李 芬 张成芬 王小红
庆阳市第二人民医院总护理部，甘肃庆阳 745000
[摘要] 根据国内外组织公平感的相关理论，借鉴已有相关研究成果编制了“护士组织公平感量表”，以探究护士组织公平感的心理结构。研究结果显示：护士组织公平感由三个维度构成，分别是分配公平、程序公平、互动公平；量表的信度、效度都达到了基本的测量学要求。
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关键词 ] 护士； 组织公平感； 量表编制； 结构模型
[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）07（c）-0071-03
组织公平感（organizational justice）是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受[1]。美国心理学家亚当斯((J. S.Adams )于20世纪60年代首先对组织中的分配公平进行了研究，提出了著名的公平理论，也称社会比较理论[2]。根据现有研究成果，国内外对于组织公平感结构的研究，归纳起来主要有4种看法: 单因素论、双因素论、三因素论和四因素论 [3]，且对组织公平感的研究大多是对企业员工的研究，对组织公平感结构的认识也存在很大的分歧，且还没有以护士为对象进行研究。那么，护士组织公平感包括哪些维度？随着卫生事业的发展，重视护士的公平感受，稳定医疗队伍显得十分迫切。本研究在前人研究的基础上，结合本研究的需要和医院的实际情况，对护士进行深入访谈，编制符合测量学要求的护士组织公平感问卷，探索护士组织公平感的组成因子，构建护士组织公平感的模型结构。研究结果不仅可以丰富组织行为学、管理学、管理心理学等学科的理论研究、验证前人的研究成果，也可为卫生管理部门采取相应的应对措施提供理论依据。
1临床资料
1.1一般资料
本研究对2013年6月—12月在甘肃省庆阳市6所公立医院工作的护士进行调查研究。初试中，共发放问卷120份，回收110份，回收率为91.7%，有效问卷104份，有效率为86.7%；正式测试中共发放问卷340份，回收问卷318份，回收率为93.5%，其中有效问卷为301份，有效率为88.5%。
1.2问卷项目的确定
根据对国内外相关文献的分析，参考刘亚编写的组织公平感量表[3]，并结合本研究的需要和医院的实际情况，对公立医院护士进行深入访谈，形成开放式问卷的基础上，首先编成由22个项目组成的护士组织公平感初始问卷，然后采用初始问卷开展预测，进行项目分析和探索性因素分析，去掉不合适的题目后所形成的由17个项目构成护士组织公平感问卷。
1.3数据处理
采用spss 17.0和AMOS17.0对数据进行处理分析。
2结果与分析
2.1项目分析
通过项目分析来考察题项鉴别程度的高低。分析结果显示，所编22个题项的决断值(CR)达到显著水平(P<0.01)，且各题与量表总分的相关系数处于0.519~0.747之间，全部达到显著水平(P<0.001)，说明所有题目均具有较好的鉴别力，能够鉴别出不同程度被试的反应。具体分析结果见下表（表1）。
2.2探索性因素分析
在对数据进行探索性因素分析之前，先采用了KMO测度检验来检验因素分析方法对于本研究的适合性。通常情况下，KMO值达0.70以上表示尚可进行因素分析，0.80以上表示适合进行因素分析，0.90以上则意味着极适合进行因素分析。KMO测度检验的结果如下表所示（表2）。
检验结果表明，本样本数据适合做探索性因素分析。然后采用主成分分析法(Principal Components)和最大变异正交旋转方法(Varimax)进行分析，并根据以下标准来确定因子和项目的数目：一是因子解要符合碎石图的检验（见图1）；项目内容与所在维度意义要相符合；一个因子至少要包含三个项目；负荷量不能小于0.40；共同度大于0.2；特征值大于1（表3）。
