一面是极其微薄不能再稀释的利润和可持续发展的要求，一面是人工成本不断攀升、员工对收入增长的欲望与日俱增的现实，火电施工企业将何去何从？
文/张维明
近年来，火电施工行业年施工产值以10%以上的速度增长，但获得的利润却逐年下降。有关数据显示，2012年全行业完成施工产值793.71亿元，但利润却是-5.63亿元。除了市场行情、投标报价等因素外，人工成本的迅速攀升，人工费的长期亏损也是导致全面亏损的直接原因之一。2012年火电施工企业完成国内电源项目总产值为526.99亿元，其中定额人工费75亿元，占建安总费用的15%，而实际人工费却为150亿元，占建安总费用的30%，亏损总额在70亿元以上。
亏损的主要原因
现行定额人工费预算单价与市场价严重脱节，差距极大。2006年以来，火电施工企业所从事的电建行业，其人工费既不执行国家颁布的人工费调整政策，也不执行地方政府规定的调整政策，游离于人工费调整政策之外，现行定额人工费预算单价与市场价严重脱节，差距极大，这是火电施工企业人工费长期亏损的主要原因之一。
火电施工行业人工费较长时间以来执行的是06版定额，与政府公布的现行信息价差近4倍，电建企业定额人工费每工日综合价只接近于劳动保障部门公布的最低保障工资。
电建市场劳动力供需矛盾加剧，人工费普遍上涨。近年来，社会平均工资水平普遍上涨。火电施工企业人工费受政策导向的影响，从2006年到2013年市场人工单价平均上涨幅度约为100%。以湖南火电为例，2011年为稳定员工队伍，公司对施工一线员工薪酬待遇标准进行了调整，与2010年相比，人均涨幅超过12%。但与人工成本大幅攀升背道而驰的是，企业员工队伍的持续波动和施工企业劳动力的供不应求。劳动密集、技能密集、苦脏累的用工大户火电施工行业，实际人工工资从2012年一季度平均报价约200元/工日上涨到2013年一季度最高时平均报价约300元／工日。但机、炉、电安装工，钢筋工、钢构工、木工、抹灰工等基础工种都存在严重的缺口。
当前，火电施工企业所承建的电源工程施工项目发生了重大变化，单体发电机组容量越来越大，参数越来越高，各类“高精尖”项目越来越多，技术难度要求、技术标准要求、安全环保要求越来越苛刻，进而对较高素质人才的需求越来越多，导致企业人工成本直线增加。但是与电业局、电厂等具有垄断性质的企业相比，从事艰苦行当的火电施工企业职工的实际平均收入增幅同比逐年下降。
在建工程人工费调整困难重重，人工费“开源”后劲不足。由于恶性竞争、低价中标已成常态，通常投标中，定额人工费在06版的基础上再作下浮，仅有的市场微利空间被压缩，企业维持正常的生产经营、安全稳定举步维艰，企业的生存与发展面临严峻挑战。当前，建筑施工合同中大多采用固定总价合同，即总价包干合同。按照此类合同原则：由于不可预见因素引起的费用变化和承包方可预见的风险引起的费用增加，均不能按设计变更处理，也不能调整固定合同总价，此类费用已包含在固定合同总价包干费中。其中，承包方的风险是指个有经验的承包方能合理预见的所有风险，如量差，物价上涨，工期拖延、窝工、人工费及赶工费用增加，招标工程量漏项等。电源工程业主招标时所提供的工程量基本上是初步设计工程量，但实际工程量却存在较大差异。工程量的增加直接导致火电施工企业人工成本投入的增加，加之社会平均用工成本的上涨，如果不能得到业主的补偿，则最终造成火电施工企业亏损严重。
亏损的影响
火电施工企业薪酬水平逐步丧失竞争力和吸引力，企业技术、经济管理及技能人才流失严重，员工队伍的稳定和企业的持续健康发展无从谈起。有关调查数据显示，由于长期野外作业，工作流动性大，收入待遇差，火电施工企业不仅人才引进困难，而且能力强、业务精的骨干，甚至高管人才大批跳槽。以湖南火电为例，除了人才引进困难，目前的员工队伍也很不稳定，主要原因是火电施工行业薪酬水平不具备竞争力，工作流动性大，工作环境差，加班加点，工作非常辛苦。2013年，湖南火电人才流失达到136人左右，约占在职员工的5%，主要集中在75—80后人员，绝大多数为80后：从工龄上看，主要集中在参加工作5年及以下人群。为了稳定员工队伍，完成超常规的任务，公司对人才流失问题进行了专题调研，对施工一线技能人才的薪酬待遇进行了调增，调增幅度达15%，导致全年直接人工成本增加3000万元左右，给企业的生产经营造成了巨大的压力。
