王 晓 燕
（郑州大学第四附属医院 河南 郑州 ４５００００）
摘 要：在人力资源循证人力资源决策制度下，对于人力资源管理效应的影响机制进行分析，主要探讨了不同时期人力资源循证人力资源决策的使用方法，并研究其影响企、事业部门效能的机制，以期能为相关工作提供参考。
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关键词 ：人力资源；循证人力资源决策；管理效应
中图分类号：D917 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．12．０20
２１世纪是经济全球化发展的全新时代，我国所面临的竞争环境也发生了巨大的转变。在传统市场竞争环境中，我国国内的企、事业仅需要面对来自国内的竞争对手，而到了现代市场竞争环境中时，不仅需要面对国内竞争对手的压力，还需要面对来自国际上的竞争对手。因此，这也在某种程度上促进了我国企、事业管理工作的发展，同时推动了我国人力资源管理模式的发展，促使我国相关工作者进行不断的创新，寻找全新的思路来应对日益激烈的挑战。
１ 人力资源管理效应的概述
如果想要在当下的环境中不断提升企、事业的竞争能力，就必须对企、事业的人力资源施行合理化、科学化的管理工作，这样可以提升企、事业整体的组织绩效，人力资源的管理工作效果与企、事业在未来发展过程中各项战略的实现有着密不可分的关系。研究者认为，目前的人力资源有着很多的特性，例如稀缺性、不可复制性以及灵活性等，这些特性都决定了人力资源管理工作的方向，在实际管理过程中，相关管理者必须对人力资源的这些特性进行了解，并针对这些特性为企、事业制定相关的管理措施。而人力资源管理部门对于企、事业人力资源的管理成果也就是其管理效应，其主要包括三大类测量标准，分别：企、事业人力资源的外部配比度；企、事业内部员工之间的关系；人力资源本身的效能。其中企、事业人自力资源外部的配比度主要就是对企、事业在实际运营过程中，人力资源所起到的执行能力、组织能力以及应对能力等多方面能力的表现，其主要强调人力资源与企、事业发展策略之间的关系。企、事业内部员工之间的关系指的是员工对于企、事业的忠诚程度，也就是在实际工作过程中，员工所能够为企、事业带来的效益，员工本身的职业素养培养效果，同时还包括员工对于企、事业文化的认可度。而人力资源本身的效能也是评价人力资源管理部门工作效能的重要评价标准，其内容较多，囊括了员工在企、事业运营过程中的全部工作绩效，属于一类综合性评价数据。
２ 循证人力资源决策的概述
循证人力资源决策的理论是在２０世纪８０年代提出的，其主要是以当时已经被大众所关注的循证理论为基础，其早期被应用在教学领域、犯罪学领域、法学领域、医学领域等多个方面，在近代时才被应用在人力资源管理工作上，并极大程度地提高了人力资源管理部门的效能，因此部分研究者认为应该将这一理论在人力资源管理工作中进行推广。传统的人力资源管理工作仅能够对我国以往的企、事业人力资源进行管理，在面对时下日趋复杂的人力资源竞争环境下，传统的管理理念已经无法满足现代企、事业的需求。因此，为了更好地应对现代日益复杂的竞争环境，就应该不断对企、事业的管理模式进行改革，进而提升企、事业自身的管理能力和对风险的预判能力，稳定企、事业的发展。循证人力资源决策一般是以“证据”作为讨论的核心，其主要由研究证据观、个体经验证据结合观以及多重证据观所组成。
其中研究证据观主要就是在对人力资源进行管理的过程中，其完全依据与科学化的管理证据来开展相关工作，并不会因个人主观判断和工作经验而产生变化，这种管理方法是完全理性化的管理模式。个人经验证据结合观是将人力资源管理者多年的工作经验和科学化的证据相结合进行的管理工作，这种管理模式能够实现个人主观意识和科学证据的结合，但是由于这种管理模式，需要相关管理者自行对各类证据进行主观判断，因此对于部分个人经验较少的管理人员相对不适用。多重证据观则指的是在科学化证据观的基础上，为人力资源管理者和提供帮助管理者对人力资源进行管理时的经验、证据等进行判断的综合性数据，这类管理理念能够实现管理者对管理决策的综合性考虑，并且根据相关证据因素的变化而进行调整，大大提高了人力资源管理工作的灵活性。其要求相关管理者必须在得到４种以上的相关证据下才能够进行判断，相对于前两种证据观，这种方法具有更好的全面性。
