马翠华，孔繁祎
（天津工业大学管理学院，天津300384）
摘要：从广义上讲，劳动关系是一种文化关系。而文化认同是和谐劳动关系的基础，若可以在文化上得到认同，必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展。本文构建了文化认同度评价体系，从文化认同的角度设计了评价与分析框架，从而帮助企业对劳动关系进行文化审视、分析和调整，使企业劳动关系管理从纷繁复杂的利益博弈和制度规范中解脱出来。
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关键词 ：和谐劳动关系；文化认同度；指标体系
中图分类号：F272文献标识码：A
文章编号：1000-176X（2015）06-0033-04
收稿日期：2015-04-13
一、研究背景
自2008年底以来，金融危机以不同的方式影响到了全世界。世界上许多国家的不同行业和领域，经营业绩全部受到了重大影响，并因此导致严重的失业、劳动缺失和劳动关系紧张。面对这些问题，社会各界尝试从经济、法律和社会管理等方面探索解决问题的路径，而文化的视角常常被忽略［1］。近年来，学术界对于企业和谐劳动关系的文化研究有了一定的成果，吕景春和李永杰［1］认为对劳动关系中各方的利益情况进行文化分析，从而找到促进劳动关系和谐的文化路径是一个全新的视角。曹凤月［2］认为文化研究是建构劳动关系和谐的新思维，提出文化是劳动关系系统的第四环境，构建劳动关系和谐要从企业文化和职工文化两个角度进行。总之，以往的学者对于企业和谐劳动关系的研究评价，往往从利益、制度的角度出发进行研究却忽视了文化的视角，或通过理论分析和概括描述分析文化因素的意义，并提出文化协调机制，单纯的就文化而谈论文化。而从文化认同的角度去评价劳动关系，进而帮助企业找到相适应的文化协调机制并重新构建劳动关系的论述仍然很少，特别是缺乏定量的评价和有效的实证研究。
二、企业和谐劳动关系与文化认同
1。企业和谐劳动关系的内涵
对于企业和谐劳动关系的内涵，当前学术界并没有统一的定义，笔者比较赞同赵海霞的观点：和谐的企业劳动关系是指劳动关系的主体各方在理念、行为、利益方面的协调有序，是各方权利和义务的平衡，是一种友好合作的新型伙伴关系，其目标是既能提高劳动者素质和生产效率，又能增强企业核心竞争力、提高利润。
企业劳动关系是一种人与人之间的关系，是一种使用与被使用、雇佣与被雇佣的关系，这种关系的形成及其作用的状态同样也会受到企业文化的影响和约束，一种独特的、良好的企业文化的确立和对这种文化的认同，必然会引导企业劳动关系向着和谐的方向发展，否则，劳动关系主体间的行为就会发生扭曲，甚至走向冲突和紊乱。因此，企业劳动关系属于文化关系范畴［1］。企业文化乃是全体员工在长期发展过程中所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范，具有物质文化、制度文化、精神文化三个层面［3］。然而，从某种角度上说，是以资本方或用人单位为主导的文化，因而它又常被称之为“雇主文化”或“老板文化”。也就是说，只有那些体现在员工身上，唯有绝大多数员工都认同，遵守并信任的组织文化才能发挥应有的作用。因此，对于企业和谐劳动关系文化认同度的研究具有相当意义。
2。文化认同度与企业和谐劳动关系之间的内在机理
在人类学领域，文化认同是指“个人自觉投入并归属于某一文化群体的程度”或是“个人接受某一族群文化所认可的态度与行为，并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的过程”。人类学家们认为，认同度是个人自觉从属于某一组织或团体的感觉，兼有认知、情感和行为等层面的表现［4］。
关于文化认同的要素或是维度，本文借助陈致中和张德的研究，通过定性和定量结合的方法，建构组织文化认同度的四维度模型，并运用相关方法证实组织文化认同度结构基本可靠。
