王向东
摘要：大学教师评聘制度过度功利导向是当前我国大学教师评聘制度普遍存在的弊端。从社会学制度主义的视角来看，过于注重竞争与“绩效”的功利导向的评聘制度容易对大学教师的身份认同、学者特质、自我印象、行为偏好等方面产生诸多的负面影响。我们可以从转变制度设计理念、优化行政管理模式、提升制度德性以及有效降低竞争强度等方面完善大学教师评聘制度。
关键词： 大学教师；评聘制度；功利导向；负面影响；控制
中图分类号：G645.1文献标识码：A文章编号：1671-1610（2015）02-0088-07
基金项目：2012年度全国教育“十二五”规划教育部重点课题“大学教师角色行为失范与评聘制度创新”，项目编号：DIA120265。
收稿日期：2014-12-30
作者简介：王向东（1979-），男，湖南长沙人，教育学博士，浙江省现代职业教育研究中心、浙江省教育评估院副研究员，主要从事教育管理研究；杭州，310124。
在我国教学科研成果总量不足、高教事业大幅扩张而办学资源又极度紧缺的年代，我国大学通过突出绩效评价的评聘制度来调动教师教学科研的积极性、多出教学科研成果、促进高校管理的规范化等方面的确起到了历史性的作用，并将在未来可预见的时限内仍将发挥其促进作用。当前我国已是亚太地区研发投入和科研产出增长率最高的国家［1］，但重大原创性、突破性基础研究仍是我国科研工作中的“短板”，大学教师倾心科研而忽视教书育人也较为常见，在这样的背景下，我们需要重新审视当前过于倾向功利和竞争的大学教师评聘制度对大学教师的负面影响，并通过对大学教师评聘制度的优化来控制其负面效应，增强其积极作用，使其尽量处于一个最优化的状态。
一、社会学制度主义的理论视角
新制度主义理论流派中的社会学制度主义以其独特的理论视角对制度与行为关系展开了分析，它认为：制度不仅仅是一种互动信息的提供者，更是一种“道德和认知范本的提供者”［2］，它影响着制度相关人的身份认同、自我印象和偏好等。具体而言，制度会为人的行为提供“认知版本”：制度一经制定和实施就会对人的思想观念和价值倾向产生重大影响，在不同的制度环境下，行为者会形成不同的身份认同、自我印象和偏好判断，行动者采取行动首先就需要在他的思想意识中确定自身的身份、行为的意义和目标的价值，但这些都不是内生的，而是由制度塑造出来的。制度通过为个体提供不同的认知范本，使行动者对自身和行动有合适的理解，从而形成自己的行为目标和思维偏好［3］。中国社会自古以来都强调个人对社会的义务责任，而“对于制度施加于生活在社会之中的每一个人的重大影响却思考的不多”［4］。事实上，制度的主体是人，制度的产生、发展和创新过程也都充分体现着人的色彩，制度一旦制定和付诸实施就成为一种既定的事实存在，就会对生活其中的社会主体的思想、行为产生巨大的反作用，这一点是不以人的意志为转移的。正如罗尔斯（John Bordley Rawls）所言：“社会的制度形式影响着社会成员，并在很大程度上决定着他们想要成为的那种个人，以及他们所是的那种个人。”［5］大学教师评聘制度与大学教师的切身利益密切相关，大学教师评聘制度一经制定和实施就会对大学教师的思想观念和价值倾向产生重大影响。在特定的评聘制度下，大学教师会形成相应的身份认同、自我印象和偏好判断。因此，在制定和设计大学教师评聘制度时就必需考虑避免评聘制度给大学教师心理及价值观带来负面影响以及剌激大学教师产生失范行为。
二、大学教师评聘制度过度功利导向的特征
