
探索行政级别制度改革使事业单位人员潜心专业发展、提高服务的专业化水平，激励优秀人才发挥积极性和创造性。建立常态化的动态调节机制,适时调整和优化事业单位人力资源分布。采取竞争上岗的方式，对事业单位的在岗人员进行全面科学的考察，对于不符合标准的工作人员进行下岗或进入备岗或待岗的处理，对于空缺的岗位，可以利用竞争上岗的方式，选取最优的人员进入工作岗位；吸取和借鉴国外大学的成功经验,探索以科研项目为载体的聘任制和通过部门或行业、系统内部调剂的动态流动编制管理；通过科技人才专业技术职称、岗位聘用满意度匹配度调查分析，充分利用好岗位设置。在岗位设置中，一定要结合单位实际以及发展规划，调节好各类岗位结构比例，尤其在省直单位中，要适当地提高中高级岗位所占比例，使岗位设置成为不是限制人员发展，制约职务晋升的门槛，而是激发更加优秀的人才脱颖而出，欣欣向荣的良好局面，真正发挥事业单位改革的积极效应。
3.进行科学、合理的人才评价工作
目前贵州科学院对人才队伍已形成了较固定的考核体系，且2013年落实了年度考核结果与绩效工资严格挂钩的办法。但仅通过年度考核科技人才，方法较单一，内容较单薄，不能充分体现人才评价的作用，且长期以来形成的评价方式存在过度行政主导化、简单偏重数量化以及评价考核和奖励成为管理部门例行公事的工作。
在今后工作中要紧扣用人单位需要，形成一整套促进科技人才汇聚的机制，盘活现有科技人才资源，培养未来科技人才。探索以岗位聘用为基础，以能力业绩为导向，分层次、行业，科学制定的科技人才评价指标体系、方法；评价模式要从数量型评价模式转变为质量型评价模式，从“行政主导型”评价方式转变为“学术主导型”评价方式，从未经社会检验的“检验前”、评价方式转变为“检验后”在评价的方式。对于基础类研究，考核评价应以创新能力、发展态势、质量水平为导向，引入专家参与的“同行评议”，营造宽松自由、公正公平的考评环境；应用级工程类研究，考评制度上应以掌握关键技术、产生社会经济效益为评价导向。同时，针对存在多种科研体制的单位，要采取分类别、分行业，分政策的评价方式，避免一刀切或政策贯彻不彻底。
4.重视“传、帮、带”工作，解决好好引进人才与培养现有人才的关系
贵州科学院存在一定程度的科研断层现象，年轻人缺乏老一辈专家的指导、引导，这就要求要重视老专家“传、帮、带”工作，鼓励和引导资深科技专家和中青年骨干人才结成对子，采取返聘、聘任等形式留住老专家指导工作；为了促进又好又快的发展，必须加大人才、特别是高层次领军人才的引进力度，但在引进人才的同时，应当更多的关注院内人才的培养。这就要求我们要跳出原来的经验的、惯性的、过时的思维禁锢，认真处理好引进院外人才与培养院内人才的关系。同时，创新人才引进的措施，做好人才各方面保障工作。主要包括通过营造良好的软环境、通过调整收入分配政策、通过优惠的海外政策等吸引、留住、培养优秀人才。
5.要有长远稳定的支持政策
科学研究所的发展依赖于国家宏观的科技政策，依赖于战略科学家的战略思考，长远可持续的发展观。长期稳定的经费支持，科学、合理、高校的管理制度与管理模式是研究人员顺利开展科研活动的基本保障，是保证人才辈出、重新成果不断涌现的重要因素。
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参考文献
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【基金项目】贵州科学院青年基金项目“贵州科学院人才队伍建设研究”（黔科院J 合字﹝2013﹞15 号）
(作者单位：贵州科学院)