刘国远
（惠州学院人事处，广东惠州516007）
摘要：目前，部分地方本科院校在引进高层次人才时过于重视简单的数量叠加而忽视人才的实质作用，缺乏较全面的评价体系、引进后的动态管理和科学合理的激励机制等。为此，地方本科院校在充分理解高层次人才的内涵的同时，要明确引进来的高层次人才的定位；要做好严密的规划和计算，制订全面的考核体系，做到目的明确、标准合理、程序科学。同时，建立和完善科学合理的绩效管理机制和激励机制，从而使高层次人才引得来、用得好、留得住，促进学校的和谐发展。
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关键词 ：地方本科院校；高层次人才引进；误区；对策
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）05—0017—03
基金项目：本文系惠州学院人文社科研究课题（地方本科院校高层次人才引进与激励机制的研究）的研究成果（课题编号：C211.0211）。
收稿日期：2013—12—01
作者简介：刘国远（1972— ），男，广东龙川人。惠州学院人事处，助理研究员，研究方向：高等教育管理，人力资源管理。
高校的“产品”是学生，想要生产出高质量的、社会需要的“产品”，得有高水平的师傅。高校中的“高水平师傅”就是高层次的人才队伍。高校人才队伍的力量决定着高校的发展潜力、办学质量和办学特色。因此，人才资源对于高校而言是最重要、最宝贵的资源。人才工作的奠基作用也已形成共识而被大力付诸实践，［1］引进高层次人才已经成为现阶段高校师资队伍建设的重要内容。地方本科院校为了求得生存和发展，面对高层次人才储备少，需短时间内提升师资水平、优化学科结构、提高办学实力的客观现实，最有效的途径就是大力引进高层次人才。当前，各地方本科院校努力争取地方政府的大力支持，纷纷配套出台引进人才的优惠政策，以此吸引高层次人才加盟。然而，在引进高层次人才的实际过程中，却出现了乱象，值得反思。
一、 地方本科院校高层次人才的界定
通常来说，高层次人才是指在其研究领域内具有创造性成果并具有创造性能力，能为社会发展或团队建设做出突出贡献并有高尚的品德，在人才中的出类拔萃者。他们具有渊博的专业知识，富有创新、挑战的能力和精神，并有强烈的事业心和成就感。对于高等院校的高层次人才的界定，不同类型的院校有所不同。高校一般分为研究型、研究教学型、教学研究型和教学型。地方本科院校一般属教学型高校，但也重视教师的科研能力，因为通过加强科研能力可以促进教学及实践能力的提升，从而提升办学质量。此类院校对高层次人才的理解一般是指学校的学科带头人、学术带头人、教学名师、专业骨干，具有教授、副教授职称资格或具有博士学位、具有高尚品德的教师。
二、地方本科院校高层次人才引进过程中存在的问题
（一）高层次人才引进出现做“算术”的现象。地方本科院校由于历史的原因，高层次人才资源稀缺，教授、副教授、博士等高层次人才相对匮乏。因此，为了迎接各类评估，迎合“人才强校”的潮流，大量引进博士、教授，在数量上满足评估的要求，在人才储备上只考虑做好“算术”的文章，满足于高层次人才在数量上的简单叠加。而对于引进的教授、副教授、博士是否与现有学科建设、专业发展的真正需求相适应考虑不够，甚至连行政管理人员也一味要求博士学历，没有考虑用人成本及人才引进后的发展规律和人才本身的工作心态，造成人才资源闲置或潜在价值难以有效发挥的现象。［2］
（二）在引进高层次人才时，进入了一味追求学历的“高”而忽视技能的“高”的误区，造成应用实践型高层次人才的引进力度不够。许多地方本科院校本属于“应用型的本科院校”，希望培养的人才也是具有创新能力的高素质的应用型人才，以适应市场对人才的需求。然而，许多地方本科院校里的“双师型”人才缺乏，高校里的“师傅”更多的是理论型的。在引进高层次人才时往往束缚在高学历这一门槛上，不敢大胆引进具有高技能和丰富实践经验的高水平的人才，导致培养出来的学生适应社会的能力不强，应用型的高校也只是理论上的“应用”。
