王 雁 阮新异 邓 林
（中国舰船研究设计中心 湖北 武汉 ４３００６４）
摘 要：应用马斯洛层次理论解析了当代垄断性行业员工的真实需求和工作动机，有针对性地探索并提出了具体措施，为传统激励机制创新变革提供了方向，对促进我国国民基础和经济命脉事业高速发展具有现实意义。
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关键词 ：马斯洛需求层次理论；垄断性行业；员工激励；人力资源管理
中图分类号：G641 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．14．０26
１ 研究目的与意义
１．１ 我国垄断性行业单位的特点及面临的压力
随着国家发展形势的激烈变化，国家战略对国防工业提出了更高的要求，垄断性行业单位生存与发展的客观环境发生了巨大的变化。国有垄断企业单位由于其行业性质，大多具有封闭性和稳定性的特点，加之一直为独立于地区的“直线式”管理，其在管理体制运行过程中存在诸多不符合时代发展的环节，虽然各企业单位持续探索并不断创新，但受行业特点的制约改革效果欠佳，行业整体状态尚不能完全匹配国家总体发展态势及需求。
１．２ 传统激励机制的局限性及创新变革的迫切需求
我国垄断性行业传统激励机制方面存在的主要问题是无法充分调动甚至影响技术人员的工作积极性，如绩效考核体系不健全、薪酬设计缺乏激励性、普通职工与上层领导沟通困难、没有员工职业生涯规划等弊端，严重阻碍了企业及行业的发展。随着我国各项事业发展进入历史快车道，垄断性行业正承受前所未有的机遇和挑战，这就需要对激励机制进行现代化的改革和创新，以充分调动职工主观能动性、全面激发潜能。
２ 马斯洛理论的应用分析
２．１ 理论内容阐释
马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求（见图１）。
２．２ 应用马斯洛解析应用当代垄断性行业员工的需求与动机
应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提就是了解员工的需要。管理者应该经常性地深入研究和分析，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
２．２．１ 生理安全层面
生理安全层面是人维持生存如衣、食、住、行方面的最基本需求，是人要求自身安全、摆脱丧失事业和财产威胁、避免职业病侵袭、工作和生活有稳定保障、日常行为有规范遵循的需求。从这个意义上说，胜利安全是最基础层面，满足基本层面的需求是推动人们行动的最强大动力。国有垄断性行业单位提供的福利保障较为优越，这无疑能够为员工带来极大的安全感。但随着社会的进步和人民生活水平的提升，员工对生理安全层面的要求也越来越高，垄断性行业单位应该与时俱进，不断拓展该层面的保障深度和广度。
２．２．２ 情感关怀层面
情感关怀层面包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊、忠诚和愉快轻松的相处，人人都渴望关爱别人的同时别人也关爱自己。二是归属的需要，及人都有一种归属于一个群体的情感，希望成为群体中的一员并深深地融入进去，在这个群体里相互关心和照顾。情感关怀产生的推动作用不容小觑，它比前一个层面带来的激励效果更加持久和强力。打造平等和谐的工作氛围和充满关怀与爱的人本环境是确保员工长期处于并坚持承受高负荷高风险工作的有力保障。
２．２．３ 自我实现层面
