左琳琳 张 昭
（佳木斯大学经济管理学院，黑龙江 佳木斯 154007）
摘 要：知识经济时代的到来，使得各物流企业之间的竞争已经逐渐演变为人力资源的竞争，薪酬机制作为人力资源管理的核心环节，在第三方物流企业管理中也占有极其重要地位。合理而有效的薪酬激励机制不但能够激发员工的工作潜能，提高其工作热情，充分发挥其工作积极性，增强其对第三方物流企业的忠诚度，而且对整个企业的管理都会有十分重要的理论指导意义和实践应用价值。文章通过分析第三方物流企业薪酬激励存在的问题，提出加强第三方物流企业薪酬激励的策略。
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关键词 ：第三方物流企业；薪酬；激励
中图分类号：F279.23文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0190-02
收稿日期：2015-02-10
基金项目：佳木斯大学青年基金项目WQ2013-07。课题名称：碳强度对东北行业发展、能源效率和产业结构调整的影响研究
作者简介：左琳琳（1982-）女，黑龙江佳木斯人，工商管理硕士，研究方向管理学；张昭（1992-），男，河南省平顶山人，本科，研究方向管理学。
一、薪酬激励的相关理论概述
（一）薪酬的概念
薪酬的本意是补偿、平衡的意思。人力资源管理借“薪酬”一词反映了企业对员工所付出的知识、技能、时间、努力和创造力的补偿。薪酬从企业的角度来讲是一种人力成本的支出，但是随着人力资本理论的发展，企业“以人为本”管理理念的深化，薪酬的内涵也发生了变化，不再仅仅是成本的支出，而是一种人力资源的投资，薪酬的含义也更加丰富化了。薪酬的含义有狭义和广义之分，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，而广义的薪酬其实就是全面薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。薪酬是同商品货币关系联系在一起的，从生产角度看，它是组织经济活动中投入的活劳动的货币表现形式，是产品最终成本的构成要素。组织主要是通过薪酬来核算或计量活劳动的消耗。由于竞争的压力，组织必须不断降低活劳动成本，从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果。薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对在收入分配方面不断提高薪酬水平和生产成本方面不断降低薪酬支出这一矛盾做出的调节。
（二）薪酬激励的种类及特点
1.外在报酬
即物质激励，外在报酬或物质激励主要包括基本的薪资、富有弹性的福利项目、短期奖金和长期激励。基本的薪资水平相对较为稳定，不随企业经营业绩的好坏而变动，为员工提供最基本的需要使员工得以生存下去，是员工的最低保障，也是对企业基本评价的基础。福利津贴是企业对员工激励的一个很重要的因素，为员工提供优异的工作环境，各种样式的保险、工作餐和住房等各种福利项目，有利于提高员工的工作效率，而且福利有很强的灵活性，易受到员工的欢迎，对员工有一定的激励功能。奖金是对企业员工除工资额外支付的部分，和员工的工作绩效相关联，绩效越高所获得的奖金就越多，有很大的激励功能，但奖金较为短期且不稳定，而且当员工对物质不那么关注时激励的效果很低。长期激励（比如股票奖励）在很大程度上有两个作用：一方面逐步满足员工的物质需要，使员工有长远获得激励的可能；另一方面留住人才，让员工成为公司的主人，可以强化员工的主人翁意识。这种激励更为长效，但同样地，当员工对物质不那么关注时激励的效果就会变低，员工需要更高级的需要（自我实现的需要）。
2.内在报酬
即非物质激励。内在报酬或非物质激励是指除了物质报酬以外的激励（比如晋升、专车、公费旅游等），内在报酬强调的是精神激励，根据马斯洛需要层次理论，当人们在物质需求得到极大满足之后，就开始追求更高级的精神需求，即满足尊重的需要和自我实现的需要。精神需要因人而异，有的希望职位得到晋升，有的希望成绩得到肯定获得荣誉证书，有的希望获得更多的信赖，给予更多自我发展的空间等等。总之当人们对物质需要不那么关注时，精神需要才是他们继续保持积极性的动力。
二、第三方物流企业薪酬激励存在的问题分析
（一）薪酬结构不合理
薪酬结构设计中重视经济性薪酬的激励作用，而对非经济性薪酬的激励作用却出现了明显的忽视。由于人们长期对薪酬含义的理解存在偏差，简单的把薪酬理解为经济性薪酬，而忽视了非经济性薪酬的重要激励作用，导致非经济性薪酬比例低，激励效果不明显。薪酬是对员工付出努力的回报，其“外在价值”指可量化的货币支付，而其“内在价值”指的是不可量化的各种类型的奖励，例如培训、进修、参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等。