（1）认知层面认同度，员工深刻了解组织文化的内涵、价值观、典型人物和事迹，以及品牌和宣传等；（2）情感层面认同度，员工喜爱组织的文化价值观、工作氛围和组织形象等；（3）行为层面认同度，员工愿意主动参与文化建设和宣传，并且主动维护公司的声誉和品牌；（4）社会化层面认同度，员工把组织的价值观、制度和规范等内化到自身的程度。
人类生产的不断进步，使人们对劳动的认识发生了巨大的改变。当今企业的生产运作系统和人力资源管理方式，使人们的劳动方式发生了改变，同时也改变了企业的组织结构。劳动是谋生的手段，同时也融入了道德、情感、心理和精神因素。企业劳动关系中企业与员工之间的联系，不仅是经济的和契约的，还有精神文化层面的，比如对企业劳动关系的和谐起着十分关键作用的员工“心理契约”机制的建立。因此，劳动关系如能够适应企业文化的改变，在劳动关系主体间形成对企业整体文化观念和价值观念的认同，则有助于形成一种和谐合作、积极向上的工作环境和氛围，也必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展，否则，劳动关系主体间的行为就会发生扭曲，甚至走向冲突和紊乱。
3。企业和谐劳动关系的文化认同
本文将和谐劳动关系的文化认定义为：在劳动关系主体间形成对企业整体文化观念和价值观念的认同。认同度是员工接受组织中劳动关系文化所认可的态度与行为，并且不断将劳动关系的价值体系与行为规范内化至心灵的程度。笔者认为，企业员工对于企业和谐劳动关系的文化层面认同程度表现为以下五个层次：（1）不认同；（2）认知层面认同；（3）情感层面认同；（4）行为层面认同；（5）社会化层面认同。
吕景春和李永杰［1］提出，和谐劳动关系的文化认同表现在三个不同的结构层面，即呈现出“三元结构”状态，并有着不同的文化协调机理，如表1所示。
依照企业文化具有物质文化、制度文化、精神文化三个层面的分类原则，同时结合和谐劳动关系文化认同的“三元结构”，将劳动关系的包含的主要内容进行比较重合，我们认为企业和谐劳动关系文化认同度的衡量要素，应该包括以下7个二级指标：薪酬福利认同度、工作岗位认同度、工作环境认同度、管理制度认同度、权利保障认同度、职工文化认同度和企业氛围认同度。
三、评价指标体系的构建
1。评价指标体系构建的基础
本文针对天津地区100家企业进行了问卷调查，实际发放问卷1 000份，回收828份，回收率为82。80%，其中有效问卷788份，有效回收率95。22%。调查问卷从员工对于上文所设定的7个二级指标进行了问题设计，确定与和谐劳动关系认同度建设密切联系的文化层面的相关问题或指标，从而获得相对关键的劳动关系文化认同度评价指标。
2。指标选取的方法
运用相关分析法，采用spss19。0统计分析软件进行计算，求取各调查因素与劳动关系整体文化认同度之间的相关系数，最后确保相关系数≥0。300（弱相关性以上），确定富有代表性的指标。根据实际调查的98个影响因素中有41个因素的相关系数满足大于等于0。300的弱相关性要求，故将此41个因素作为评价指标。
3。指标体系及其权重设计
本指标体系的设计以多模块多因素方式设立［5］。总体目标为企业和谐劳动关系文化认同度；一级指标是以和谐劳动关系文化认同的“三元结构”为基础，设定物质文化层面、制度文化层面和精神文化层面3个一级指标；二级指标是以调查问卷相关系数为基础，将相关系数分析表所选出的41个因素进行分类，按薪酬福利认同度、工作岗位认同度、工作环境认同度、管理制度认同度、权利保障认同度、职工文化认同度和企业氛围认同度等7个方面设立7个评价模块。三级指标又在二级指标的基础上细分为不同数量的支撑指标，共41项。（如表2所示）。
劳动关系文化认同度评价体系的权重设计采用专家意见法进行打分，笔者选取了15位在本专业领域内有较长研究时间和研究成果的专家学者，对劳动关系文化认同评价指标体系中的各级指标赋权重值，将专家所赋各指标的权重值加和求简单算术平均值，将此平均值作为权重值。具体参见表2括号内数值。