亏损的对策及建议
一面是极其微薄不能再稀释的利润和可持续发展的要求，一面是人工成本不断攀升、员工对收入增长的欲望与日俱增的现实，火电施工企业将何去何从？面对日益复杂的经营环境，怨天尤人或被动接受并不能使企业走出困境，主动出击，通过各种方式争取政策支持、自觉遵守市场规则，强化和规范企业内部管理、开源节流、增收节支、全方位控制成本才是制胜之道。
寻求合理的政策支持，争取上级主管部门扶持，优化生存发展环境，使火电施工企业获得合理的利润空间。俗话说“巧妇难为无米之炊”，火电施工企业无力负担日益增长的人工成本，归根结底是因为不合理的政策导向和市场规则。解决人工费攀升给企业带来的经营困顿，必须寻求合理的政策支持和上级主管部门的重点扶持，以优化生存发展环境，使施工企业获得合理的利润空间。相关政府部门根据目前人工价格大幅上涨的实际情况，应尽快出台强制性规定和指导性意见，对火电施工市场监管长期缺失的现状进行干预，以规范电源工程市场的价格管理。上级主管部门应及时发布文件，调整电源工程施工人工单价，对劳动力价格进行动态管理。尽快完善电源工程价格管理体系，完善人、材、机的价格信息发布，及时调整概预算定额中的人工价格，使电源建设工程的人工费价格体系与市场的实际价格接轨。
自觉维护市场秩序和市场竞争规则，加强与业主沟通，寻求业主理解，对照市场价格，调整结算人工费。2011年9月，火电施工企业改制重组归并到中国电力建设集团和中国能源建设集团两大公司。集团公司发挥重组优势，打造完整产业链，实现水火相容，勘测、设计、施工、修造一体化，形成“集而成团”的态势，必将改变火电施工企业的生存环境，增强团队竞争优势，促进电建市场更趋规范；在开放竞争的前提下，确定电源建设基本价格体系，实行优质优价、精品精价，杜绝“霸王条款”，确保施工企业合理的利润空间。火电施工企业要在集团公司领导下，自觉维护市场秩序和市场竞争规则，杜绝盲目恶性竞争和低价中标。自觉遵守合同法、劳动合同法等法律法规，在此基础上，加强与业主沟通和谈判，在招投标文件中明确合理的人工价格和计价调整依据，合理分担人工价格风险，不能无条件包死不调。投标时，人工费应单独计列，投标人工单价不得低于市场价格。竣工结算时要按照施工期人工费市场价或信息价平均值与投标报价文件编制期对应的市场价或信息价之比，调整结算人工费。因发包人的原因造成工期延误的，除计补人工费价差外，必须计补误工费补偿，如需施工企业赶工的，还应给予赶工费补偿。
同时，在项目管理和工程建设中，还要想方设法增加项目的边际收入。在做好项目的同时，利用天时、地利、人和的有利因素，积极与业主方沟通，多揽合同外订单，多增加工程量、材料价差、工期窝工等费用补偿，在成本基本确定的情况下，每多一分钱收入都会增加公司的边际利润，同时也可以有效缓解人工成本上涨给项目管理造成的巨大压力。
规范用工管理，强化薪酬的激励约束机制，强力推行绩效管理和班组定额，努力提高员工岗位素质和劳动效率。在企业人力资源管理中，除了提升职工工资和福利等因素外，公司员工去向不稳定、员工素质低、工作效率低也是企业人力成本过高的重要原因。调查数据显示：培养一个新员工要比留住一个老员工的成本高4倍左右。新员工对企业文化是否认同、能否适应企业环境、能否适应岗位要求、适应时间需要多久等问题都在无形中增加了企业的人力成本。因此，保持企业人才队伍的相对稳定，就能减少不必要的成本浪费。