结果共提取出3个特征根大于1的因子，方差解释率为56.590%，对每个因子所包含的题项进行分析发现: 因子一所包含的题项与得到的报酬和奖励有关，例如第九题“就我的工作表现而言，我所得到的奖金是合理的”，因此将此维度命名为分配公平；因子二所包含的题项与医院的各项制度有关，例如第十四题“我们医院的考核制度是公开的和透明的”，因此将此维度命名为程序公平；因子三所包含的题项涉及到医院领导和护士之间的互动关系，例如第十题“领导很关心我对奖惩问题的想法，并能够及时地与我沟通”，因此将此维度命名为人际公平。
2.3组织公平感结构的验证
采用正式调查的样本（n=301）对探索性因素分析得到的组织公平感三因素模型进行验证。验证性因素分析的目的是：①模型验证，即检验另一个样本数据是否能够支持该模型；②模型比较，要确定3因素模型是否为最佳模型，就要和可能存在的结构模型进行比较。有以下几种假设模型。
①单因素模型（图2）认为分配公平和程序公平联系很紧密，在实证上很难分开，因此主张单维度。
②二因素模型（图3）认为组织公平感包括分配公平和程序公平两个维度。
③三因素模型（图4）认为组织公平感是由分配公平、程序公平、互动公平三个维度构成的。
结果如下图所示。
根据模型评价标准[4]：①x2/df，卡方与自由度之比小于3，表明整体拟合度较好，大于3则不太好，大于5则较差。②近似误差均方根（RMSEA）。RMSEA越小越好，其值小于0.05表示模型拟合较好，在0.05～0.08表示模型拟合尚可。③GFI，即拟合优度指数。其值在0~1之间，越接近1，整体拟合度越好。④AGFI，即矫正拟合优度指数。其值在0~1之间，越接近1越好。
从表4可以看出，三因素模型在χ2/df，RMSEA, GFI, AGFI, CFI等指标上均优于其它模型，而且都达到了拟合优度的要求。因此相对而言，三因素模型是比较理想的模型；单因素模型RMSEA的值为0.112，已超过0.08这个最低标准，并且GFI的值为0.736，AGFI的值为0.660，也是非常低，所以三因素模型不是一个好模型；二因素模型的各项指标和三因素模型的各项指标比较接近，但三因素模型的各项指标都优于二因素模型，所以二因素模型也不如三因素模型。
3讨论
本研究通过对公立医院护士进行深度访谈，开放式问卷调查，编制了护士组织公平感初始问卷，然后采用初始问卷开展预测，进行项目分析和探索性因素分析。通过探索性因素分析获得了关于护士组织公平感的三因素结构，随后对正式测试数据进行验证性因素分析，结果表明三因素模型的各项拟合指标都比较好。将三因素结构模型与单因素、二因素模型相比，三因素模型的各项拟合指标也是最好的。
分配公平是构成组织公平感三个因子中方差解释率最大的一个因子，这说明工资和奖金是影响护士组织公平感最重要的因素。目前护士工资以职称取酬，造成资历、学历、能力、工作量差不多的护士之间收入悬殊，尤其招聘护士与正式护士不能同工同酬。
根据美国心理学家亚当斯((J. S. Adams) 的理论：员工总是将自己对组织的付出 (包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素) 与所得(即从组织得到的回报)的比例，与他人的付出和所得比例进行对比，当感觉比例相等时，就会体验到公平;当感觉比例不相等时，就会产生不公平感，程序公平是构成组织公平感三个因子中方差解释率第二的一个因子，说明程序公平是影响护士公平感的重要因素。工资制度和奖励制度决定了分配结果，工资制度的合理性、奖励制度的公平性直接会影响护士的公平感受。近年来，随着国家对卫生行业投资力度的增大，护士工资也相应得到了提高，但与其他行业相比，工资水平还是偏低。另一方面，许多医院的奖励制度不透明，制度朝令夕改都影响了护士的公平感受。
互动公平是构成组织公平感三个因子中方差解释率第三的一个因子，其特征值大于1，也是影响组织公平感的重要因素。医院领导对护士的尊重和关心程度也会影响到护士的公平感受。
4结语
①护士组织公平感由三个维度构成，分别是分配公平、程序公平、互动公平；②量表的信度、效度都达到了基本的测量学要求。③组织公平感三个因子方差解释率大小依次是分配公平、程序公平和互动公平。
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（收稿日期：2014-04-21）