李 萍１ 李 慧２ 甘德安３
（１华中科技大学武昌分校经济管理学院 湖北 武汉 ４３００６４ ２ 武汉城市职业学院财经学院 湖北 武汉 ４３００７３ ３ 北京工业大学耿丹学院 北京 １０１３０１）
摘 要：家族企业在改革开放以后重新崛起成为我国经济不容忽视的部分，当前这些企业正面临大规模的传承交接。本文运用多元统计分析方法构建结构方程模型对家族企业内部传承的主要影响因素进行实证研究，并为内部顺利传承提供建议。
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关键词 ：家族企业；人脉资本；正式的传承计划；内部传承正常因子；内部传承失调因子
中图分类号：F270 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．08．０19
*基金项目：2014年度湖北省教育厅人文社会科学研究项目：湖北高职院校服务区域经济社会发展的问题与对策研究（项目编号：１４Ｇ５８７）；武汉市教育科学“十二五”规划重点课题：湖北高职院校服务区域经济社会发展的问题与对策研究（项目编号：２０１３Ａ０４１）
作者简介：李萍（１９８７－），女，华中科技大学武昌分校助教，研究方向：民营经济、金融经济学；李慧（１９８１－），女，武汉城市职业学院讲师，博士，研究方向：农业贸易与农产品流通；甘德安（１９５２－），男，北京工业大学耿丹学院教授，博士，研究方向：家族企业、民营经济。
收稿日期：２０１5－01－15
家族企业是中国经济的重要组成部分，经过改革开放３０多年的发展，企业家生命周期的必然性决定我国的家族企业将迎来传承的高峰。家族企业的传承模式分为内部继任和外部培养，本文仅从内部继任的角度探寻交接过程中的主要影响因素。
１ 家族企业内部传承影响因素及模型构建
继承人任职年龄。年龄曾被推断为平稳传承实践过程中的重要方面，生命周期与传承的效果都是相关的（Ｄａｖｉｓ，；Ｈａｒｖｅｙ、Ｅｖａｎｓ，１９９４）。在位者的年龄越大，越倾向于培养下一代，较不具备竞争性（Ｈａｒｖｅｙ、Ｅｖａｎｓ）。然而在位者的年龄与继承人年龄之间差距较大时，在位者对继承人的能力的质疑情绪相对较重。
企业中的家族成员数。继任过程中通常伴随着家族内部权力结构，家族财富结构的重新配置，这种结构上的变革会给家族成员带来巨大的不确定性。Ｍｉｃｈａｅｌ指出，参与到企业决策中的家族成员与企业内冲突的水平是存在积极地联系的。Ｂｒｏｃｋｈａｕｓ发现，家族企业从考虑传承问题时起，子嗣间的冲突就频发不止。
继承人人脉资本。受传统文化因素的影响，中国社会“关系本位”现象明显，大量的信息和资源都是通过人际网络传递和流动的，企业的人脉网络包括企业内部人脉网络和企业外部人脉网络及政界联系，企业的运营在很大程度上受到人脉的影响。
正式的传承计划。传承对家族企业成员来说在某种程度上它意味着不确定性和改变，很可能导致企业和家族结构中的结盟与暗斗（Ｈａｒｖｅｙ＆Ｅｖａｎｓ），正式的传承计划能够在一定程度上减少这类不利于企业长期发展的行为。
内部传承正常因子及内部传承失调因子。在建立模型时，需要借助中间变量内部传承正常因子和内部传承不良因子来过渡到家族企业传承后的绩效。内部传承正常因子即为有益于家族企业内部继任过程实施，确保传承后企业的决策质量、战略计划、财务绩效及组织成长有成效，同时能保证家族成员及企业成员和谐的因子。反之，则是内部传承的不良因子。综合以上因素构建实证模型见图１。
２ 家族企业内部传承影响因素的实证分析
２．１ 变量设定及描述
家族企业内部传承影响因素模型变量的描述（见表１）。
内部传承正常因子和内部传承失调因子是模型中的内生潜变量，其定义和衡量有一定的难度。可以把传承过程的正常和失调因子视为传承过程中的冲突，在此主要借鉴Ｍｅｎｏｎ等人１９９６年开发的冲突量表，并结合中国家族企业传承过程的特点加以删减和修正，提出以下量表，其中内部传承正常因子５题项，内部传承失调因子３题项（见表２）。
家族企业传承后绩效的衡量。企业的绩效指标包括客观的财务绩效指标和主观的绩效评价。由于所调查的企业行业分布较为分散，主观绩效可比性不强，因此只考察客观的财务绩效指标。考虑到家族企业实际情况，选取主营业务收入增长率（ＭＩＧＲ）和净资产收益率作为衡量指标。
２．２ 小样本调查的基本情况及分析的结果
本研究调查的对象主要是家族企业内部的在位者和接班人、企业的高层管理人员和家族成员，共发放问卷１０８份，回收９０份，其中有效份数为７８份，回收有效率达７２．２％；调查样本涵盖轻工、电子电器、建材、机械、食品、制药等多个行业，数据较全面客观。
