陆明月
摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革
一、问题的提出
在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO马明哲的税前年薪高达6616 万，换算后每天收入在18.12万元。在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。
二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析
1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+ 奖金+ 补贴福利+长期激励性报酬。经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。
2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已经开始将薪酬和企业业绩相挂钩，逐步建立业绩型的薪酬机制，但从总体上说，业绩和薪酬之间的相关性仍然并不明显，存在着脱节现象。208家上市央企在2012 年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998 万元的年薪位列第一，8 人年薪超过200万元。其中有24家上市央企亏损400 亿元，但一些亏损央企的管理层年薪不降反增，如ST 韶钢、ST鞍钢、焦作万方、一汽轿车等企业管理层年薪都在增长。
3.上市公司的高管薪酬存在着行业和地域的显著差别。在行业上，如银行、保险和基金类企业，这些垄断色彩浓厚的企业薪酬往往高于一般的制造业企业。在地域上，将全国分为几大区域，其中华南地区和华北、华东地区高管最高薪酬的均值为87.2、78.34 和68.93，与其相比，西北地区和西南地区仅仅有51.5 和55.45，经济不发达地区的高管薪酬远远落后与经济较发达的地区。
三、造成国有上市公司高管薪酬现状的原因分析
1.国有上市企业公司治理结构不完善及多层委托代理关系，造成了国有企业资产缺少应有的监督管理。现行体制下这种缺失监督者的现象是由于国有企业资产和其真正的所有者———全体国民，存在着多层的委托代理关系。多层的委托代理关系存在使得国有资产的真正所有人———全体公民无法真正了解其经营状况、发展前景，真正控制和了解内部情况的经营管理者———经理人往往缺少所有者监督。
2.国有上市公司的政治色彩浓厚。80年代国有企业的制度改革取得了重大进展，但国有上市公司的政治特征依然非常明显，即指国企高管的经营管理行为往往体现着政府的意志和权威。一方面其升迁降职都按照公务员的职位调动来进行，另一方面，高管往往还要接受固定年限的“轮岗”安排。最重要的是，近90%以上的国企高管任命都是由政府进行行政任命。
3.国有企业的薪酬评价指标未定。前面我们指出国有企业高管的选拔没有和市场接轨，而是通过任命来解决，而且国企高管可接受轮岗制度，造成了许多国企高管把在国有企业的经营管理看做政治上的“避风港”或者“踏板”。另一方面我国国企中存在着垄断和行政硬性调控的现象，这也加剧了制定薪酬评价标准的难度。同时行政上的硬性调控在国企之间也普遍存在，由于国企的政治化特征，政府的主管部门常常会对国企进行政策上的调整———支持或是抑制。行政干预带来的亏损与经营性亏损有时难以区分，这也会加大薪酬评判标准的制定难度。最后，国企高管薪酬的评定标准很难确定也造成了管理人员的“奖优不惩劣”，即高管的薪酬和公司业绩之间的敏感性不强，二者之间存在粘性。
4.薪酬披露制度不完善信息不透明，国企高管自定薪酬。在欧美国家，通过公开披露上市公司高管的薪酬可以强有力的约束薪酬的增长，但在我国薪酬制度仍然很不完善。在这种背景下国企高管又缺乏所有者的监督，常常会出现薪酬自定的现象。当前大多数国企中，多为企业自己制定薪酬标准，虽然国家出台了限薪令，全部采用“倍数”的方法，以限制薪酬的最高额。但是现实中，国企之中内部控制现象严重，小股东没有表决权，薪酬制定委员会也难以尽职尽责的运作，决定性意见仍然是由国企高管给出。
四、结论及建议
1.加强国企的制度改革，不断减少行政干预，将高管选拔和薪酬制度和市场逐步接轨，淡化其政治化色彩。行政任命的方式过于强硬呆板，难以评估被任命者的自身素质和才能。通过市场化的选拔，被任用的经理人会产生相应的危机感和动力来努力工作发展企业。一个理性的经纪人处于报酬和未来声誉的考虑才会积极促进企业发展。
2.根据我国国情，学习西方建立一个合适的薪酬激励约束机制。(1) 高管薪酬应当和工作业绩相挂钩，“奖优”的同时也应做到“惩劣”。(2)应逐步引入长期股权激励政策。(3)对于垄断色彩浓厚的国企和竞争市场中的国企，应选择不同的评价标准进行评判。(4)逐步引入西方的奖金托管和奖金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落伞”。
3.建立一个能够真正发挥作用的薪酬制定委员会。随着限薪令的发布，很多国企相应成立了薪酬制定委员会，但是由于国企内部控制现象严重，其作用的发挥微乎其微，在制定薪酬标准或者办理审批程序时，应保持自身的独立性，割断与高管的利益联系，按照制定的规章制度进行工作。
4.对于那些现金流过多的企业，应设置一个现金流最高限额。在企业内设立一个和企业实际情况相符的现金流最高限额，一方面满足了企业日常经营的需要，另一方面也可以从源头抑制高管薪酬过高和在职消费。
5.加强监管，建立一个公开透明的薪酬信息披露制度。中国现行的薪酬信息披露制度仍然比较保守落后，披露的范围和内容都不否详细，可以学习西方制度，扩大披露的范围，不仅仅披露一些重要管理者的薪酬的组成部分，其组成部分的详细金额也应广而告之。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1]查婧.中美高管薪酬披露规则比较[J].财会通讯·综合(上)，2009年第4期.
[2]程蕊东,李亚慧.国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析[J]. 内蒙古财经学院学报，2005年第4期.
[3]王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析[J].现代经济探讨，2006年第1期.
[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究，2009年第3期.
[5]王艳波.国有上市公司高管薪酬现状及对策研究[J].管理观察，2009.（5）.
（作者单位：安徽财经大学）