在历史传统和行政权力的影响下，我国大学与其说是为知识而知识的学术机构，还不如说是政府的“附属机构”。随着行政权力在办学资源分配中决定性作用的强化及大学之间竞争的加剧，研究课题级别和数量、论文篇数和等级、科研经费数量等都成了大学竞争中的“硬通货”，而这些竞争指标的完成无一例外都需要落实到大学教师的身上，因而大学管理者通过评聘制度的设计对大学教师“产出”、绩效提出过高的要求也是顺理成章了。相对于西方大学几千年的文化底蕴与历史传统，现代大学在我国的成长还刚足百年，在这百来年的曲折发展史中，大学传统的“学术自由”和“教授治校”等理念尚未能在我国大学落地生根。在市场经济的影响和效率思想的催化下，缺少“象牙塔”式传统的我国大学异化为依靠与其他的组织和机构交换资源、信息而维持生存的“知识公司”和“社会服务站”。因此，部分大学管理者片面地从国家需要和自己利益出发把提高大学教师的产出效率当成教师评聘制度设计的出发点而忽视大学组织、教育科研工作及大学教师的特殊性，忘却了对大学教师评聘制度伦理问题的探讨和对大学教师个体需要及权益的保障。这种从管理者角度出发设计的功利型、竞争型大学教师评聘制度具有如下特征：
（一）评聘指标体系的简单化、短期化、数量化、指标化
由于大学高深知识及大学教学科研工作的特殊性，对大学教师教学科研工作业绩的评价难免困难和复杂，但是，在竞争愈演愈烈的情况下，各大学往往把在竞争中脱颖而出的几个可以量化的“硬指标”转化为考核大学教师工作业绩的依据，这样，处于支配地位的大学管理者自然会采取短期化、简单化、数量化、指标化的评聘制度体系来督促大学教师积极开展教学科研工作，在短期内通过考核评价来促进竞争，通过数量多少来区分高下，而部分在教学科研工作中不可或缺但难以量化的，如爱心、责任心等却在评聘制度指标体系难以体现。这样的评聘制度无疑不符合大学组织的目的和大学教师的工作特性。
（二）评聘等级对应的“功利”差距过大
在大学教师权益保障机制不完善的情况下，大学评聘制度的实施很可能异化为依据大学教师在近期的科研“产出”给大学教师贴上不同级别的“标签”和给予巨大差额的回报，业绩不良的教师或与领导有“过节”的教师还有解聘的可能。功利型评聘制度的实施虽然可以使小部分“高产出”的大学教师脱颖而出晋升职称和岗位，但这种制度却人为地激化了大学教师之间的竞争及矛盾，并给大学教师的职业安全造成一定程度的威胁。
（三）易导致过度竞争
大学教师教学科研业绩考核指标是学校发展目标分解的结果，大学的管理者希望大学教师在尽可能短的时间内完成尽可能多的任务和目标，这样自然就导致大学教师之间的竞争是没有最高只有更高的恶性竞争；另一方面，不同的“标签”及过大的待遇级差也给这个荣誉感和上进心相对较强的知识群体带来了莫大的压力，甚至还有可能在调动大学教师工作积极性的同时也过分地调动起了大学教师的利欲之心。据2013年统计，高校用全国9%的人力和7.6%的经费，实现了发表sci论文数超过全国80%，获得国家科技三大奖占据半壁江山［6］，从数据上看，高校教师的人均科研产出数量远超纯科研机构人员的水平，这样的结果也足可以佐证当前我国高校教师工作负荷过大，竞争过于激烈。
三、大学教师评聘制度过度功利导向的负面影响
人是社会中的人，他们思想道德的养成离不开社会环境，制度是人类社会实践的产物，但它一经形成又会反过来成为制约人们社会实践的客观条件。社会学制度主义认为：制度作为特殊的社会环境影响着个体思想，它是个人德性的存在和发展的前提，制度德性规制和引导着个人德性的生成。评聘制度的设计和实施要有利于评聘制度主体培育相应的角色行为意识。我们不能否认功利型大学教师评聘制度增强了大学教师的竞争意识与服务意识，但我们同样不能无视其对我国大学教师角色行为意识所造成的负面影响。以社会学制度主义的理论为指导，我们认为过于功利导向的评聘制度对大学教师身份认同、自我印象和行为偏好等方面有如下负面影响：
（一）强化大学教师“经济人”的身份认同
