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摘要：人力资源管理作为企业的核心管理，对提升企业的管理水平和企业的长远发展都具有深远的价值。本文分析了施工企业人力资源管理的现状、存在的问题，对如何加强施工企业人力资源管理进行了探讨。
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关键词 ： 施工企业 人力资源管理 现状 对策
一.施工企业人力资源管理的现状
1.企业管理方式落后，对人力资源管理重视程度不够。我国施工企业在管理方式上，没有根据企业的实际情况，去采取相应的管理方式。企业的施工管理人员所遵循的就是“听从上级的统一安排、靠下面自发运作”。对于工作，缺乏应有的责任心、主动性和创造性。除此之外，虽然施工企业已经认识到人才对企业发展的重要性，但他们只是把人才引进到公司内部，并没有进行相应的人力资源管理与开发，致使引进的大量人才在不知不觉中慢慢流失。结果造成的局面是：大量商业信息以及科技成果被带走；人员流失后，造成施工管理过程中，没有到位的监督，工程的安全质量不断降低，致使企业的信誉和形象也遭到损害。同时，企业对引进人才所花的成本得不到应有的回应，使得企业在工程中投入了大量人力、物力和财力，但是却不能得到良好的效益。
2.没有完善的绩效评估和激励机制。对于企业的员工，大多数施工企业都没有相应的合理的奖惩制度。施工企业环境艰苦，在艰苦的工作环境和单调生活环境下，员工的思想波动是比较大的，没有积极的、完善的激励机制，没有实现个人抱负的平台和机制，没有以人为本的关怀，同样会造成人才流失。比如，对于员工奖励主要是根据员工是否服从领导的命令，而不以其完成任务的效率与质量评定。这种没有完整的评价体系，会影响员工工作的积极性，进而挫伤他们的主动性和创造性。加上企业本身管理基础薄弱，那些相关的福利和激励措施也不能得到很好地发挥。
3.缺乏专业的人力资源管理人才。虽然在施工企业内部，大都设有人事和组织部门，但是，他们都不是特别专业的人员。很多的人事管理人员还只是停留在那些程序化、公式化的工作上，比如，整理档案、年终评定。他们很多人都没有经过专门的人力资源管理学习，缺少专业的人力资源管理知识。但企业内部人力资源管理的这种现状，是很难适应现代人力资源管理的相关要求，终将会阻碍企业的发展。
二.施工企业人力资源管理的对策
1.建立完善的绩效评估和激励机制。对于企业的管理，并不是我们想象的那样简单。它需要运用各种知识，进行各种实践，从多角度去进行企业的管理。绩效管理和激励机制不仅是实现人力资源管理的前提，反映了企业的经营哲学和价值观，还是企业的各项人事决策客观的依据。因此，施工企业需要建立完善的绩效评估机制和激励机制。绩效评估可以使员工在工作中所取得的成绩和进步得到企业相应的认可。激励机制可以使员工处于一种积极向上的工作环境中，也可以使员工更好地工作。同时，完善的绩效评估机制和激励机制，也会在一定程度上，拉近企业管理者和员工之间的距离，去理解和支持企业管理者所做的决定。让他们彼此在一种融洽的氛围中共同成长，共同推动企业的发展。
2.重视人力资源的培养和开发，提高他们的专业技能及自身素质。对于施工企业，需要对人力资源的培训引起重视，把“高级补新、中级补能、初级补缺”作为培训思路。全面加强员工培训工作，提高他们的专业技能和自身素质，让他们的文化水平也有相应的提高，培养一批新世纪下真正的复合型人才。同时，人力资源培训的开支都纳入企业的预算支出里去，加大对人力资源的培训投入，并把这种人力资源转化为人力资本，进而转化为一种科技优势和产业优势。需要注意的是对人才的培养，一定要科学合理。根据时代发展的要求，培养新世纪下新型的复合型人才。
3.利用物质和精神激励来吸引人才，留住人才。相比较而言，施工企业人才资源的流失是很严重的。对于吸引和留住人才方面，可以运用物质和精神激励的办法。首先，要建立改革分配制度，打破平均分配。施工企业内部人员可以把岗位、业绩作为主要依据，进行岗薪制、工作人员计件工资制等分配形式，并加大技术、管理按照贡献分配的比例。其次，可以开展各种先进的评选活动，形成一种积极向上的局面。对优秀员工实行相应的奖励机制，如旅游休养、深造培训、补充养老保险。最后，还可以通过搭建好的平台，让相应的工作岗位来留住人才。比如，给予他们富有挑战的工作，让他们感受到自身存在的价值；让他们充分发挥个性的空间和时间，给予他们一定的支持和关怀。让这些优秀的人才给企业注入新鲜的血液，推动企业的发展。
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