（三）引进的高层次人才的水平与现有人才水平考量尺度不对称或出现名不副实的现象。由于各省的职称评定要求与标准不一，使引进的“高职称”人才的水平与本土自身培养的人才水平有差距，导致引进的“高职称”人才的薪酬高而产出低，相当一部分引进来的高层次人才，直到退休，科研成果一般，没有高层次、高水平的项目，因而造成本土同等学历、职称人才心理上的不平衡，出现不和谐的声音。当前，由于许多地方本科院校大量需求高层次人才，导致对引进人才的一些材料审查不严，有的人则趁此机会伪造职称、学历、学术成果、履历等，有的高校还为急需引进的高层次人才提供“重建档案”的绿色通道策略，这更给一些人提供了“制假”的机会，最终导致严重的用人风险和后果。
（四）对引进的高层次人才的待遇缺乏动态管理。为了吸引高层次人才的加盟，地方高校出台各类优惠政策，有的高校还对某类高层次人才临时出台具有“针对性”的政策，引进的特殊人才、海归人才享受比本土培养的同等职称或学历的人才高一级的待遇，在执行政策的时候又缺乏动态和目标管理，也就是绩效管理。不管引进人才是否有真实水平、是否真正取得突出成绩，都一直享受比本土同类人才高的工资待遇，此作法容易滋生不和谐因素。
（五）引进高层次人才时缺乏科学全面的评价。在引进高层次人才的考评面试过程中，往往关注被引进人才曾经的一些研究课题、论文发表情况，有时忽略了这些论文、课题的方向与引进的学科专业是否完全匹配。同时，曾经的成果很多是当事人为了评定教授职称的一时之作，用人单位对其获得职称后是否有连续代表性的成果未加重视，对其发展潜力未能考察。另外，在考评被引进人才时，对较显性的学术成果关注得多，而对一些隐性的非常重要的要素考评不到位，如师德标准、团队精神、奉献精神、为人处世、心理素质等在考评时被忽略，甚至教学型的地方本科院校教师最必须具备的教学能力往往都被忽视，造成人才引进后出现不合群、团队协作精神不佳、过分注重个人利益等现象，未达到引进人才的预期目的。
（六）引进高层次人才后存在激励误区。有些地方本科院校，花高成本引进来的高层次人才，原本是来做学科（学术）带头人或者骨干专业教师的，但工作没两年后，通过学校的竞争上岗或组织任命的方式，被调到行政部门去做中层干部，组织部门认为这是对人才的激励和工作需要，而这样能够使人才更好地为学校服务，同时满足高校管理高学历、知识化趋势的要求。其实，这在某种程度上迎合了一些高层次人才官本位的欲望思想，造成了专业人才的极大浪费。
三、地方本科院校高层次人才引进的思路及对策
（一）充分理解和认识高层次人才对地方本科院校发展的真正意义。地方本科院校在引进高层次人才时，应当根据本校的实际情况，做好科学规划，用“数学”思维做好高层次人才引进前的调研分析。针对地方本科院校人力财力都比较薄弱的现实状况，学校人力资源管理部门要到用人一线深入调研，充分了解现有学科专业的人才布局情况，结合学校的发展规划，做到部门需要引进的高层次人才与学校的发展现状相适应，与本学科专业发展相吻合，与学校对这个学科专业的发展要求相匹配，做好高学历、高职称、高技能人才的统筹规划，对具有高超实践技能且专业急需的人才，在学历层面可以放宽要求。用“数学”方法计算好、分析好将要引进的每一个人才的作用，做到用有限的财力引进来的高层次人才派上大的用场。
（二）制订全面的考评体系，让引进的高层次人才发挥正能量作用。在确定需要引进的高层次人才后，要制订出引进人才的标准，包括思想道德、学历、学位、职称、科研成果、主持项目情况、获奖情况等，有意应聘者须附上引进后的工作设想等。然后，进行招聘广告的发布，通过校园网、当地政府的人力资源招聘网、权威报纸、专门的教师招聘网等进行宣传，还可以参加全国各地举办的研究生专场招聘会，通过全社会的公开招聘，确定候选人之后，对应聘者进行严格的考评：
1.地方本科院校一般都是教学型或教学研究型的高校，因此，教学这一关必须严格把住。相关院系可组织专家5~7名对应聘者的教学能力进行考核，可以指定专业内容进行试讲，较全面地检验其教学水平。或者要求应聘者面向所在院系的教师做一个与自己专业方向联系紧密的学术报告，以此展示应聘者的学术成果、研究方法、前沿领域及创新点和研究潜力，然后对其进行全面的评议，考察应聘者对现有的团队是否有提升的作用，从而也更充分地考核了其教学与科研能力。