大学教师的首要而直接的职责，是从事教学和育人，用自己美好善良的心灵去影响学生，使之形成健全的人格［7］，大学教师理应拥有更多的“教育人”、“文化人”的身份认同，不应被来自外界的种种利益和要求所左右，他们应当能够忍受孤单和寂寞而与金钱和权力保持一定的距离，这样才有利于他们全心全意地从事教书育人和科学研究工作。片面地以论文、课题数量和级别作为评聘大学教师的依据，将教学科研成果数量作为权钱利益的标尺，把评聘结果与其等级地位直接挂钩等功利刺激会使部分大学教师认为自己是“个体工商户”、“记件民工”，使之自认为从大学得到的报酬及获聘的岗位是他们教学科研成果与之等价交易的结果。他们的行为选择可能会抛弃基本价值而被“计算得失”所左右，在实践中，他们也可能会按照是否“有利”、“合算”以及“所获利益”的大小来决定自己的行为选择以及精力投入的大小，而不愿意为建设自身所处的大学组织而承担、付出额外的“责任与义务”。这种对自身利益最大化的思想以“随风潜入夜，润物细无声”的方式在大学教师群体中快速蔓延，他们的奉献精神也随之日趋衰竭，社会责任感日益淡漠。久而久之，评聘制度中对“物质利益”、“经济利益”的价值彰显也将逐渐遮蔽其教师的精神追求；反过来，失去精神支柱的大学教师在面对评聘制度背后利益诱惑时，又会更看重个人物质利益的得失，对待教学科研活动也就敷衍了事了。总之，在过分功利导向的评聘制度影响下，大学教师对“教育人”、“文化人”的身份认同越来越淡薄，而对“经济人”的身份认同越来越得到强化，他们再也难以保持对教学科研工作的忠诚，他们不育人、治学浮躁、学术不端等行为表现也就越来越突出。
（二）弱化大学教师的学者特质和身份认同
大学教师不但是教书育人的教师，也是具有强烈自我实现感与科学研究热情的学者。“自从大学创立以来，学术自由一直是使创新与创造活动成为可能的中心价值与条件。学术自由是学术工作的中心的、普遍性的指导原则”［8］，因而大学教师理应在大学中独享“学术自由”的特权，能够自由地在自身学科领域内独立探索。在当前的大学教师评聘制度规则中，“一定”、“必须”、“达到”、“不能”、“禁止”等生硬的、否定性的措辞频频出现，硬性地要求大学教师教学科研方面的业绩要满足评聘制度中相关的数量化指标，如果教师达不到制度的要求就会有经济和荣誉的损失。于是，大学教师不得不投入大量的时间和精力按照评聘制度的要求去完成相应的任务。这种指标化、数量化的“主体一客体”的评聘模式却将大学教师的教学科研行为强行纳入到外在管理者的框架标准之中。大学教师作为评聘对象，则只能被动地接受指令和要求，因此他们的批判和表达能力不断被弱化，学术失去了精神意义上的生命［9］。这样，大学教师从事的不再是与人的天性相符的那种自由自觉的活动，而是与人的天性有某种程度相背离的教学科研活动。在这种情况下，部分大学教师往往可能会严格遵守制度规范，他们的行为方式以顺从为主，长此以往就形成了“顺从性来自尊重传统的内心倾向。”［10］于是，他们中的大多数自我实现动机开始弱化，开始变得碌碌无为、得过且过，个性上也出现被动、易退缩的特点，态度上对自己的职业发展丧失激情，对未来持消极态度，缺乏专业发展的动力和专业成就感，进而严重影响他们积极进取的精神。最终，一些大学教师就在这种单向的“命令—服从”的关系中丢失了“自我”，丧失了作为学者主动进取和探索精神的发挥。
（三）催生大学教师“打工者”和“工具人”的自我印象
大学教师一般都具有研究生以上的学历，成就动机和素质都较高，他们不但希望能以自身的才能、成绩、贡献获得相应的地位和报酬，更渴望在工作中能够获得尊重和重视。在功利型评聘制度环境下，大学教师与大学、院系管理者的关系发生了深刻变化，大学教师由“单位人”转变成“社会人”，他们的身份由原先的“主人”转变为大学的雇员。相对于大学教师，大学及院系管理者无疑处于绝对强势地位，大学管理者所主导的“绩效至上”、“二年一聘”的评聘制度使“大学似乎成为教学公司和工厂，教师则为打工仔。打工仔忙于完成教学工作量，炮制学术论文。”［11］传统利益结构的调整、工作生活方式的变化、大学管理者和教师人际关系的转变都导致大学教师心理出现了一定程度的振荡，一些大学教师精神上得不到尊重、正当权利得不到有效保证、职业期望与职业现实之间差距过大，久而久之，大学教师职业认知与信念都会受到影响，其职业安全感和主人翁意识也不断淡化，其最终的结果是大学教师误以为自己只是大学中的“打工者”而对学生和教育科研事业产生一种冷漠、疏离的态度，其对学生和教育科研事业的归属感、忠诚度和责任感也随之下降。