当前，湖南火电主要有三种用工形式：一是全民电力身份员工，二是公司聘用制员工，三是劳务派遣员工。在全民电力身份员工队伍相对稳定的情况下，公司高度重视聘用制员工队伍管理。公司每年组织对聘用制员工进行考试考核，并根据考试考核结果作为聘期内岗位调整以及末位淘汰的依据。同时为了激励表现优秀的劳务派遣员工，公司每年组织一次劳务派遣转聘用制员工的遴选考试，按参加考试人数的一定比例录用为公司聘用制员工，通过以上措施，充分调动了公司聘用制员工和劳务派遣制员工的积极性，提升了企业的向心力和凝聚力，确保了员工队伍的相对稳定。
为了进一步提高员工岗位素质，提高员工的工作效率，降低隐性人工成本，2008年以来，公司强力推行绩效管理和施工班组定额管理。2008年公司引进绩效管理理念，确定绩效管理年度和季度一级指标和关键业绩指标，公司与部门、部门与人员层层签订绩效合约，分年度和季度进行绩效考核兑现，合理拉开收入差距，多劳多得，优胜劣汰。施工班组定额是施工班组作业人员为完成一定量的工作所规定的必要劳动消耗量的标准。近年来，在工程建设中，湖南火电全面推行班组定额管理，将班组定额管理情况、年度劳动生产率与专业公司一把手的业绩考核严格挂钩，将专业公司完成的施工产值与人工费总量相挂钩。班组定额推行达到了多劳多得、少劳少得、不劳不得的效果，打破了消极怠工吃大锅饭的现象，有效调动了一线员工的劳动积极性和工作效率，变相降低了人工成本。
同时，公司还强化薪酬激励和约束机制，促使员工持证上岗，提高员工岗位素质和职业技能，进而提高工作效率。2011年公司对员工薪酬办法进行了比较大的修编与调整，新办法特别强调员工岗位与应取得职称或职业资格的匹配性，详细地列出了每一类岗位应该取得或具备的职称或职业资格的对应表，并实行员工薪点工资、绩效工资的等级与本人所具备的相应职称或职业资格等级挂钩，凡是不具备与岗位相适应的职称或职业资格的，其薪酬待遇均执行相应岗级的最低等级薪酬。例如，近几年公司由于项目的扩张，有多名班组一线技师因工作需要抽调到项目安全管理、质量管理岗位，由于不具备薪酬办法规定的注册安全工程师、注册质量师资格，这部分人的薪酬待遇只能执行相应岗级的最低档级。通过以上激励约束措施，近年有十多名技师资格人员通过考试取得了注册安全工程师、注册质量师资格，为改善安全、质量管理人员素质起到了较好作用。通过以上薪酬制度的激励与引导作用，进一步提高了公司员工持证上岗比率，达到了提高员工岗位素质、提高劳动效率的目的。与此同时，公司还成立培训中心，对员工的综合素质和职业技能进行全方位的培训，以提高员工素质、提升工作效率，降低人工成本。
强化企业内部管理和成本控制，增加利润空间，实现企业收益与员工收入同步增长。在不降低工程质量、不损害品牌形象的前提下，对企业现有的成本结构进行优化，完善内部管理，开源节流，增收节支，加强对企业各个环节成本的严格控制，是应对人工费上涨给企业造成生产经营压力的有效方法。企业生存的市场环境不可能在短时间内取得根本性转变，企业外部的生存环境我们没有办法左右，要取得与人工成本不断上涨相抵消的利润水平，只有强化内部管理，向管理要效益。近年来，公司在管理上寻求创新，积极推行内部模拟市场，有效传递市场压力，强化项目经济责任制考核，全方位分解生产经营指标，持续深入开展“管理效益年”和“三节约”活动，节能降耗，挖潜增效，节约能够节约的每一分钱。在成本控制方面，以铁的手腕建立全方位、全过程的责任成本控制流程，及时发现问题，分析原因，纠正偏差，使成本支出始终处于受控状态。在人工费的控制方面，在保证工程安全、质量和工期的前提下，实行责任成本人工费与成本节超相结合的双控办法，成本节约则增加人工费，成本超支则扣减人工费，实施成本否决，人工费的控制与责任单位和管理部门主要负责人的绩效挂钩，真正做好过程监控。
（作者单位：中国能源建设集团湖南省火电建设公司）
◎本栏目主持人：靳明伟