2.从校外对应聘者的学术成果、团队精神、思想品德、敬业精神、人际关系及材料的真实性等进行全面的了解。人力资源管理部门的工作人员除了自身要具有敏锐的观察力和对材料的识别能力以及专业化的水平外，还应该到校外对拟引进的人才作进一步的了解。对其学术水平的评价，可以选择应聘者自己认为具有代表性的成果，通过匿名的方式，请本学科高水平的校外专家进行评价，从而较客观地了解其学术水平。可以从其曾经工作过的单位的同事、领导那里，了解其思想品德、人际交往、团队精神、敬业精神等。可以通过有关机构了解相关材料的真实性，比如学历学位、职称、成果的真实性等。对于应届博士研究生，可以要求其出具导师的推荐信或直接通过其导师了解情况。对于海归人才，除了必须提供由教育部专门机构认证的学历学位认证书外，还要通过教育部官方网站作进一步的验证，确保真实性，从而较全面地了解拟引进的高层次人才的综合情况。
3.重视学校层面的评价。对拟引进的高层次人才，需要将应聘者提供的材料及以前教学、学术报告等校外了解的材料如实呈报校级层面，由学校领导、相关职能部门领导组织会议进行充分讨论，从学校发展的全局考量拟引进人才的价值，做出录用与否的决策，确保引进来的高层次人才的质量，真正发挥其正能量作用。
（三）制订高层次人才引进后的绩效管理体系，加强对引进人才的动态管理，让引进来的人才在压力、公平和尊严的监督下努力工作。对确定引进的高层次人才，要签订工作协议，明确其进校后的责、权、利，由职能部门对引进后的高层次人才严格地进行动态的绩效管理。比如，可以给引进来的高层人才享受的比本土同类人才高一级的待遇设立一个时间限制，规定在3~5年内要评到相应的职称，同时，在绩效管理制度中，明确引进后给予的优惠待遇（包括安家费、科研经费、住房补助等）是与绩效挂钩的，学校职能部门会根据引进的高层次人才的教学、科研和服务社会的成绩给予拨付。如果达到预期要求，应按规定全部兑现其优惠待遇，同时得到学校规定的其他奖励，否则，优惠待遇将要打折扣，甚至会降低岗位聘用或辞聘。这样，建立有效的监督和淘汰制度，［3］让引进来的高层次人才工作有压力，有压力才能有动力，才能出成果、出成绩，让引进来的高层次人才在公平和尊严下工作、生活，通过自身的努力证明自己的真实水平，从而促进团队、单位的和谐发展。
（四）建立科学合理的激励机制，让高层次人才充分发挥潜能，为学校做贡献。人人需要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。通过激励，可以把有才能的、组织需要的人才引进来，并长期为该组织工作；通过激励，可以使在职的员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率；通过激励，可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。［4］当前，许多高校制订了吸引和留住人才的激励措施，但一些地方本科院校对高层次人才的激励往往停留在职务晋升、配偶安置等物质层面，这方面的激励只符合了马斯洛需要层次中较低的层次“经济人”或“社会人”的需要，而对于高层次人才，更需要给予的是“自我实现”层面的激励。［4］我们通常说到的物质留人、感情留人、事业留人、环境留人、机制留人，也往往只做好了其中的一些层面。对于高层次人才来说，最优化、最科学的激励应该是对以上方面的有效整合。应根据高层次人才的成长规律，从激励的标准、形式、环境和管理服务等方面保障高层次人才的特殊需求和发展空间。同时，为了让高层次人才安心、专心、耐心地从事高校教学科研工作，在激励政策层面要往这些岗位倾斜，让他们体会到从事教学科研的教师是有地位的，学校是重视的，避免了优秀的教学科研人员认为只有往“官路”上发展才有地位的想法。与此同时，地方本科院校在制订人才激励机制方面，要逐步将对个人的短期高额奖励转化为长期的团队业绩奖励，通过优化组合，实现人力资源的最佳配置，使引进人才与校内人才目标一致，发挥其最大潜力，最终实现共赢。［5］
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参考文献］
［1］谭冠中.新建本科院校高层次人才的理性引进［J］.教育评论，2011（5）.
［2］李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险［J］.教育科学文摘，2010（3）.
［3］刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考［J］.惠州学院学报（社会科学版），2009（1）.
［4］黄培伦.组织行为学［M］.广州：华南理工大学出版社，2001.
［5］陈桂治.地方本科高校人才引进策略的思考［J］.泉州师范学院学报（社会科学版），2010（3）.