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岗位能力建设与岗位培训

  • 投稿鲁西
  • 更新时间2015-09-22
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吴斌 中国石化股份有限公司天津分公司人事部

摘要:本文从分析讨论岗位意识入手,指出岗位能力建设的内容和方法,分析了岗位能力建设与岗位培训之间的关系。

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关键词 :岗位 能力建设 岗位说明书 意识 培训

不管是否愿意,客观上我们已经进入信息化时代,信息化的基础是标准化,企业管理标准化的基础之一是岗位管理的标准化。岗位能力建设是岗位管理标准化的重要手段。

一、岗位能力建设的内容

1.岗位意识是岗位能力建设前提

“岗位”设立之初,是为了完成企业的职能。现代企业的规模越来越大、职能越来越复杂,任何一个人、任何一个部门都无法独立完成企业职能,因此要设立不同的部门和岗位,要有分工,由不同的岗位协同完成企业的职能。正是岗位的有机结合,构成了企业。企业的生命力,是由“岗位”的生命力组成的。岗位是相对固定的,岗位上的人则是流动变化的。

企业职工应该树立岗位意识。

我们需要一个工作岗位,对于下了岗的人来说、对于苦苦寻觅多时仍找不到岗位的人来说,这一点体现得尤为强烈。一方面,我们通过岗位工作,取得生活来源,维持生计,并进一步提高生活质量;另一方面,只有通过岗位工作,我们的才智才能得到发挥,我们的价值才能得到体现。一句话,对于大多数人来说,从低层次需求到高层次需求的满足,都离不开“岗位”。

我们参加各种会议,是根据岗位召集的,比如“直属企业经理会议”、“设备科长会议”等等;工作中与别人发生联系,也是因为我们所在的岗位要求与别的岗位发生联系。在岗位上工作,我们成为社会人,离岗回家,我们成为自然人。

但是现实中许多职工淡化了岗位意识,忘记了设置岗位的本意,忘记了我们是被岗位雇用的。只看到自己岗位的职能,只感觉到自己的岗位重要,甚至把岗位变成突出自己重要性的工具。由于我们的企业缺乏有效的岗位职责和岗位工作标准,来固化岗位之间先天的联系,所以出现了由于岗位上的人之间协作不顺畅,使得岗位之间的天然联系被人为地割裂。

有一些人,有意无意之间把岗位视作自己的领地,互相设防,画地为牢,只看到自己岗位职责范围内的事。结果,人为地把企业的职能分割成互不联系的条条块块,使企业管理变成了“专业管理”,甚至是“岗位”管理。都想把自己分管的工作做好,都抱怨别人不配合自己,都干得很累。

以前提倡主人翁意识,淡化了岗位雇用意识。岗位上的“人”被放大到不适当的地位,“岗位”本身被缩小到不适当的地位,“敬业爱岗”本应是因为离不开岗而自发地爱,现在变成了可爱可不爱,甚至是同情地爱。

成功的企业,通过科学地设计,使得不论岗位上的人如何变化,岗位之间的联系都保持不变,岗位上的资料、经验能够得到不断地积累延续传递。每个岗位都充满活力,企业便能表现出强大的生命力。

提倡岗位意识,就是要让每个人“在其岗,谋其事”,干一天,对岗位负责一天(不是只对领导负责),因为我们拥有的权利和占有的信息都是岗位给予的。不要把岗位看作私人资源,不要因为自己懒散而使岗位出现损失,更不要利用岗位营私舞弊。哪一天不干了,离开岗位的时候,把属于岗位的东西原原本本地留在岗位上,把经过自己完善的岗位资料和工具传递给下一任。

提倡岗位意识,就是要大家牢记岗位之间的天然联系,在分工负责的基础上,自觉地、主动地加强协作,共同谋划,愉快合作,着眼整体,维护大局,克服狭隘的“本位”意识,恢复“岗位”的生机与活力,从而恢复企业的活力。

提倡岗位意识,就是要企业领导和人事部门关注“人岗相宜”,把适合的人放在合适的岗位上,避免“小材大用”和“大材小用”,使岗位之间优势互补,建立持续完善岗位能力建设的工作机制。

