当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，现代企业想要持续健康稳定发展，打造一支高忠诚度的员工队伍是关键。怎样提高员工忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是各类型企业尤其是中小城市小微企业人力资源管理的努力方向。现代企业管理学研究认为忠诚度对于企业和员工的影响是双方面的。一方面，企业要为员工提供有吸引力的生存与发展的条件；另一方面，员工要利用自己所掌握的技能和知识，尽心尽力地来为企业服务，二者缺一不可。本文以Z市小微企业为研究对象，试图从员工忠诚度的内涵与外延入手，结合人力资源管理、组织行为学等学科的相关理论，深入Z市部分小微企业内部，挖掘出小微企业员工忠诚度存在的问题及忠诚度下降的原因。
一、 Z市小微企业员工忠诚度现状
Z市是北方一个典型中小型城市，在良好的招商引资环境和鼓励人们创业政策下，全市经济得到了快速发展，大量的小微企业应运而生，小微企业经营领域逐渐拓宽，行业结构趋向多元化，发展态势总体较好。但由于小微企业基础差、底子薄、市场覆盖面狭窄，在市场竞争中往往处于弱势地位，要想在激烈的市场竞争中生存与发展更需要忠诚度较高的员工来保驾护航。近几年来，Z市小微企业员工流失率一直居高不下，据统计从2000年以来，民营小型企业大学本科学历及以上人员的人才流失率接近30%，微型企业的人才流失率高达 50%以上，这些人大部分在具有一定工作经验后流入外企或合资大型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与核心专业技术人员。当然，对一个组织而言，保持适当比例的的员工流动能够为组织带来生机和活力；但若是员工流动比率过高，则表明了企业缺乏稳定的员工队伍，同时也体现出了员工缺乏归属感，缺乏忠诚。
二、Z市小微企业员工忠诚度不足原因
1.从员工的角度分析忠诚度不足原因。一般来说，员工的忠诚度不足，主要是因为其对工作不满，而其回应工作不满常采取四种方式，忠诚——进谏——漠视——离职。员工会采取以上哪种方式表达自己的忠诚度，主要取决于个人情况和所处情形。首先，是个性影响，一个具有高度责任感的员工，会更多地选择忠诚。过去的经验也会对员工有所影响，当一个员工曾经采取谏言行动却遭遇失败时，他在未来再次遭遇工作不满时更倾向于退出或漠视。其次，是职业前景的影响，当员工认为当前的工作有良好的职业前景时，离职的可能性降低，他更有可能采取进谏的方式来表达不满。Z市小微企业员工普遍平均年龄较低，中青年员工所占比例较高，他们富有创新性、活动能力较强、有冒险精神，但这类型的员工流动率较高，而老实本份年龄较大的员工流动率较低，但所占比例较低。另外，员工的婚姻状况、职业动机、忍耐力、文化程度和价值观等都会影响忠诚度。再其次，是员工的职业素质也是影响忠诚度的重要因素。职业素质较高的员工会以企业为荣，会以企业的发展为己任，愿意为企业做贡献，反之则忠诚度较低，员工流失率高。对公司忠诚度低的员工更可能选择退出，而对公司忠诚度高的员工更愿意选择谏言。
2.从企业的角度分析忠诚度不足原因。（1）企业生产经营战略。近年来，各类型企业的员工关系，特别是劳资关系呈现多元化趋势，即使在同一时期的同一行业中，不同企业的劳资关系也可能截然不同，而劳资关系是影响员工忠诚度的首要因素。Z市大多数小微企业采用低成本和差异化战略，对于选择低成本战略的企业而言，必然要寻找有效降低成本，特别是削减人工成本的管理方式，与此相应，企业很可能采取一种以监督、控制和刚性为特征的管理方式，相对应的，员工都不喜被约束，归属感较差，忠诚度相应也难以提高。而采取差异化战略的企业，需要培养员工的创新意识和奉献精神，为此，需要提倡员工的参与、自我管理和分享意识，并给与更多的赋权等，员工参与感较强，归属感和忠诚度相应也较高。（2）薪酬和激励制度。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”这个问题时指出：“工作的报酬就是工作本身。”也就是说，自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人。所以，在企业的内部，薪酬和激励制度对员工忠诚度的影响十分重要。首先，是薪酬制度，虽然高薪和高忠诚度之间并不存在必然的因果联系，但薪酬作为基础保障，没有竞争力的薪酬最容易影响员工工作热情，也最有可能导致员工忠诚度下降，甚至流失。