文/王海旦
【摘要】京津冀人力资源分布极不均衡，随着京津冀协同发展上升为国家战略，必将对该区域人才流动产生重要影响。京津冀人力资源一体化需要中央统筹，河北省自身也应因势利导，根据人才需求规律调整人力资源开发战略。
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关键词 京津冀一体化；人力资源；河北
【作者简介】王海旦，河北省平山县卫生局经济师，研究方向：人力资源管理。
河北省与京津之间存在较大的人力资本水平差距，高水平人力资本流失严重，多年来，河北在京津冀人才合作中的受益程度远低于京津。目前，京津冀一体化已上升为重大国家战略，利用这一契机加大三地的人才协同发展，才能更好地促进京津冀经济一体化。
一、京津冀地区人力资源现状与反差京津冀地区的人力资源分布存在明显的不均衡特征。北京是我国甚至全世界智力密度最高的城市，大学数量最多，科研机构最为集中，两院院士大多集聚于此，居民的平均受教育水平最高，是我国重要的创新基地，人才、智力的优势极大地助推了北京市高技术产业的发展。天津市大学数量虽不及北京，但也有南开大学、天津大学等几所在国内颇具影响的大学；科研机构的数量、水平远高于河北省；滨海新区依靠中央的政策支持，已形成良好的发展势头，吸引了一批高技术人才。与之相比，河北省大学数量较少，名校稀缺，高技术人才的存量及对人才的吸引力与京津远不在同一起点上。毫不夸张地说，人才是河北省发展的最大瓶颈，人力资本的差异是京津冀高技术产业反差加大的首要因素。
京津冀地区人力资源分布的巨大反差，固然有历史因素的影响，但更值得关注的是人力资源的流向。该区域的人才流动取向颇具特色：北京→天津→河北人才流动阻塞，反之，在河北→天津→北京方向上的流动却极为活跃。实证研究表明，北京和天津对于与其毗邻的河北省人力资本处于强引力态势，吸引河北省的人力资本数量最多。据调查，“十一五”期间河北省重点建设的5所骨干大学人才流失445 人，且多为年富力强的中青年教师，其去向主要是京津两地的高校，这给学校的发展、教师队伍的稳定带来了一定的消极影响。另外，因生活条件过于艰苦，张家口、承德地区的中小学教师想尽办法到北京的县区任教。教育资源的流失，严重影响了贫困县教育水平的提高，反过来加剧了地区经济的落后状态。
京津冀地区人力资源的单向流动趋势，体现了该区域内极化效应的存在，是市场经济条件下“人往高处走”的规律使然。首先，河北省的低收入水平直接导致了大量人力资本流向京津高收入地区。据统计，2013年，北京和天津城镇居民人均可支配收入分别为40321元、32658元，分别相当于河北的1.79倍、1.45倍。其次，河北省R & D投入较少，人才创业平台低，高层次人力资本由于缺乏完备的研究条件和充足的资金支持，大量流向京津。高新技术开发区是吸引外资和高层次人才的重要载体，北京中关村是我国科教智力和人才资源最为密集的区域，这里有5000 人拥有博士学位，25000人拥有硕士学位，18 万人拥有学士学位。而在偌大的河北省，却难觅一处有影响力的高新区，河北省内较大的石家庄经济技术开发区只有517家高新技术企业，且普遍档次较低，基础设施和服务环境较差，与京津的高新技术开发区差距很大。再次，公共服务相差悬殊。以大学录取为例，2013年北京、天津的大学一本录取率分别为24.33%、24.52%，河北只有9.03%。以上因素决定了在人口流动“推—拉”作用下，河北省大量的人力资源流往京津，以寻求较高的收入、更好的就业和升迁机会、更佳的人文环境和子女升学的便利。
二、利用京津冀协同发展机遇促进人才一体化人才是资本流动的首要驱动力，人才一体化是经济一体化的前提。早在2005年6月，京津冀的人事部门签署《京津冀人才开发一体化合作协议》，标志着三地人才一体化进程进入了政府职能部门推动、三地联动的阶段。然而近10年过去了，三地在人才集聚能力上仍呈现差距不断加大的趋势，这是区域社会经济发展严重不平衡的映射。从制度经济学角度分析，京津作为全国性的人才高地，与河北的人才合作对自身助益不大，因此，不合作将是京津政府的理性选择。随着京津冀一体化上升为国家战略，三地人才开发系统有待整合，亟需建立和完善人力资源共同开发、互补协作的长效机制。为此，建议制定区域人才合作的中长期规划，成立京津冀一体化中央领导小组，由其统一部署，规划统一的产业园区、产业带，构建以京津冀整体发展战略为依据的人才流动秩序。