３ 决策承诺理论和循证人力资源决策、人力资源管理效应之间的关系
在以往的研究过程中，针对循证人力资源决策理论与人力资源管理效应之间关系的研究较少，仅在近几年中才有了系统性的研究。相关研究结果显示，由于循证人力资源决策理论本身具有的特殊性，其对于在工作过程中的相关证据的更新有着较大的重视度，并以此作为工作的重点，这样能够较大程度地帮助企、事业获得外部人力资源的支持，进而能够实现企、事业发展的战略目标，进而提升企、事业的整体管理效应。同时相关研究者还提出了“决策承诺”理论，即是接受决策并将其付诸实践的工作者对于该项决策施行的效果，同时也可以表现企、事业对于该项决策在施行过程中的支持力度。由此可见，想要提高企、事业人力资源的循证人力资源决策效能，首先就需要提升执行者的决策承诺效果，其三者之间具有着相辅相成的关系。
决策承诺在实际工作施行过程中一般会遇到各种各样的问题。首先，员工对于新变革的决策本身就具有着一定的抵触心理，这使得新决策在施行的过程中难免会造成干扰，使得决策的承诺效果大打折扣，其后的发展过程中，执行者可能会看到决策有利于自身发展的一面，因此增加了决策承诺效果，该项决策才能够真正得以实施。其次，现代的市场经济发展较快，市场竞争也日趋激烈，人力资源部门在对相关决策施行的过程中，一个细小的失误或延误都可能会对决策承诺的效果造成一定的影响，因此在决策执行过程中一定要提高决策承诺效果。第三，企、事业所进行的各类决策之间都具有着一定的内在联系，在对于一项决策执行的过程中出现承诺较低的情况，则可能会导致其后一系列的决策执行出现障碍，并且会对整个企、事业的发展带来较大的影响。
４ 循证人力资源决策对于人力资源管理效应的影响
４．１ 二者之间的关系
根据研究显示，人力资源循证人力资源决策和人力资源管理效应具有着正相关关系，从二者的基本理论上来看，人力资源循证人力资源决策就是强调以证据作为管理人力资源的依据，并指导相关员工对企、事业的决策进行执行。而人力资源管理效应也就是人力资源部门对于人力资源管理工作的开展效果，对于企、事业决策的完成效果。由此可见，如果人资资源循证人力资源决策模式能够在企、事业内部合理的开展，其所达到的效果即是人力资源管理效应的提高，也就可能提升企、事业在市场竞争中的核心竞争力。
４．２ 循证人力资源决策如何影响人力资源管理效应
在企、事业开展实际工作的过程中，企、事业的人力资源对于企、事业管理者决策的执行能力也就反映了企、事业整体的人力资源管理效应。而为了提升企、事业人力资源管理的效能，就必须要将人力资源循证人力资源决策落到实处。首先，人力资源管理部门的人员必须要提高对于循证人力资源决策理论的认知，并且提高管理人员自身的素质，将这一理论落到实处。其次，企、事业的管理者也应该对人力资源管理部门提供相应的支持，多为其提供人力资源管理的相关证据，并同时保证企、事业人力资源的供给量，给人力资源管理部门充分的筛选空间。第三，强化员工对于决策承诺理论的重视度，在开展工作的过程中，对于企、事业的决策要做到最优化执行，不能够出现消极怠工的行为，尽最大可能避免个人因素个企、事业整体决策承诺带来影响。
５ 结语
现代企、事业的人力资源管理工作在施行的过程中需要引入人力资源循证理论，通过不断对自身人力资源的完善，提高企、事业人力资管管理效应，提升企、事业在市场中的竞争能力。
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参考文献
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（责任编辑 何 丽）