2.岗位说明书是岗位能力建设的基础

岗位能力建设的落脚点是岗位说明书。岗位说明书内容应该包括岗位资质要求;岗位适用的法律法规及其条款、管理和技术标准及其条款、规章制度及其条款;岗位工作流程及其作业指导书;履行岗位职责所需要的工具;岗位之间的相互关系;岗位考核标准等。

国有企业的传统管理是经验管理,我们没有时间和精力对机构、岗位进行标准化设计,因此我们现在的岗位说明书一般是一张表格,很原则、很笼统,具体执行的好坏,主要靠个人发挥。这样的岗位说明书,编制起来比较容易,但一般都是编制完了就躺在抽屉里,无法使用。要想使岗位说明书真正发挥作用,必须下大力气。

二、岗位能力建设的手段

岗位能力建设是一项系统工程,需要系统设计、循序渐进,核心是持续完善岗位说明书,持续完善企业知识经验积累机制。

现在编制岗位说明书的做法是:层层发文,要求每名职工根据实际写自己的岗位说明书,然后再层层汇总,集结在一起,便成了企业的岗位说明。由于每个人只写自己的职责,不涉及岗位之间的关系,而且没有人审核其合理性,所以这样的岗位说明书没有指导价值。

应该如何编制岗位说明书呢?

首先,区分通用要求和专业、岗位特殊要求。

通用要求,是指企业每个职工都必须遵守的基本要求,包括通用法律法规和规章制度、职业道德、工作纪律、通用工作流程、通用工具等,可以组织工作组,集体讨论、编写员工手册,定期修订,提供给职工作为通用能力指导书。

专业、岗位特殊要求,是岗位说明书的主体。企业应该从上到下、从大到小,梳理企业职能,把企业职能分解成部门职能和工作流程,再把工作流程分解到岗位,根据轻重缓急,分期分批地编制岗位说明书。

可以组成工作组,选择几个有代表性的工作流程作为试点,根据优秀职工的经验和企业经营管理实际需要,集体讨论、编制岗位说明书,在完成岗位说明书标准式样的同时,培养一支内部专家队伍。然后,再在内部专家队伍指导下,逐步完成其它流程的岗位说明书。以后在实践基础上定期完善岗位说明书。

岗位说明书是岗位知识管理和企业知识管理的载体,有了它,每个岗位职工都知道自己应该干什么、什么时候干、怎么干、干到什么程度、向谁汇报工作、给谁布置任务、接受谁的监督考核;有了它,可以实现岗位知识的积累,实现岗位之间的协作。

完善的岗位说明书,对于企业信息化管理、对于提高企业管理效率、对于减人增效,都能发挥促进作用。

三、岗位能力建设与岗位培训

经过持续的岗位能力建设,形成完善的岗位说明书,岗位培训便有了明确的目标和针对性,岗位培训就变得容易了。

我们现在的岗位培训难做,效率低,主要原因就是我们只能做通用性培训,最多只能做到专业层面的针对性。在一个培训班里,来自不同岗位的学员,起点不一样,培训需求不一样,给我们的教学设计带来很大困难。我们的很多培训,只能是理念和意识的培训、共性知识的培训,需要职工回到岗位后,自己将培训内容转化岗位能力;有时候,为了学习自己不会的东西,不得不在培训班上跟着别人一起反复学习自己已经学过的东西。

有了岗位说明书,我们培训的针对性可以提高到岗位层面,可以提高到工作流程、作业指导书和工具层面。对照岗位说明书,对岗位培训需求进行梳理,哪些适合自学,哪些适合集中讲授,哪些适合集体讨论,分别采取不同的形式开展培训。我们可以把岗位说明书挂在办公网上,供大家学习,可以组织不同的知识、技能模块,实现菜单式培训。职工根据自己需要,选择自己的学习内容,已经掌握的就可以不用再重复学了,真正实现缺什么,学什么。

岗位说明书用以指导培训,反过来,通过专题培训研讨也可以促进岗位说明书的逐步完善,形成良性循环。比如,编制岗位说明书、修订岗位说明书、编制用来固化企业知识经验的需要职工定期填报的工具表格等工作,都可以通过专题研讨的形式来完成。