在区域发展不平衡的条件下，必要的行政手段——人才智力援助是缓解欠发达地区人才资源不足的有效办法。京津冀一体化发展规划中，“人才智力援助”计划是应有之义。比如，进一步加大对欠发达地区教育事业发展的扶持力度，重点高校对贫困地区的大学生录取单设名额，定向培养；北京与环首都贫困县结成帮扶对子，采取互派干部挂职锻炼等方式，加大人才智力的交流力度。赋予欠发达地区灵活多样的人才使用政策权限。例如，从外省（市、区） 调入欠发达地区工作的人才，其在原省（市、区） 获得的各类荣誉称号，经核定可以续接，相应列入当地管理序列。总之，通过政策倾斜来矫正市场这只“无形之手”的作用，才能帮助欠发达地区培养引进人才。
对于处于弱势一方的河北省来说，应确立优先培育优势产业人才的非均衡开发策略，避免与京津比拼人才优惠政策。以往河北各地采取的是整体性人才开发策略，从农村到城市，从在职人才到退休人才，从一般性人才到高精尖人才，都纳入视野，实施人才均衡性战略，既浪费了资源，又收效甚微。在京津冀协同发展的背景下，河北应注重人才的差别化培养，着重打造与主导产业相匹配的产业群和人才链，把有限的精力与资源投入到重点人才培养上，使人力资源的数量、质量、分布与区域经济发展相适应，以更好地增强人才队伍的核心竞争力。
三、根据人才需求规律调整人才开发战略
在市场经济条件下，把握人才的流动规律必须从深刻认识人力资源的需求心理入手。需求是一个极具时代感的话题，不同时代的人有不同的追求和价值观。改革开放之前，人力资源对需求的解释是听从领导安排，只要有安身之地，能获得标准收入，孩子有学上，就意味着过上了理想生活。当今时代，实现自我价值、适合自身发展成为人才的根本需求，他们对环境的要求变成了新“五子登科”——本子（大城市户口）、孩子（好的教育和成长环境）、票子（高收入、高福利，超平均水平追求）、房子（空间合理、舒适、价格便宜）、圈子（发展空间，包括团队、领导、首席专家、个人前景、与同行交流的成本）。对于身陷人才争夺战的各地来说，只有尽力满足人才上述几方面的需求，才能有的放矢吸引人才。对河北省而言，应明确以环境建设带动京津人才资源开发的战略方针，这里的“环境”，一方面是生活环境，另一方面是发展环境。
打造留住人才的生活环境。目前，河北各地都在大规模兴建京津技术、成果转化和转移扩散基地。对新区的规划思考要具备前瞻性，改变长期以来实行的“先生产、后生活”的开发模式，采取园城结合、由园到城的思路，充分考虑年轻人才之急需，重视和加速住房、交通、学校、商业区等配套设施的建设，并在教育、医疗设施等社会保障上持续地投入。民生是社会发展的起点，也是终极。时代在前进，再也不能采用像支援三线和知识青年上山下乡时“献了青春献子孙”的方式解决人才流动问题。既然“凤择木而栖”，就应顺势引导，“筑巢引凤”，以人性化的关怀拉动京津产业转移和人才外迁。
创造吸引人才的发展环境。与京津相比，河北在人才吸引力上的根本差距在于发展基础、发展前景与信心的滞后。河北要在京津冀一体化过程中减少“虹吸”效应，制定过多的人才引进优惠政策显然心有余而力不足，单纯依靠国家“输血”也非长久之计。集聚和吸引人才的根本途径，在于为人才提供并不断创造良好的事业发展空间，靠事业凝聚人才，以发展吸引人才。一个用人单位若能为员工提供近期社会价值和长期自我价值，其员工就可以得到工作和生活的较大满足，一般不会流动；反之，当用人单位既不能提供近期社会价值又不能实现长期自我价值，其内部员工一定会流出本单位。春秋战国时期，秦国比之东方六国，国力不逮，却求才若渴。商鞅之所以能在落后的秦国施展才华，正因为秦国提供空间给他大展拳脚。同样，改革开放之初高技术人才对深圳趋之若骛，也无非是对自己的事业、子女未来的发展前途寄予厚望，而政策给定的空间又使奔赴深圳的人才信心满满。对河北来说，在人力资源开发上应全力推动“复合引进”战略，把京津人才、智力资源引进与招商引资和项目、技术、成果引进相结合，大力接受京津技术扩散辐射、成果转化和产业转移。同时，大力推进政府简政放权，推动产业结构调整升级，创造潜在就业创业需求，释放改革创新的制度红利，这样的发展前景对于发展机会相对饱和的京津正是一种比较优势。
实行“刚柔并济”的人才智力资源引进政策是河北利用京津冀协同发展机遇实现人力资源开发的利器。人力资源与其他要素不同，作为一种能动性资源，人力资源的生活场所与工作场所可以相对分离，“柔性流动”是部分人才实现自身价值的最优选择。河北应确立“不求所有，但求所用”的柔性引进思路，在刚性引进人才时，加大对京津高精尖人才的“柔性”利用，如此，既实现了“智力引进”，又可以有效地避免人才引进中的高成本、高风险和低效率。具体形式上，可以通过办班、授课、共同研究课题、一同解决技术难题等形式引人借智，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁、在国（境） 内外人才密集地设立研发机构等方式，实现对京津人才智力资源的大规模有效开发利用。
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（责任编辑：杨艳军）