（二）薪酬管理缺乏公平性
员工奖金分配的激励作用也不明显。员工奖金分配的平均主义十分明显，没有配套的绩效考核，无法按照员工的具体表现予以奖励，奖金的发放失去了作为激励因素的作用，变成了保健因素，抹杀了员工的工作积极性。并且第三方物流企业也没有明确得奖金分配标准，没有规范的工作成果考核指标，分配的随意性较大。由于没有公开的奖金分配细则，可能导致员工之间的互相猜疑，认为分配具有不公平性，弱化了二次分配的激励作用。工资水平与时间长短或者工作量的大小完全地挂钩。
（三）薪酬激励的平衡性失调
薪酬激励的平衡性失调主要表现为长期激励和短期激励的不平衡，其表现为重视短期激励的作用而忽视长期激励作用。第三方物流企业员工工资评定方法主要是根据员工的近期表现的好坏和业绩水平得高低来决定员工的工资水平，而不是通过员工长期一贯工作水平的高低以及今后的（下转194页）（上接189页）职业成长的趋势来决定的。这容易使得员工只重视当前可得的利益，而忽视长远的利益，不能与第三方物流企业站在同一角度去为第三方物流企业的发展而努力，这是典型的短期激励。短期激励的弊端在对经营者的激励方面更加明显。许多第三方物流企业的经营者都是由国家直接任命的，他们对第三方物流企业整体和长远发展具有重要价值，他们年薪中的浮动部分一般都是由当年本第三方物流企业的业绩来决定的，而且他们的在位时间也很短，诸多原因使得其容易进行短期行为，而不重视第三方物流企业的长期发展。
三、加强第三方物流企业薪酬激励的策略
（一）建立科学有效的培训机制
科学有效的培训机制能够满足第三方物流企业开展业务和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。培训应做到惠及经营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。对于本矿的中、基层管理人员和基层生产人员之间，很容易发生角色的冲突和矛盾。故在他们担任中、基层管理职务后，必须进行有效的培训从而掌握必要的管理技能和工作方法，保证工作的顺利进行。对于专业技术人员（主要指技术人员、办公室财务工作者等）的培训，应做到使得他们能够掌握自己业务范围的知识和技能，同时通过多次培训后能在本专业、本业务的范围内得到提升，能够更好的为本矿贡献。对于一般工作人员来说，首先是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，使之有效的完成本职工作，而后在此基础之上能够给他们学习新知识、提升新技能的机会，发挥出培训的激励作用。对于矿长而言，培训就是多出去考察，学习其他第三方物流企业单位的经营管理方法，对本矿有利的方法要大胆尝试，提升其工作业绩及实现自我社会价值的成就感。
（二）设置公平的薪酬激励标准
薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需要为基本原则。薪酬是满足各层次员工各种需求的保障条件，它不仅满足员工的生活必需，而且还为其精神层次的追求提供物质基础。因此，薪酬标准的合理与否与员工有着非常密切的关系。本矿在制定薪酬标准上，一定要做到公平、公正、合理，依据科学的绩效考核体系，全方位考核相关行业的薪酬结构和薪酬水平，结合业劳动力市场价位，与职工的技能水平和工作能力来共同决定薪资水平。同时，还应该合理处理好员工追求个人效用最大化和第三方物流企业追求利润最大化这一对立统一的关系，将员工看作为第三方物流企业的合作者，为建立员工和第三方物流企业利益一致的薪酬管理方案做准备。
（三）建立有效的监督机制和沟通机制
建立对薪酬制度的有效监督机制和沟通机制，保证其顺利的执行。此种监督机制可以是上下级之间、同级之间实施的监督，比如，进行绩效考核时，可采取上级建议、隔级核定的方法。此方法可避免上下级之间因为存在矛盾或者是亲密的关系而导致判断失真，另外，隔级审核可以更加体现绩效薪酬的公平性。科学有效的绩效考核机制是薪酬激励方案能够发挥有效激励作用的重要保证，这里的考核机制主要是指规范化的、量化的绩效考核体系。薪酬结构一般由两部分构成：固定薪酬和浮动薪酬。浮动薪酬是具有可变性的，与第三方物流企业员工的绩效挂钩，以绩效工资的形式发放。然而，在实际操作中，第三方物流企业的绩效考核仅是形式而己，或者根本就没有完整的考核制度。
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（责任编辑：赵蕾）