赵云海
（陕西广播电视大学，陕西西安710100）
摘要：人事管理是高职院校日常管理工作的重要组成部分，对高职院校的生存和长期发展有着至关重要的作用，而高职院校传统的人事制度由于过于笼统，对学校人事管理工作的指导性不强，未能真正促进学校人事管理水平的提高。本文从高职院校人事管理工作的实际状况入手，对深化高职院校人事制度改革策略进行分析与探讨，为高职院校人事管理工作提供一定的参考借鉴价值。
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关键词 ：高职院校；人事制度；改革策略；人事管理水平
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）07—0093—02
收稿日期：2014—03—10
作者简介：赵云海（1982— ），男，陕西潼关人。陕西广播电视大学，助教，硕士，研究方向：公共管理。
近年来，我国高职院校迅速发展，在招生人数及办学规模上都迈进了一个新的台阶，而高职院校人事管理作为其日常管理中最重要的工作之一，其所面临的形势也日趋复杂，传统的人事制度已经无法跟上时代发展的需求，无法满足新时期高职院校的各项需求，不利于高职院校人事管理工作的顺利开展，难以真正提高高职院校的人事管理水平。对此，高职院校必须不断深化其人事制度改革，突破传统人事制度的束缚。
一、高职院校人事制度改革存在的主要问题
（一） 用人机制无法突破现有机制的限制
目前，我国高职院校现有的人事管理机制不够健全，灵活性不强，而用人机制则很难突破现有机制的限制，导致在人事管理方面出现诸多问题，如人才资源得不到充足的供给，聘用合同制无法真正落实到人事管理中，甚至淘汰机制也无法得到良好的运转。究其原因，主要是我国高职院校用人制度没被灵活运用，也没有进行彻头彻尾的变革，人事管理出现混乱的局面，部分教职员工无法突破自己的身份界限，未能很好地参与到各项人事工作中来。
（二）人事制度改革力度欠缺
在整个人事制度改革施行中，无论是机构设置问题，还是岗位应负的职责问题，都存在着不足之处，如机构设置还遵循传统的模式，未能将精简原则贯穿其中；岗位设置缺乏相应的配备，聘任流程也时常出现交错等现象。此外，部分管理部门人员对于自己的外延职能及责任把握不到位，严重影响了其工作质量，运转效率因此大大降低。现在，很多高校在聘用员工时，没有很好地实施聘任制，聘前草率，导致员工的质量跟不上；聘后管理不到位，约束力量薄弱，考核也无法真正传达出高职院校的理念。
（三）改革工作无法深入细致
如何进行岗位设置，如何界定岗位职责，已经越来越多地被人们所关注，并把它当成人事制度改革工作的中流砥柱。各大高职院校在纷繁复杂的岗位设置工作中，应瞻前顾后，兼顾好各项工作的密切联系，把工作流程分布好，还要考虑边界工作如何管理，机构间如何恰当分配任务等问题。而在岗位设置改革工作中，部分高职院校仅仅停留在表面阶段，没有深入细致，也没能将其提到理论指导的水平上来。［1］此外，部分高职院校在人事制度改革中，忽视了学校的后勤工作，进而也在另一层面上影响了改革的深入进程。
（四）配套措施未能跟上改革的脚步
尽管在高职院校的各项改革中，人事制度被当成了核心和基础，但其人事制度中相应的配套措施仍未能跟上改革的步伐。原本在人事制度改革过程中，考核、奖惩以及不容忽视的教学和后勤等配套措施，要有相应的规定和政策支持，但很多高职学校因为自身的原因，办学经验欠缺，不仅没将其供应上，还使之出现矛盾和排斥的现象。［2］
二、深化高职院校人事制度改革的策略思考
（一）去除繁冗机构，精简编制管理
繁冗的机构，无法让高职院校进行结构化的管理。为了进一步深化高职院校的人事制度改革，精简和高效应成为首选的原则。按照该原则，对员工进行编制定位和岗位、职责等的界定，去除冗长累赘的职位空缺，有重点地去培养急需人才，发挥好学校党政机构的职能，并对其进行责任的合理划分，对于职能雷同的，可采用合并的方法进行机构重复的精简。［3］选用具有专业才能的教师进行任教，还可以将其与兼职教师联合起来，实现专职与兼职相统一的教学模式，达到学校编制完善、体制健全的目标追求。
