■翟永新
2013年秋季开学，江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”轰轰烈烈全面展开，“寄语市长”公共信息平台相关帖子持续不断。“岗位设置”是给教师重新定级，直接关乎教师切身利益。教育系统平静了这么多年，大家已经习惯这种安逸的教书环境了，一石激起千层浪，矛盾顿时显现。老教师抱怨，我们年轻时也曾辉煌过，现在要我们拿出这个荣誉证书，那个赛课证书，还有论文发表的证明，怎么可能？中青年教师抱怨，我们想赛课，想去培训，往往轮不到我们，现在跟我们要材料，哪里有呢？面对铺天盖地的质疑、甚至愤怒，教育行政部门给出了“先纳轨，后规范”总的指导性思路，我所在的单位按“先职称、后教龄、再业绩”的具体措施落实。这样，总体减少了尖锐的矛盾，风波逐渐平息。
回头看成都青羊区的“教师退出机制”。其改革的方向是“优胜劣汰”，为教育事业的更高质量更快发展不断输送新鲜血液。显然无可厚非。从现实来看，打破教师“铁饭碗”，喊了多年，各地都在慎重改革，尽管看到了一些陋习。如，教师一旦评上了高级职称，基本就“混混”了。不思进取不说，甚至“倚老卖老”，在言行上对周围的中青年教师产生“负能量”效果。这是不争的事实。所以改革势在必行。但引人质疑的是，成都青羊区的“教师退出机制”凭一份“评估报告”就成了一位教师的“生死状”，成了“盖棺定论”。其科学性咱不说，评估人员是否会掺杂人情？评估项目是否会考虑到教师年龄的差异？学科性质的差异？单从人文的角度，对教师的积极性有是挫败的。老教师工作了一辈子，最后落了个“人未走茶早凉”的凄惨结局，会动摇一部分优秀莘莘学子对教师职业的选择。
面对突出的矛盾，前面提到的江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”一些经验可以借鉴：首先，教育主管部门拿出整体改革“三年走”的“先纳轨，后规范”的思路。撇开争议，硬性改革。但又是弹性的，人文的，有三年的“缓冲区”。这就好比提前告知所有教师，在这三年中，对照岗位设置条件，个人需努力或整改的方向。三年后，按硬性指标评估。这就怪不得人了。其次，放权给各单位，发挥民主、针对学校实际、集中集体智慧、在上级教育主管部门下发的总体指导性意见下，反复征求意见，拿出具体可操作的校本实施方案，在全体教师会上讨论通过。这样既落实了政策，化解了矛盾，同时又取得预期的改革效果，可谓“一箭三雕”。最后，在执行校本实施方案过程中，学校各部门细化考核细则。总的原则是：给青年教师“压”担子，给中年教师“挑”担子，给老年教师“扶”担子。如，老教师很难与青年教师在同一个平台上竞争，很难获得荣誉或表彰，但他们可以发挥“传帮带”作用，学校可以设立“最佳导师奖”，一些教师在教学水平上往往很高，但在论文写作上是弱点，可以设立“教学质量贡献奖”等，在动态管理中注意吸取建议，完善方案，最大限度调动群体积极性和竞争性。必须注意的是，照顾不是降低要求，而是通过方案，让每个教师获得职业的幸福感并为之努力。
无论是“岗位设置”，还是“教师退出机制”。其改革的背后是教师队伍建设和社会进步程度和教育认可度产生了矛盾。多年形成的教师“金饭碗”或“铁饭碗”意识左右了教师的进取心、创造力。甚至师德水平下滑。加剧教师与家长、学校与社会的隔阂。民众对教育的满意度降低。这也是加快教师队伍建设改革步伐的重要原因。如，从中央到地方都提出了“促进教育均衡，办人民满意教育”的口号。有的地方为了早日拿到“教育均衡县（市）”奖牌，动了大脑筋。但改革绝非一蹴而就。曾一度时，教师轮岗制炒得沸沸扬扬。现在来看，推进之难，难于“上青天”。甚至不了了之。就其原因，恐怕是缺少必要周全的论证以及切实可行的措施。教师轮岗，往往会带来轮岗教师家庭生活的不便，子女教育的缺失，这是现实问题。不说骨干教师不愿意轮岗，就是一些校级领导也避谈此类话题。所以一项改革的出台，需要论证它的可行性。头脑发热或“脚痛医脚”的改革要不得。反之，像江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”改革贴近现实，“创口”小，“医疗效果”似乎更切实际。
（作者单位：江苏高邮市第一实验小学）