案例中困扰段院长的问题，正是我国绝大多数医院都正在面临和亟待解决的问题。笔者认为医院的职能科室管理人员除肩负保障医院正常运营的责任外，更重要的是决定和把握医院的发展方向。然而医院这种知识密集型单位中，对职能科室的价值定位普遍偏低，比较容易忽视的职能科室间不可避免的存在着人岗分离、考核不明、分配不公等系列问题。这既影响职能科室的办事效率，也伤害了工作人员的工作积极性。随着我国医院管理水平的提高，医院岗位评价的研究工作要与医院岗位的发展相适应，充分发挥职能科室的能动作用，实现管理人员的真正价值。
以往国内医院用来评价职能科室的薪资待遇水平还是依据职称职务、学历等级和工作年限等因素，没有考虑实际贡献的因素，忽视了对管理责任、风险、技术知识和沟通能力等要素的考量。在非临床科室统一发放平均奖的政策，形成了现实中的“同酬不同工”局面，使奖金无法实现它的激励作用。真正的绩效管理薪酬分配应建立在科学的岗位评价上，实现人与岗位、人与人之间的最佳配合，对提高医院人力管理资源水平具有重要的现实意义。
第一，科学的岗位评价能够系统地确定和评价岗位之间的相对价值。在国外，对医院的岗位评价研究相对成熟，而我国尚在探索。综合医院规模大、岗位多、管理问题的复杂度也高。什么样的岗位评价是科学的？首先，岗位评价应立足于岗位薪酬指导，而逐步引导组织战略的发展，成为医院建设核心指引；其次，科学的岗位评价应当重视岗位本身，对岗不对人；再次，科学的岗位评价在薪酬评价中应充当指引的作用；最后，岗位评价在注重公平性的同时有一定的灵活性。
第二，科学岗位评价的特点。科学的岗位评价可以系统地确定组织内岗位间的相对价值，考量技能要求、工作内容、贡献程度等相关因素。应具备以下特点：与岗位工作有关，与员工业绩无关；评价相对价值，而不是绝对价值；对多项因素综合考量，对比分析各岗位各因素的差异；综合运用统计学原理和工具，对岗位进行准确的评价，从而取得公平公正的结果。
第三，科学岗位评价的方法。常用的岗位评价方法大体可分为4种：分类法、排序法、要素比较法和要素记点法。前两种是定性的评价办法，侧重于工作间的比较而没有考虑岗位的具体特征。后面两种则是定量的测评方法，会考虑岗位本身的特征，划分岗位评价项目和等级，能够明确的给出岗位评价的等级分值。虽操作较为复杂，却更加适合用于大型综合医院的岗位评价。第四， 岗位评价维度和要素选取。岗位评价要素的确定要反映岗位的工作内容、难易程度、责任大小、工作量大小、是否需资格认证、工作性质等维度。具体到不同医院，可能会有相应差异。可通过查阅文献、向员工发放问卷调查等方式确定岗位评价的被选要素，数量20-30为宜，注意要素间不要有相互交叉或重叠。最终运用统计学方法确定适合本院的岗位评价体系。
第五， 制定分级标准及确定权重系数。对已确定的评价要素，综合运用专家讨论法、文献分析法、关键事件法等多种方法制定出每个要素详细的等级标准。评价要素等级之间界限要清晰，以保证可比性。
运用统计学软件做层次分析确定要素权重，综合岗位评价要素、等级以及要素的权重系数。确定适合医院的岗位评价，制作适合医院院情的职能科室岗位分配方案。