（二）设置适合各类人才的岗位
岗位是员工进行工作的职业代码，高职院校在进行人事制度改革的时候，应该科学地设置各类岗位，并通过该设置使员工们进行身份的转变，使之更加清楚自己岗位的职责所在，从而坚守岗位，履行应负的责任。学院在进行任务的分配和核定时，务必要求各单位要按依据进行，不能擅自主张，要以教学科研为重，根据工作强度和岗位的轻重进行管理和任务划分，并将这种划分形成纸质说明，让各岗位的教职员工做到在岗、任岗、爱岗，将人事管理向岗位职责管理提升的任务进行到底。［4］
（三）完善岗位津贴，调整薪酬划分
1.薪酬分配要有自己的内部依据，定位好岗位的价值、员工的技术能力和所取得的业务成绩，从而进行分配。在我国现阶段的分配制度当中，众多国有单位的工资均来源于国家财政，这给国家财政带来许多负担，也给制度改革莫大的束缚。而应该给予教师的岗位和价值什么样的评价，工资总额如何突破财政拨付的总额瓶颈，不同岗位的员工薪资又该如何确立等问题层出不穷，这给高校的财政工资改革带来很大的阻力。［5］鉴于此，高职院校要打破原有的分配制度，按岗分配，根据岗位职责的大小轻重、员工的工作量多少等结构制度，进行计量报酬，鼓励员工智者多劳，要求工作数量和质量相统一，有效激发他们的劳动热情。
2.动态调整薪酬标准，保证工资改革的相对公平性。实行业绩考核制度，难免会出现工资阶层，因此，要对薪酬差距进行调整，但在调整的时候不可千篇一律，对待不同阶层、不同岗位的不同人员，应予以不同的调整。对具有专业技术的技术人员，可进行专业技术的岗位培训，但教师和实验员、图书管理员的薪酬应当有差异，而其他职能管理人员，可设立其他的薪酬提升的方法，可以按职称和业绩，以及工龄等进行薪酬考核，取得业绩的要进行嘉奖，违反规定的要进行相应的处罚。
（四）积极设立人事代理，规范人才流动
1.留住教师，营造良好的人文环境。当前，教师职位流动人数越来越多，引起社会的广泛关注。作为高职院校本身，要树立起让教师留下来的恒心，培养他们立足教师岗位的自豪感，对于特别优秀的教师人才，要积极引进，鼓励他们做好学科领军人，起到引领的作用。
2.构建教师职业生涯，形成浓厚学术风。目前，很多高职院校教师人才开发呈现出浮躁的状态，转变这种浮躁的教风对高职院校来说十分必要，对此，高职院校应积极鼓励教师做好职业生涯规划，并在组织上和人事调动上做好相关的准备工作，做好薪酬划分工作，组织好定期培训，同时还可设立工作轮岗实践规划，设立研究会，鼓励教师潜心钻研学术，形成浓厚的学术氛围，保障教师队伍的成长，促进高职院校教师队伍的可持续发展，推动高职院校各项教育事业的顺利发展。
三、结束语
综上所述，深化高职院校人事制度改革，可为高职院校人事管理工作提供制度上的保障，促进高职院校各项人事管理工作的顺利开展，提高高职院校整体的办学能力，增强其综合实力。深化高职院校人事制度改革的策略不仅仅有以上几点，还需要我们在财务实践中不断地探索，不断地进步。
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参考文献］
［1］张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径［J］.太原师范学院学报（社会科学版），2009（2）.
［2］邓富贵，邓国胜，郑晓明等.多视角下的公立大学人事制度改革［J］.中国高等教育，2009（22）.
［3］张志行.高校人事制度改革的研究与探索［J］.江苏教育学院学报（社会科学版），2009（4）.
［4］沈萍，葛峰.对高职院校多元化技能竞赛机制的思考——以宁波城市职业技术学院为例［J］.宁波教育学院学报，2011（2）.
［5］刁雪强.高职院校教务管理工作实施院系二级管理模式的探索与实践［J］.科技创新导报，2011（24）.