对内生潜在变量进行信度和效度分析，分析显示，内部传承正常因子的Ｘ４和Ｘ５题项因子载荷不达要求，要保证测量准确性及模型拟合，从量表中删除（见表３）。
由表３可知，Ａｌｐｈａ系数在０．６以上，符合要求。组合信度C.R.=
，值均在０．５以上，符合稳定性要求。通过平均变异萃取量（ＡＶＥ）来对各研究变量的效度进行收敛效度分析：AVE=，内部传承正常因子、内部传承失调因子和企业传承后绩效的ＡＶＥ均值分别是０．８０９、０．７３８、０．８３１，均大于相关系数，说明量表判别效度的检验也合乎要求。
本文通过路径分析来检验假设以便解释变量之间的关系并找出最佳模型。拟合的各项指标见表４。
将显示的结果和表４中给出的判断值对照，各项指标值均处于可接受水平，模型拟合效果理想。
２．３ 结构方程模型的研究假设验证
将家族企业内部传承影响因素各变量数据输入ＡＭＯＳ软件，通过绘制、修改与评估等步骤之后，得出结果见图２。同时，将输出的结果归纳至表５，列出各个假设检验的情况。
由表５可知，继承人任职年龄对内部传承正常因子存在显著影响（Ｈ１ａ，ｂｅｔａ＝－０．１５，ｐ≤０．０１），但对内部传承失调因子并没有产生作用（Ｈ１ｂ，ｂｅｔａ＝０．０１）。企业中的家族成员数（Ｈ２ａ，ｂｅｔａ＝０．１１；Ｈ２ｂ，ｂｅｔａ＝－０．０４）的假设没有得到支持。继承人人脉资本对内部传承正常因子的作用（Ｈ３ａ，ｂｅｔａ＝０．０４）没有得到验证，但它对内部传承失调因子的消极影响则得到有力支持（Ｈ３ｂ，ｂｅｔａ＝－０．２６，ｐ≤０．０１）。正式的传承计划的假设均得到有力验证（Ｈ４ａ，Ｈ４ｂ），即成文的传承计划对内部传承正常因子会产生显著的积极影响（ｂｅｔａ＝０．２３，ｐ≤０．０１），对内部传承失调因子则存在消极的关联（ｂｅｔａ＝０．２９，ｐ≤０．０１）。和假设预期的一样，内部传承正常因子对传承后企业的绩效有积极影响（Ｈ５）（ｂｅｔａ＝０．１６，ｐ≤０．０５），内部传承失调因子则会对传承后企业的绩效有显著消极作用（Ｈ６）（ｂｅｔａ＝－０．１２， ｐ≤０．０５）。
综合上述分析，最终的家族企业内部传承影响因素与家族企业传承绩效关系模型（变量显著关系用实线标示），如图３。
３ 讨论与建议
根据以上部分的实证研究和统计分析，可以得出如下结论：
第一，Ｈ１ａ通过检验，Ｈ１ｂ未得到验证。因此，尽早开始有计划的培养接班人，使接班人越早胜任企业领导人岗位对家族企业内部成功传承有积极影响。在位者或是继承人的生命周期只有与企业的生命周期及家族企业的所有权的发展结合起来，才能准确的分析和判断其对家族企业的影响（盖尔西克）。
第二，Ｈ２ａ和Ｈ２ｂ均未得到验证，结论和之前一些学者的观点相悖，可能的解释：一是前述研究的观点多为国外学者的结论，与中国国情不相适应。雇佣的家庭成员可能使家庭成员的角色模糊（Ｒｏｓｅｎｂｌａｔｔ），未被家族企业雇佣的家庭成员也可能凭借自己的家族成员身份对企业的决策施加影响（Ｓｏｒｅｎｓｏｎ）。然而，在中国，家族企业规模不大，能参与到企业中的成员往往角色定位清晰，承担的职责明确，拥有企业传承的决策的决定权，没有参与到企业中的成员往往能力和专业技术不达要求，对关心企业的运营及传承决策也并不太关心，不会直接造成影响；二是收集的数据是受访者的自呈报告，可能参杂社会期望。
第三，Ｈ３ａ未通过验证，Ｈ３ｂ通过检验。这说明随着继承人的人脉资本的增加，内部传承正常因子的水平不一定受到影响，但内部传承失调因子水平势必会降低。因此，继承人与企业员工及社会的沟通联系的密切程度有助于在企业传承过程中的得到支持，在企业传承后的经营和管理中降低不利因素的水平。
第四，Ｈ４ａ和Ｈ４ｂ均通过检验。家族企业必须精心的计划和细致的管理传承计划，积极引导传承并帮助实现企业传承后的优良绩效。另，国外家族企业通过提早制定传承计划可以合理规避遗产税，未来我国遗产税开征后，传承计划的重要性将进一步彰显。
第五，Ｈ５和Ｈ６均通过验证。在传承过程中，应最大化内部传承正常因子，最小化内部传承失调因子，从而推动家族企业内部传承的顺利实现，并保证家族企业传承后的绩效水平。
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参考文献
１ 陈忠卫，张琦．家族企业传承者与继任者间信任关系的研究述评［Ｊ］.首都经济贸易大学学报，２０１４（６）
２ 吴士健，权英，王垒．家族企业代际传承时机选择研究［Ｊ］．中国商贸，２０１０（１７）
３ 李诗娴．我国家族企业领导层的传承模式研究［Ｄ］．天津大学，２００６
４ 余向前．家族企业成功传承的标准及影响因素分析［Ｊ］．江西社会科学，２００８（５）
５ 朱素英．家族企业继任中的企业家精神传承研究［Ｍ］．北京：经济科学出版社，２００７
（责任编辑 高 平）