其次，是激励制度，合理的激励机制建立的基础是了解员工的需求差异。通过合理的激励体系，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，满足他们的需求差异，这是避免员工忠诚度下降的有效途径之一。（3）冲突管理。冲突是一种广泛的社会现象，它广泛存在于人类社会活动的各个层面、各个领域和所有的行为主体之中，并以各种形形色色的形式而存在。冲突的起因有很多，比如人的放肆本性、争夺有限资源或岗位、价值和利益的冲突、追逐权力、责任不清、变革等等，都会引起各式各样的冲突，而这些冲突均会产生负面影响，使员工从情感上感到焦虑、紧张、挫折以及对另一方或管理者的敌意，导致过于简单地考虑问题及对对方的消极理解，降低员工的忠诚度，甚至导致离职。（4）工作环境。对于工作环境，我们会用“工作环境满意度”这样一个指标来衡量。工作环境满意度是指由工作和工作经历的内外环境带给员工的喜悦和积极的工作态度。良好舒适的人文环境，干净整洁的办公环境等，都从侧面提高了员工在组织内从事某一工作的满意水平，工作环境满意度越高，自然员工留在组织内的吸引力就越大，从而员工表现出的忠诚度就越高。
3.从社会环境的角度分析忠诚度不足原因。首先，相关法律法规的不健全，使得对员工泄露企业秘密，单方面违约，损害企业利益的低忠诚度行为都没有一种很好的约束机制。其次，由于网络的普及和人才中介机构的存在，给社会人员提供了更多的就业机会和就业岗位，很多员工并不担心跳槽后找不到工作。再其次，思想观念的变化、行业竞争的加剧，也是影响员工忠诚度的重要因素。社会和经济快速发展，人们的思想观念发生了根本的变化。工作只是其追求自我价值实现的一个途径，员工在流动中寻找机遇，于变化中谋求发展。同时，企业也更注重对人才的挖掘，导致一些企业采取不正当手段竞争人才，这就出现哪里给的职位高，报酬多，员工就往哪里走的情况。 三、 解决小微企业员工忠诚度不足的对策
1.完善企业战略和薪酬激励制度。北大方正原总经理王选说过：“只对员工进行物质激励，忘掉精神激励，这是害民政策；反过来，只进行精神激励和思想激励，没有物质激励，这是愚民政策。不害民，不愚民，就要做到物质与精神相结合。”对于调动人的积极性，提高员工忠诚度来说，物质和精神激励都是不可缺少的。物质激励是基础，精神激励是也必不可少的。而且每个小微企业都要与员工签订正规的劳动合同，为员工缴纳足额的社会保险金，提高员工福利水平，解决员工的后顾之忧。员工的利益通过制度的完善得以保障，企业才能真正留住需要的人。
2.进行有效的冲突管理。首先，发现冲突、识别冲突时分析冲突的前提。其次，要倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的范围内，实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和处理。再其次，要具体问题具体分析，随机制宜处理冲突。冲突管理是有规律可循的，掌握这些规律和基本原则，对于有效地处理冲突可以起到事半功倍的效果，但是，不存在一成不变、放之四海而皆准的冲突管理理论和管理方法，必须针对具体的情况，分析所处的环境条件，实事求是地分析问题、认识问题，灵活采用适宜的策略和方法随机应变地处理冲突。
3. 建立学习型组织。Z市大部分小微企业均处于企业生命周期的初期，随着技术的进步，知识的更新换代，企业对员工素质的要求也在不断变化。员工的能力水平能否与企业的发展要求相匹配将是影响员工忠诚的重要原因。由于学习型组织能够快速地适应外部变化的环境，所以小微企业必须采取措施使得自己的组织从传统型组织向学习型组织转变，如此员工会在学习型组织中逐步培养自我学习能力，不断发掘自身价值，与此同时，认同企业的管理理念，感到自己与企业共进退，提高员工忠诚度。
4.建立积极向上的企业文化建设。企业文化对于组织行为和员工行为的影响是无形而持久的，企业文化往往能在很大程度上影响员工的忠诚度，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。企业文化的导向功能通过目标的凝聚和价值观的凝聚使组织内部存在共同的目的和利益，使之成为员工的精神支柱，从而把员工牢牢地联结起来，为实现共同理想而聚合在一起，而由此形成的强烈的使命感、持久的驱策力，成为员工自我激励的准绳，在组织成员的心理上持久地发挥作用，避免了传统激励方法的强制性与被动性以及由此引起的各种忠诚度下降的短期行为和不良后果。