在过于苛刻的评聘制度下，大学教师也易产生“工具人”的自我印象。大学管理者期望大学教师在评聘制度的压力下多出、快出教学科研成果和选拔出大师级人物，并以此提高大学的学术声誉，大学教师只是完成其目标的工具。高标准、严要求的大学教师评聘制度给大学教师带来的是繁杂、辛苦的、被动的、超负荷的工作任务及难以承受的巨大压力。有研究表明，大约74.8%的被试报告职业压力较大，讲师是感到有职业压力的最多人群，占所有有压力教师的53.3%［12］，而且最难让人接受的是这种高强度与高投入的工作并没给他们带来物质和精神上的合理回报。如果他们长时间地生活在高期待、高投入与低回报的落差中，精神和身体上的疲乏与倦怠感就会随之产生，这会导致他们产生自己只是实现大学发展“工具”的错觉，大学教师一旦产生“工具”的自我印象就必定会导致大学教师对教学科研工作再难有热烈的感情投入。
（四）降低大学教师良好角色行为规范的价值和意义
大学教师评聘制度应当给予保持良好角色行为规范的大学教师以合理回报。但当前的大学教师评聘制度设计中没有充分利用“经济人”精于算计的本性，因势利导，按照“在宏观上创造出‘老实人’不吃亏的合乎人性生长的良好环境”［13］179-180的精神来设计大学教师评聘制度。在当前片面注重效率的大环境下，大学教师评聘制度不可避免地只注重对大学教师最终教学科研成果的考评而忽视大学教师在完成教学科研成果过程中行为是否规范的考查，即使有对大学教师角色行为的原则性规范也因在评聘制度指标体系内的权重过小或模糊不清而陷入形式主义的倾向。结果，良好的大学教师角色行为因难以获得合理的回报和鼓励而间接降低了大学教师良好角色行为规范的价值和意义。在这种评聘制度的安排下，作为自利“经济人”的大学教师在权衡利弊得失过程中认为只要能提高教育科研产出的手段就是最有用的，所以，部分大学教师不是通过自己在教学科研方面的潜心投入而获得杰出的教学科研成果并得到国家社会承认和他人的尊重的期望，取而代之的往往是意图通过投机取巧的手段尽可能“多、快、好、省”地完成评聘制度的要求，为了制造更多的学术产值，他们在科研之外花费的时间和精力远多于科研本身，他们做出的科研只能“糊弄”评价机制［14］。
（五）养成大学教师规避评聘制度要求的行为偏好
大学教师评聘制度要兼备效率与正义的价值目标，注重效率但缺少正义的评聘制度可能在短期内是高效的，但从长远看注定是缺乏效率或是有害的。在制度设计过程中不断增加大学教师的义务而忽视大学教师的权力会导致评聘制度的公正性受到质疑，“在社会结构中，一些人专司义务，一些人专享权利，一些人专门牺牲奉献，另一些人专门享受牺牲奉献，就是德与福的分裂”［13］174。如果大学的管理者不断地强化评聘制度要求，甚至希望进一步提高评聘制度的业绩要求和强度，身处在制度中的大学教师就会对制度抱反抗的意识。“当生活在一定组织和社会制度下的人们普遍对这种制度作出不合理、不正义的价值判断时，人们或者选择违反制度规定的行为规则，或者采取形式上遵从而内心上违抗的阻碍制度运行的方式，或者是努力去改变这种制度。”［15］，因此，大学教师如果认为用来约束他的制度过于严厉与苛刻，遵守它对自身没有一点效益，他们会拒绝其合理性，并且会去规避规则、破坏规则，直至取消规则。最终，过于功利导向的评聘制度流于形式，而躲避规则的各类手段却应运而生。
四、完善大学教师评聘制度的建议
任何理性的人都清楚，“再完美的高等教育制度设计也不可能解决高等教育领域的所有问题，也不可能有绝对完善的制度” ［16］，但这决不能成为我们放弃追寻更好制度的理由，针对过于功利导向评聘制度所产生的弊端，我们认为可以从如下五个方面对大学教师评聘制度进行完善：
（一）树立正确的大学教师评聘制度设计理念