四、评价模型的建立
1。评级指标的量化及评价等级的确定
该文化认同度评价指标体系共设有3个一级指标、7个二级指标和41个三级指标，指标的测量采用李克特量表的方法，分成5个测量等级：优、良、中、一般、差，依次赋值5、4、3、2、1。分值越高说明对本项指标的评价越高，企业显现的劳动关系文化认同度越高，评分值越低说明企业体现的此项指标情况越差，和谐劳动关系文化认同情况也较差。笔者尝试对各项具体指标进行了量化，设定评价定量分级标准。
2。评价模型的建立
将评价指标数据量化后，依据构造的评价指标体系层次结构和由层次分析法确立的权重建立企业劳动关系文化认同度评价模型。本文构建两个评价模型，可满足企业不同需要的评价要求。
模型一：利用多目标线性加权平均函数法建立评价模型［6］。
其中，A为企业和谐劳动关系文化认同度的总得分；B1—B3为3个准则层面的评分；C1—C7则为7个要素层面的评分。Dk为三级指标中的41个评价指标的具体分值；
表示i准则层对目标层的权重、j要素层对准则层的权重、K指标层对要素层的权重。
该评价模型有三方面特点：（1）可以计算出企业劳动关系文化认同度评价指标体系中每个指标的具体评价分值，便于测评者在各企业之间进行各指标之间的比较，确定各企业在劳动关系文化层面中各方面的优势和劣势；（2）可以较直观地看出每一个具体指标对某一子目标的影响程度；（3）可以判断出出问题的具体指标，从而细化且有针对性地进行文化机制的协调。
模型二：利用层次分析法合成权重建立评价模型。
其中，n=1，2，…，40，41；A为企业和谐劳动关系文化认同度的总得分；Di为第i个单项指标的分值；
WiDA为第i个单项指标对目标层的合成权重。
该模型计算方法简单，测评者可以直接利用最终得分对各企业的劳动关系文化认同状况进行分析比较。
以上两模型的评分可以采用问卷的形式按一定层级、一定部门选取一定数量比重的员工进行填写，并将员工评价的分值进行汇总，测算出各模块指标的算数平均值。通过模型计算的数值可确定该企业劳动关系文化认同度等级，
帮助企业有针对性地采取相应的文化协调机制。
五、结语
本文在分析和谐劳动关系及借鉴已有的研究成果的基础上，从文化认同的视角，设计和建立了企业劳动关系文化认同度评价指标体系及评价模型。所构建的评价体系综合考虑了影响企业和谐劳动关系文化认同的各个侧面，并运用层次分析法中的专家群组评判构权方法确定出各级指标的权重，具有较好的综合性和可行性。
总的来说，本文的评价体系及模型可以通过评价劳动关系文化认同度状况，间接地评价劳动关系状况，能够使企业准确把握本单位劳动关系状况，避免了劳动关系文化机制调整的盲目性，使企业在保持自身和谐的基础上提高劳动生产率，从而使自身利润最大化。具体来说，第一，可以与其他企业做比较，即不同企业劳动关系文化认同程度的现状相互比较，以便相互学习借鉴。第二，方便企业进行自身比较，找出存在的问题并有针对性地进行文化协调。纵向比较方面，可以运用模型判断出问题的具体指标，从而细化且有针对性地进行协调；横向比较方面，可以以文化认同的4个维度，来评价企业的劳动关系文化认同是处于哪个维度，并对应制定不同的文化协调机制。
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参考文献：
［1］吕景春，李永杰。论和谐劳动关系的文化机制与路径选择［J］。经济问题学报，2008，（4）。
［2］曹凤月。文化研究：建构劳动关系和谐的新思维［J］。当代世界与社会主义学报，2013，（6）。
［3］周昭平。论企业文化［J］。肉类研究，2002，（4）。
［4］陈致中，张德。中国背景下的组织文化认同度模型建构［J］。科学与科学技术管理，2009，（12）。
［5］汪泓。企业劳动关系测评与景气指标体系的研究［J］。上海工程技术大学学报，2001，（9）。
［6］苏为华。综合评价学［M］。北京：中国市场出版社，2005。
（责任编辑：徐雅雯）