完颜小青
全面落实科学发展观，是时代发展对医院人才工作提出的新要求。优秀的人才资源和高素质的人才队伍是医院在医疗市场中赢得优势的关键，也是医院品牌经营战略的重要途径。医院应以总体战略为指导方向，科学规划医院人才建设目标，出台并落实一系列人才政策措施，形成具有自身特色的人才队伍建设政策体系和管理机制，积极构建结构合理、素质全面、能力突出、活力充沛的人才队伍，以确保医院健康、有序、和谐的发展。
一、人才源于管理,管理深化和谐
现代医院行政管理要求管理方法科学化、管理手段现代化、管理意识创新化，医院能否取得良好的经营效益和社会效益以及能否可持续发展，与其整体行政管理和各个行政部门尤其是重点岗位管理的水平及人员素质息息相关。行政管理决定着医院的发展趋势，对医院的发展方向及战略规划有着重大的影响。
衡量一所医院的综合实力，要看医院是否具有先进精密的设备、与之相适应的具备精湛技术的专业技术人才、各学科善于研究的科研人才，同时还体现在有没有良好的调控管理者。前三者是关键，后者是核心推动力。一线医务人员可以给医院带来良好的经济效益和社会影响力，科研能力能够推动医疗水平的提高和医院的发展，而完善高效的的管理水平是医院的生存与发展的基础。管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。只有高效统筹、执行到位、开拓创新、并具备高度职业道德的管理人才队伍，才能确保医院基业长青，才能使医院文化在传承中发展。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院应将管理人才的培养纳入人才建设的规划中，优先选择德才兼优、工作思路开阔、工作高效、综合能力较强的行政管理人员。高度重视管理人员的培训和继续教育，提高管理人员待遇，配套激励机制。摒除单凭资历、经验或行政命令的管理理念，运用灵活多样的管理艺术、秉持以人为本的价值理念，提高行政管理的质量和效率，形成沟通渗透于管理，管理调控医院，职工归属感强烈，从而产生良好经济效益与社会效益，推动医院发展的良性循环。
二、拓展人才工作，构筑人才高地
1、加强组织领导，树立正确人才观念选才工作是育才、用材的基础。要实现人才强院的建设目标，就必须进一步更新人才观念。用人者必须始终坚持德才兼优以德为先的选才标准，对于具有独立的主见和创新的想法的人才给予充分的尊重和支持，客观公正地考察和评价人才。
对人才政治上关注、工作上关爱、生活上关心。各级领导充分重视学科梯队中各层次人员的培养工作，关心他们在思想上和业务上的成长，对工作中出现的问题给予指导，对他们的优秀之处给予肯定和鼓励，营造拴心留人的环境。
2、搭好“引才”平台，注重人才质量
医院应根据人才发展规划和医院的整体发展规划，认真对人力资源进行评估和预测，确定未来可能出现的各类人员供给状况，完善人才梯队。以更优惠的政策、更灵活的机制，广泛吸纳优秀人才，牢牢抓住传统人才引进渠道，逐步探索互联网招聘信息发布、网络搜索寻才、全国各地搜才及科主任引荐等新途径。
同时给特殊人才开辟通道，可调入任职，也可挂职、兼职或聘用，积极进行“柔性引才”探索，转变观念，本着“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”的原则，调整引进人才策略。以项目合作为主要载体，共享多地的国内外知名专家，促进医院多个学科的快速发展，加速形成重大科技成果，有效提升医院的实力。
在引进方面不可一味追求海归身份、高学历、高职称，更不能不加考虑科室的梯队发展相协调而盲目引进，既要考察人才的学历，又要考察其科研能力，防止滥竽充数的现象发生。找准平衡点，将合适的人放在合适的岗位上，保证人才质量。
3、搭好“育才”平台，提升人才层次高级人才的引进能够促进新项目开展、业务规模扩大、学科科研水平提升，带动一个学科学术地位的上升，进而提高医院总体竞争力。对于高级人才，医院应积极创造条件支持他们赴国内外学习、访问、研修、考察、讲学及参加学术会议，在科研课题选择、审批科研经费、实验室优先使用、晋升职称等方面予以优先考虑。同时对学科带头人制定具体目标，要求不仅能够拓展学科特色和新技术、新项目，更致力于推动整个学科的人才梯队建设。