评聘制度设计理念规定着评聘制度规则的价值判断与目标定位，在不同理念指导下所设计出来的评聘制度会体现出不同的价值选择，实现大学教师评聘制度创新的前提是树立正确的大学教师评聘制度设计理念，明晰评聘制度设计的出发点和归宿。因此，我们在制度设计时应当坚守如下理念：第一，确保大学教师在评聘制度中的主体地位。制度设计的最终目的是为了人的发展，是为了满足人们的需要，大学教师作为大学的承载体理应在大学教师评聘制度中居于中心地位，成为评聘制度建立和选择的主体。为此，我们在大学教师评聘制度安排时应从大学教师人性的角度出发，而不能将评聘制度设计的目标放在防止大学教师偷懒和提高大学教师产出上，而是要放在鼓励大学教师创新、尝试与教书育人上，这既是对“人”的尊重，也是对“学术”的理解。第二，制度设计要为教育、科研工作创造更好的制度环境。大学评聘制度设计的主要目的是要充分调动大学教师的积极主动性，保证大学教师以符合教育规律、遵守学术道德的角色行为去从事高层次人才培养、创新性科研活动。评聘制度要达到这个目的，它就不能完全遵从市场的逻辑仅以“效率”和“数量”为主要目标，而要遵守学术的逻辑和教育的逻辑以“创新”、“培养全面发展的人”为主要目标。第三，尊重人才成长和教育科研工作的规律。在名利诱惑和指标加码的双重推动下， 大学教师确实出了不少成果。但大都是一些粗糙的成果。［17］22教育和科研工作应该是慢工细活，大学教师必须按照教育科研工作的固有规律，循序渐进、呕心沥血地从事本职工作；各类教学科研成果的取得往往表现为渐进式的积累及作为其结果的“水到渠成”，而不是急于求成和揠苗助长的结果；各类杰出人才也不是靠“选拔”出来的，而是在良好的环境下自然“成长”的，大学需要创造一种促进人才脱颖而出的制度环境。
（二）转变教育行政管理部门的宏观管理模式
在研究、思考大学教师评聘制度改革的时候，我们不能停留在单向思维和就制度论制度的阶段。当前，政府对大学、大学管理者的评估方式和评估重点与大学教师评聘制度的具体设计有着千丝万缕的联系，甚至还是主要成因。因此，我国大学教师评聘制度的完善与创新无法回避政府对大学及大学管理者管理方式、评估指标改革这样一个根本问题。当前，我国政府对大学、大学管理者的管理手段已由主要靠政治威权、行政命令的方式向主要靠利益驱动、量化评估的方式转变。教育主管部门通过形形色色的“计划”、“工程”与相应的“项目”、“课题”进行资源分配和“分级划等”，大学管理者正是把政府对大学管理的这种方式和评价指标移植到对大学教师的管理上而制定“绩效至上”、“数字指标”为主导的大学教师评聘制度。因此，为创造良好的大学教师评聘制度建设的环境，教育行政主管部门应当根据大学的类型建立不同的考核评价指标体系及资源分配模式。如在规定统一的生均经费投入下，针对研究型大学可以采用通过研究项目资助的形式分配科研资源并把科研成果的实际成效作为评价指标，针对高职院校应以人才培养模式的有效性、学生职业技能水平高低作为奖励性办学经费下拔和办学业绩评价指标。其次，政府要破除过去仅以大学排名、学科点建设、教学科研业绩数量等为考评指标的“政绩考核”指标体系，加大大学教师和学生对大学的满意度、学生全面可持续发展等情况的考核。
（三）充分挖掘和发挥评聘制度的德行养成作用
大学教师角色行为规范的遵守主要依靠大学教师的道德自律。布鲁贝克（John Seiler Brubacher）在《高等教育哲学》一书中明确指出：“公众就难以评判学者在是否诚恳公正地对待公众的利益……也没有什么人能检验学者的道德。自治意味着把学者们自我约束、制定学者公认的基本规范和决定学者行为准则的责任交给了他们自己。”［18］这段话告诉我们：学术共同体的道德自律是使大学教师遵守教师角色行为规范最有效的形式，良心、责任、态度和价值观等直接影响着教师专业活动的效果［19］，我们要尽一切可能去维护、提高大学教师道德的水平。如何保证大学教师具有良好的角色行为呢？一是通过“德行有用”的直接利益回报引导大学教师生成良好的德行，这种方式可能产生立竿见影的效果，如对关心学生成长、受到学生肯定的教师进行奖励和给予荣誉等。二是通过制度对大学教师权利和义务合理分配以促进大学教师德行的形成。评聘制度要通过公平、合理的权利和义务分配结果使生活在其中的大学教师与大学组织之间实现利益均衡与关系和谐，进而形成正义的、人性化的制度环境并激励和感化他们认真负责地履行自己的职业责任和遵守职业道德规范。这样，评聘制度的正义性就能够逐渐转化为大学教师们的内在德性，进而引导他们人性的发展与完善。三是通过制度背后的理性价值直接影响大学教师良好德行的形成。任何一种制度都是在特定理念的指导下建立起来的，生活于制度中的人，会受到制度安排所含的伦理精神的影响，进而形成良好的道德品质。
