文 / 罗伯特·帕金森
提起校园招聘，人们脑海中浮现的往往是几十场全国高校宣讲会、上万份简历筛选、5轮以上的面试筛选……但这一切并不是中小型企业里几个HR可以完成的工作量，也不是中小企业里有限的预算可以支持的活动。那么，这是不是意味着中小企业不需要招聘应届生呢？根据RMG Selection 2015年初发布的《Recruitment Insider》调查报告，在被调查的近500家企业中，约有94.1%的企业表示今年会进行校园招聘。其中，在拥有5000人以上的企业中，有95.2%的企业有校招计划；而在100人以下的企业中，也有高达93.5%的企业有校招计划。因此，校招计划并不会因企业规模而有差异。毕业季即将来临，又到了新一轮校招筹划开始的时节，中小企业该何去何从？
校园招聘面临的挑战
除非一个企业校园招聘的最终目标是品牌宣传，当然这对中小企业来说是非常不划算也不现实的，否则校招的重点和其他招聘是一样的：招聘合适的、优秀的人才。中小企业受到品牌、人力、资金的影响，在校园招聘中主要会面临以下挑战。
1.难以进行大规模宣传
受资源限制，开几十场宣讲会对中小企业而言几乎是不可能的。并且，每年就业季的宣讲会场次多而集中，中小企业即使组织了宣讲会也很难与各大公司竞争到足够的学生参与，无法达到预期的效果。
2.人才评估不足
在对应聘者的考察上，中小企业往往缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。
3.单向的信息传播
中小企业的校园招聘使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。另外，还有学生经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。
4.毁约现象频起
毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一。中小企业在校园招聘中好不容易招到的人突然毁约，特别是一些名牌大学的学生毁约，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。
5.新人离职率居高不下
根据前程无忧在2014年9月发布的报告，2014届应届生在入职三个月内的离职率已高达20%，甚至有相当一部分应届生在一年内换2次以上工作。这无疑加重了HR的负担，对中小企业而言更是如此。
做好校园招聘的创新对策
然而，中小企业招聘应届生的利益也是不言而喻的，薪资成本较低，同时人才潜力巨大。欧莱雅的一位全球HRD在解释为什么要做校招时说：“只要我们现在所找到的所有管培生里面未来10年能有一人成长为一个管理者，那么这一切都是值得的。”考虑到校招的资金成本、时间成本、人力成本和效果，中小企业的HR若要做好校招工作，应尝试进行以下几项工作。
1. 有的放矢，锁定合适人才
中小企业的人才需求一般比较单一和稳定，因此，其校园招聘不需要去几十个学校，只需锁定合适的几个学校的几个专业即可。所谓“合适”是指专业内容与业务吻合，同时学生的期待与公司的期待吻合。一般而言，全国顶级大学的学生很可能并不愿意加入中小企业，企业也就没有必要选择这样的大学进行校招。另外，如果该大学的专业设置没有与企业主营业务相关的，或者教育质量普遍不能达到企业要求的，企业也没有必要浪费时间。
2.提前行动，锁定优秀人才
中小企业可以常设几个实习岗位，充分利用学生的实习计划，在大三或者研一阶段，提前接触有潜力的学生。在实习中的观察往往比面试来的真实，同时实习过程也是双向沟通的过程。提前锁定人才有助于学生体验公司文化和学习工作流程，增加学生对企业的信任和黏性。
3. 线上交流，利用社会化平台联结人才
在多种线上平台展示雇主简介、业务涵盖、社会责任、工作环境、职业发展等内容，宣传成本低廉，覆盖面广，值得中小企业尝试。另外，在移动平台（微博，微信，App等）上组织在线活动，以平等的方式与学生保持互动，例如HR在微博上展示积极的、负责任的、开心的工作氛围，并进行线上交流，会将学生对于公司的印象拉升到一个更好的层次。
4. 展示优势，吸引人才
对于应届生来说，中小型企业最大的吸引力莫过于高速成长的平台了，无论是个人晋升的速度还是公司整体成长所带来的利益都是大公司不能比拟的，中小企业在校园招聘时充分地宣传这一点并选择真正需要这一点的人，这样招聘而来的人才不容易流失。
无论对于大公司还是中小型公司，校园招聘都是公司长远发展的有力保证。持续良好的校园招聘可以成为公司人才的发动机和品牌的宣传器，中小型企业中的校园招聘更是公司人员成本控制的关键。对于这类公司的HR而言，以新工具、新方式应对即将到来的毕业生大军，将会达到事半功倍的效果。