科技创新是医院发展的重要动力，而中青年人才又是科技创新的动力之源。中青年人才往往在具备相当的工作经验后成为科室的骨干甚至是中坚力量，医院应把对内部业务骨干的培养作为人才培养工作的重点。内部中青年人才对医院的管理理念、服务理念和医院文化都有着较深入的了解，对医院有一定的认知感、荣誉感和责任感；并且在医院工作年限较长，忠诚度较高，许多优秀的技术骨干在内地已成家、有良好的人际关系和安逸的生活氛围，人才流失的可能性也较小。加强青年人才队伍的培养，建立技术合作及各专业培养基地，积极选送优秀职工赴国内外知名医疗机构进修，鼓励职工攻读在职硕士、博士研究生，鼓励新技术、新业务的开展，培养科研人才，着重选拔培养学科带头人后备人才和科室业务骨干，以形成不同层次的高素质的学科人才队伍。
4、搭好“施才”平台，发挥人才作用首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。通过实践鉴别、考验和各方面的观察，确定对人才的正确使用。从另一个角度讲,应秉持动态、全面的人才观，人才来之不易，千军易得，一将难求。开发好人才，避免出现人才闲置和浪费的情况，要打破一些陈规陋习，发挥人才内在潜力。避其所短，用其所长，才能真正发挥人才的创造价值。领导者不仅应有大局观念、战略眼光，更要有广阔的胸怀、雍容的气度，善待下属，知人善用方能得人心而出人才。
合理配置和使用人才资源，以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。改善人才的工作环境生活条件，进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的性格、特长与岗位是否匹配。
充分听取学术带头人的学科发展意见及建议，并及时采纳他们的合理化建议。通过申报国家、省市级科研项目及迎接大型医院检查活动等搭建让他们发挥才干的舞台。利用电视、报纸等媒体进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。既要重视各种物质激励，同时也要重视精神激励、成就激励和职务激励，这些使他们在精神上产生满足感。优秀人才的需求长期得不到满足，必然会严重挫伤其工作的积极性。对员工的需求有所考虑，并通过适时的激励，提高其工作绩效。
5、政策引领人才聚集
建立高级人才、优秀人才绿色通道制度，设立人才引进专项基金，对不同等级的高级人才规定享受不等的薪额。对学科带头人提供安家费和科研启动经费；创造良好的生活、工作环境。对于配偶的就业问题和子女入学、落户等实际问题实行特殊优惠，妥善解决。
建立领导干部与重点人才的联系制度，对一些知名人才、有较大贡献和影响的人才，在出台一些重大改革措施和一些重大决策时，征求他们的意见。使各类人才充分享有实现自身价值的满足感和贡献社会的成就感，从而有效地激发他们的创业和创新的热情和积极性。
6、注重人才考核管理
医院不仅应把人才培养作为一个系统工程，建立并完善培养机制，还应注重人才的评估管理工作，制定具体目标，确切掌握人才培养动态，科学建立行政管理人员和专业技术人员人才考核办法，细化人才考核标准，形成较为完整可行的人才考核评价体系。考核体系应与人才培养目标和培养规划相适应，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。同时，对于引进人才的考核不应仅仅局限在对其个人成绩的评价，还要考虑人才环境的因素。营造宽松的人才成长摇篮，打造适宜的土壤环境，克服人才水土不服的弊病。
人才队伍建设管理需要医院制定并实施人才引进、培养、选拔、激励、使用的政策措施，坚持引进与培养并举，以学科带头人队伍建设，带动人才队伍建设。在运用现代人力资源管理的基础上，同时注重发挥思想政治工作的重要作用，坚持以确立正确价值取向为根本，创新方法，讲究实效。引导人才思想观念的转变，实现思想共鸣和行动一致。注重发现、培养和宣扬人才先进典型，通过人文关怀，调动人的主观能动性，激发人的更高的热情和创造性，实现更高的价值，营造人心稳定、风气清新、积极进取、和谐融洽的欣然景象。□
（作者单位：合肥市第一人民医院）
责编：周蕾