（四）为教师良好德行提供合理回报
大学教师的角色行为是否符合教师的职业道德规范并不是事先确定的常量，而是一种可以变化的函数，在不同的处境下可能会做出不同的选择。目前，大学对大学教师的评聘工作都依据教学课时数、课题级别与经费、论文论著发表（出版）的刊物（出版社）级别及数量等硬指标来开展。大学教师评聘制度指标体系不但对大学教师的个人品格、心理素质、团队意识等极少涉及，甚至对于大学教师的德育工作都没有予以积极关注，结果大学教师自身的德行和德育工作很难在利益上得到体现，难以激励大学教师加强自身道德修养和提高对德育工作的积极性。另一方面，从现实情况来看，大学教师中存在着大量违反大学教师行为规范和道德规范的行为，其原因并不是大学教师不知道遵守教师行为规范和道德规范的意义和价值，而是明知故犯。明知故犯的动力是基于部分大学教师的“成本—收益”的算计，他们在“成本—收益“的比较中，虽明知自己的行为不符合大学教师的行为规范要求，但因有利可图，“得”远远大于“失”，在这种情况下，一些大学教师自然就将大学教师角色行为规范置于脑后。针对当前大学教师评聘制度的局限性、片面性以及大学教师趋利行为选择所诱发的大学教师角色行为失范的现实，我们在评聘制度设计过程中要突出“德行有用”［20］的原则，在评聘制度具体设计过程中必须满足基于自利的“经济人”精于算计的本性，因势利导地保证大学教师良好的道德行为和德育工作成为获得各类利益的手段和基础，使他感受到良好的德行和勤于德育工作不仅能给自己带来赞誉和良心上的安宁，而且也可在客观的物质层面给自己带来生存和发展所需要的利益，从而深刻认识到“德行是获得自身正当利益的基本途径。”［14］179-180。换言之，就是通过评聘指标的调整将大学教师基于行为成本分析的行为选择引向重视自身德行和愿意从事教书育人工作，且有合适的规则保证他们这种行为选择不仅是高尚的而且也是有利可图的。
（五）控制竞争强度以增加制度的可接受性
在大学教师评聘制度中贯彻竞争性原则有利于促进大学教师自觉地提高教学科研业绩，保证大学组织的生机与活力，但“把效率和效用作为组织的元价值，就使组织失却了价值意义”［21］。大学教师的教学科研活动是一种自由的活动，它不需要压力，也不能有太大压力，过度的竞争可能会窒息探究知识的热情和发展新知识的天才，因为“竞争性的和原创性的研究是彼此不相融合的事情”［22］。再者，人才和成果也不是“逼迫”出来的，而是在实践中自然“成长”起来的，培养人才最重要的就是要创造促进人才脱颖而出的制度环境。由此可见，大学教师评聘制度要能为大学教师提供宽松的制度环境，让大学教师自由地、自然地成就自我，持之以恒、从容不迫地完成君子人格的自我陶塑［18］22。过分的要求与纯粹的“丛林法则”最终只会导致大学教师丢弃自身教书育人的职责，用不规范的手段去获取更多的科研项目、科研奖励或制造大量平庸之作。大学教师之间的竞争更需保持在适度范围，要避免极端化倾向，防止“丛林法则”成为大学内部的精神主导，防止大学教师评聘制度在一定程度上被异化为以“数字效率”为目标的管理工具。因此，我们在大学教师评聘制度设计过程中就要通过制度设计有效防止大学教师之间的过度竞争。否则，大学教师之间自我残杀式的恶性竞争和“零和博弈”只会带来大学教师评聘标准的水涨船高及大学教师之间竞争程度的不断恶化，最终对大学的发展造成毁灭性的后果。
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（责任编辑刘 鸿）