自我实现主要包含尊重和价值实现。当尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心、对工作满腔热情。而价值实现更高，它是指实现个人理想、抱负，最大程度发挥个人能力，体验到自己的用处和价值。自我实现是一种良性循环，能够引领人不断前进、越来越优秀，不断创造新佳绩。毫无疑问，满足人的自我实现需求是激励的最高境界，它可以使人产生不可思议的巨大力量。某些国有垄断性行业单位在这个层面有独特优势，其工作性质和服务对象本身就具有崇高、受人敬仰和普遍认可的特质。但是，传统的纯粹以信仰和理想号召员工艰苦奋斗、无私奉献的激励手段显然已不能完全适应时代和形势的需要，在强调以人为本的今天，自我实现层面的指导作用最强，但帮助人达到的难度也最大。该层面的满足能够激励员工不断挖掘潜能、爆发小宇宙，不遗余力的发挥到极致，整个集体的战斗力显著增强，创造奇迹。
３ 实践及具体措施探索
需求层次的实践及具体措施如表２所示。
３．１ 完善的保障举措与健全的制度体系
一是关心并不断改善和提升员工在衣、食、住、行等方面的生活条件；二是进一步完善职工安全管理程序文件，除国家规定缴纳的险金外有针对性的为员工购置其它保障，降低伤残、失业、事故等重大事件的威胁；三是建立健全规范规章体系，明确制度拟制、颁布、执行、修订程序并形成文件，确保制度的严肃性和权威性，做到凡事有章可循、有据可依。
３．２ 和谐的工作氛围与温情的人本环境
一是营造窗明几净、生机勃勃、绿意盎然的办公条件，打造温暖、友爱、融洽的人际关系环境，构建公平、公正、积极向上的良性竞争工作氛围；二是关注员工身心健康，定期开展常规体检、健康监测、心理讲座，掌握员工身心状态，及时进行疏导或提醒治疗；三是拓展人本关怀深度，全方位给予员工关爱，为员工排忧解难，增强员工归属感；四是重视凝聚力建设，积极举办团队协作、情感交流及各种丰富多彩、喜闻乐见的活动，提升幸福指数。
３．３ 通畅的沟通渠道与民主的管理机制
一是畅通对上渠道，创新沟通方式，如设置“领导接待日”、开展“公开问政”等活动，增强对话的严肃性和答复的及时性，营造对上沟通的民主氛围，形成行之有效的沟通机制，坚持群众路线落到实处，杜绝形式主义；二是凝聚员工智慧，提倡参与管理，如举行“献计献策”、“金点子工程”等活动，对员工提案进行分析和答复，推动有建设性意见的实施并给予奖励宣传，形成长效机制，增强员工归属感，集众人之力促单位发展。
３．４ 立体的宣传平台与强大的文化导向
一是建立强大的立体宣传平台，在传统媒介的基础上引入多媒体网络系统，拓展宣传形式，通过加强视觉等感官冲击保证文化导向作用的最大化发挥；二是构建企业文化体系，明确单位愿景、使命、价值观和宗旨等，利用立体平台进行多维度全方位宣贯，从而使员工达成共识，朝着共同的目标努力奋斗；三是结合时代特色赋予老军工精神新的诠释，让年轻一代更容易接受、传承和弘扬。巩固信仰的力量，进一步强化从事军工行业的价值感和使命感。
３．５ 科学的绩效评价与公正的结果应用
一是认真制定绩效评价方法，在评价方式和指标设置上下功夫，不断优化主观评价模式、保证客观评价分值权重，指标设置应全面清晰、重点突出，确保评价方法科学合理、引导作用明显；二是严格控制绩效评价过程，减少人为操作环节，完善监控和复核程序，做到中间文件和数据详细完整，确保结果严谨准确；三是公正应用评价结果，员工业绩应作为职务晋升、职称评定、竞先推优、奖金发放的首要依据，结果应用过程适当公开，确保绩效评价体系的激励作用。
３．６ 完善的职业通道与匹配的培养规划
一是拓展职业阶梯，增加职业通道，缓解挤独木桥的局面，促进员工积极性发挥，让各个岗位的员工有路可走，让具备不同才能的人都有目标可奔；二是调整薪酬比例，将传统的依据入所年限等“论资排辈”确定薪酬的比例部分调低，依靠效率和质量等工作绩效的部分调高，激发工作热情；三是开展全职业生涯培养，对个人成长进行系统指导，以员工职业生涯为主线，以个人在该生涯中各阶段能力素质为需求牵引，形成阶段分明、目标明确、反馈调整、不断契合的成长指导和培训方案，确保员工职业生涯的顺利和自我价值的实现。
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参考文献
１ 李秋映﹒“四力模型”与全方位员工［Ｊ］﹒经济问题，２０１４（５）
２ 薛雪﹒加强我国国企员工激励的几点思考［Ｊ］﹒现代企业文化，２０１４（２１）
（责任编辑 何 丽）