杨玲 曹培 山东省菏泽市公路管理局
摘要：以往传统人事管理的工作成本高、创造价值少，现在的策略性角色给人力资源管理重新定位，人力资源管理不但要将人事工作做得更专业化，还要协助一线管理人员发挥领导与激励作用，创造对企业成败攸关的价值。本文将主要探讨多视角分析下人力资源管理角色发展动因。
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关键词 ：人力资源管理 角色 发展动因
人力资源管理者和部门在企业中扮演着4种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。随着技术发展，人力资源管理越来越科技化，如许多公司开发了人力资源管理信息系统。新技术正在帮助公司执行其他的人力资源管理任务。电子绩效支持系统（EPSS）就是这样的一个例子。该系统能够帮助员工执行很多任务，如可以高效地将培训、资料管理和电话支持自动化，把这种自动化组合成为工具，提供比传统方式更快、更便宜、更有效的帮助。
一、多视角分析下人力资源管理角色发展动因
随着企业人力资源管理发展的新趋势，今天的人力资源管理人已渐渐从后方和内部走向策略性的前线，快速常变的经营环境使企业面对更大的竞争和更多的新问题。在这种形势下，当今人力资源管理人所需具备的能力与传统的有很大区别，除了要懂得运用过去由经验所累积的产业秘诀及传统智慧外，大量的新知识、新构想使他们必须训练自己，提高素质，懂得不断向学者、专家、同业等学习，与环境保持密切的互动性，才能扮演好新角色。为配合企业实现其使命、愿景和目标，人力资源管理人亦须参与公司的成长规划，协助将事业计划转为人力资源(发展)规划，明确地制定培育或招募人力素质(质与量)的目标、时程表等，即人力资源管理部门须承担协助公司策略成功执行的责任。
近几年来，国家致力于调整社会不同阶层的收入分配结构，这将深刻影响企业的人力资源工作。改革开放初期提出的“让一部分人先富起来”的政策目标已经实现，宏观收入分配政策已经开始调整。“增低、扩中、限高”的原则正在通过提高最低工资标准、提高企业养老金待遇水平、提供医疗补助等政策予以落实，公共财政已经从理念转化为政策。同时，与改革开放初期相比，居民收入结构也有了很大变化，除了传统的工资收入之外，其他劳动收入，如分红、企业员工持股等已经不再罕见。资产收入已经进入不少家庭，政策还将进一步推动居民财产性收入的增长。收入分配政策的调整和收入来源的多元化会影响到人力资源的劳动供给行为。
二、人力资源管理角色发展的对策
1.减少事务性活动。从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。在传统组织中，这三种活动之间所花费的时间比重大约是70%、20%和10%；在战略性薪酬管理体系的思路之下，薪酬管理人员的时间将会作重新的分配，用于常规管理活动所占的比重下降，而在服务与沟通以及战略规划方面所花费的时间则有所上升。三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和30%左右。在纵向整合式发展战略下，企业在组织结构上采用规范性职能型结构的运行机制，控制和指挥权力集中于高层，更注重各部门的实际效率和效益。因而，在招聘上强调员工的实际应用能力，采用多种测量工具进行筛选，以具体数据为依据，判断标准客观。工作中以员工的工作业绩和效率为绩效考评依据。根据该类企业的业务链再向上游相关的领域拓展，故在员工培训方面以专业化为主，并通过轮岗制实现通才培养。
2.积极承担新角色。在战略性薪酬管理体系这一全新管理理念之下，对薪酬的管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合，薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。企业让薪酬管理者能够及时和准确地获知组织中所发生的所有变化(而并不仅仅只是薪酬方面的变化)，同时把他们从繁杂的管理事务中解脱出来，使他们由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供建议和支持的、具有全局眼光的领域专家。
3.企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。薪酬战略与企业战略、企业内外环境、人力资源等其他方面具有适应性和协调性。企业可以将薪酬战略与其他管理手段结合，合理配置和协调企业内部人力资源和其他资源，为企业战略目标的实现提供有力的保障。
三、结论
尽管人力资源管理者和部门的全部工作都是从事人力资源管理活动，但这并不等于说人力资源管理的责任都要由他们来承担，在企业中，从高层到基层，应当说所有的管理者都要承担人力资源管理的责任。
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参考文献
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