李茂杰 国网河南省电力公司 赵荣 国网河南省电力公司管理培训中心
摘要：本文在理论研究基础上，结合国网河南省电力公司有关单位实践经验，从细化考核模式、规范工作积分标准制订方法、加强结果分析和应用等方面对“工作积分制”进行了细化和改进，增强了考核方法的可操作性和科学性。
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关键词 ：电力生产 一线员工 积分制考核 研究 实践
一、完善一线班组工作积分制考核模式
1.工作任务积分制。针对同类工作任务出现频次高、工作绩效适合计件考核的班组，如输电带电作业班、变电检修班等，采用工作任务积分制。考核指标主要由工作任务指标、劳动纪律指标、减项指标构成。
2.工作规范积分制。针对班组员工工作负荷较为均衡，工作绩效侧重于规范的执行过程考核的班组，如地区调度班、变电运维班等，采用工作规范积分制。考核指标主要由工作规范指标、劳动纪律指标、减项指标构成。
3.目标任务积分制。针对按区域或职责分工独立承担工作任务，工作绩效适合采用关键业绩指标考核的班组，如用电检查与反窃电班、抄表催费班等，采用目标任务积分制。
二、建立规范的一线员工积分标准体系
1.班组工作任务分析。运行类班组，如调控中心地区调度班，工作绩效侧重于规范的执行过程考核，依据员工在考核期内完成任务的规范标准进行量化积分，大多项目采取扣分形式；检修类班组，如运维检修部配电抢修班，工作绩效适合计件考核，依据员工在考核期内完成工作任务的数量与质量进行量化积分。
2.制订工作数量积分标准。第一步：确定标准工时，具体指计算在通常状态条件的标准人员数量和工作时间及非正常条件下的人员数量及工作时间。通常状态指平均熟练水平及正常作业条件等。非正常条件下指楼房、山区以及恶劣的气候、环境等，也可以考虑安全风险、技术要求等因素。第二步：工时转换为工分，确定标准时间，如一小时10个工分；工作难度及其他影响因素根据非正常条件转换形成该工作的具体工分。多人共同完成的任务，可根据员工在任务中担任的角色及所付出的劳动大小，把员工分为负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人等类别，设立合适的角色系数计算工分。
3.制订工作质量积分标准。工作质量积分一般采取扣分的形式。扣分标准主要考虑两个内容：一是根据行业标准或者历史数据确定目标值；二是根据指标重要性设置加扣分区间，把握好加扣分尺度。
4.制订班组通用积分标准。对于班组一些通用工作，如培训、班组兼职、特殊贡献及临时性的工作等，制订班组通用积分标准。
5.班组讨论校正。工作积分标准一般需经班组全体成员讨论，在实际工作中验证修改完善，报上级审定。
6.审核完善。单位审定，主要审核格式是否规范，内容是否完整，标准是否明确等，最终形成工作积分标准。
三、依据考核结果确定绩效等级
利用插值法计算出员工绩效得分，合理拉开差距，根据规定的绩效分级比例，按照绩效得分高低顺序分配年度绩效等级。
设班组员工总数为N，如25%≤n1/N＜25%+1/N，则前n1名员工为A级；如65%≤n2/N＜65%+1/N，则n1名之后n2名之前员工为B级；如无特殊情况，则n2名之后为C级。以上判定条件可应用到信息系统自动分配员工等级，或计算班组的A级、B级、C级的分配名额，由绩效经理人按照名额对员工进行手动分级。
四、对绩效结果进行分析应用
1.数据准备。从erp数据中选取人员的年龄、入职时间、性别、学历、学位、专业、专业技术资格、职称等作为基础数据特征，并对岗位任职人员进行问卷调查，提取个人性格、爱好、体质等数据特征。定义绩效标准，规定绩效考核成绩在25%以上的为岗位匹配，考核成绩在25%至40%之间的为岗位基本匹配，考核成绩在35%之后的为岗位不匹配。
2.建立分析模型。以变电一次检修班变电检修工岗位为例，选取变电一次检修一班2012年12月至2013年10月月度绩效考核成绩作为样本建立决策树模型，通过计算该岗位人员各属性特征的信息增益，可分析影响参加工作5至10年的本科及以上人员及参加工作10年以上有相关技师资格的人员最适合在此岗位工作。
3.结果应用。生产一线班组员工工作积分制考核模式的细化、工作积分标准的规范、差值法系数取值规则的确定及绩效结果的深入应用和分析，是对国家电网公司全员绩效管理办法在生产一线的深入贯彻，体现了班组员工“能者多劳，多劳多得”。
由于三种考核模式密切结合了一线班组员工工作实际，基层单位可根据班组工作性质与特点，选择相适应的积分制进行考核，既符合一线员工实际工作管理需求，有效调动了一线员工生产工作积极性；又敢于创新，在一线员工绩效管理工作中取得重大突破，转变了员工工作行为，生产一线的操作规程、质量标准、工作规范得到贯彻，提高了安全生产水平，有力促进了班组管理水平和员工绩效的提升。
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参考文献
[1]国网河南省电力公司.河南省电力公司全员绩效管理实施办法（试行）,2012年8月30日
[2]国家电网公司.国家电网公司供电企业典型岗位绩效指标体系，2013年11月11日