黄文秀，黄建波，朱建良，毛建雄，陈青，叶正平，徐挺
（浙江中医药大学，浙江杭州310053）
摘要：高校双肩挑管理干部已经成为高校管理队伍的重要组成部分，成为高校知识创新、传播与应用的重要保障，他们的思想、工作作风影响着高校教育的质量和学校的改革、稳定与发展。本文通过对浙江省五所高校双肩挑管理干部的履职情况进行调研和分析，就如何提高高校双肩挑管理干部的履职效能提出了思路。
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关键词 ：高校；双肩挑；管理干部；履职情况
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）06—0001—03
课题来源：浙江省哲学社会科学规划课题，课题编号：11XKGJ11。
作者简介：黄文秀（1965— ），男，浙江永康人。浙江中医药大学党委副书记，教授，研究方向：党建思政工作。
黄建波（1973— ），男，浙江慈溪人。浙江中医药大学信息技术学院，副教授，研究方向：党建思政工作。
朱建良（1972— ），男，浙江绍兴人。浙江中医药大学党委组织部，副教授，研究方向：党建思政工作。
21世纪以来，我国高等教育飞速发展，并取得丰硕的成果，这与高校双肩挑管理干部的辛勤付出是分不开的。然而，近几年来，双肩挑管理干部的设置备受争议，双肩挑管理干部“重业务、轻管理”的现象十分常见，部分双肩挑管理干部很难胜任双肩挑岗位。通过问卷调查、访谈、文献研究等方法，本文对浙江省五所高校双肩挑管理干部的履职情况进行调研和分析，就如何科学调整高校双肩挑管理干部模式、提高干部履职效能提出了思路。
一、高校双肩挑干部管理模式的发展和形成
双肩挑干部管理模式开始于我国改革开放初期，当时高等教育管理人员短缺，一批在教学、科研上有成就的教师走上管理岗位，从根本上改善了高校管理干部队伍的知识结构，提升了高校的管理效能。之后，由于管理岗位及工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，在专业技术人员中选拔在学术上有造诣的人才出任高校管理人员就形成了高校中的普遍现象。［1］双肩挑管理人员既懂业务，又懂管理，德才兼备，具有丰富的教学经验，熟悉高等学校教学规律，能够处理好管理岗位与教学、科研岗位的关系，能够胜任双肩挑岗位工作。［2］
所以说，通常意义上的高校双肩挑管理干部是指从教师队伍选拔出来的，既从事党政管理工作，又兼任教学科研工作，以管理工作为主兼做业务的管理干部。高校双肩挑管理干部已经成为高校管理队伍的重要组成部分，成为高校高层次人才培养的助推器，成为高校知识创新、传播与应用的重要保障力量。双肩挑制度从根本上改善了高校领导干部的知识结构，大大提升了高校的领导水平、权力质量。［3］高校双肩挑管理干部的思想、工作作风影响着高校教育的质量和学校的改革、稳定与发展。国家人事部2006年颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［2006］70号），明确规定：“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”由此，高校双肩挑制度也受到了冲击，其可行性和必要性需要进一步调研和论证。
二、双肩挑管理干部的履职现状及存在的问题
问卷调查显示，普通教师对双肩挑管理干部工作情况表示满意和基本满意的比例达到93.3%，其中，满意的比例为14.9%。我们认为，高校双肩挑管理干部队伍的主流是好的，大部分双肩挑管理干部能认真履行岗位工作职责，妥善处理好管理岗位工作与业务工作之间的矛盾，但也存在很多问题。
（一）双肩挑管理干部的思想认识不到位
针对五所高校管理干部调研的结果显示，在影响履职情况发挥的因素中，选择自身认识不到位的占29.3%，在业务和管理冲突时，选择业务为主、管理为辅的占15.2%，在管理和业务工作冲突时，选择业务的占18.9%。在时间分配上，双肩挑管理干部自身认为在管理工作上投入时间在60%以下的占了24.2%，普通教师认为双肩挑管理干部在管理工作上投入时间在60%以下的占了38.7%。作为双肩挑管理干部，具有双重或多重身份，但其主要身份是管理干部，要承担多方面的工作，其主要工作是管理岗位的工作，主要精力应当放在管理工作上。但不少双肩挑管理干部对自身角色的认识是不到位的。有的干部认为，教学、科研、医疗等业务工作是个人的立身之本，而管理工作只是一种奉献，因而存在重业务、轻管理的现象，有些干部甚至认为通过行政身份和权力积极换取学术头衔、荣誉不失为一条捷径；［4］有的干部虽然已经认识到管理岗位的重要性，但工作态度比较消极，不愿意投入过多的时间和精力，工作效能不高；有的干部在管理工作与个人业务工作相冲突时，首先维护个人业务工作。
（二）双肩挑管理干部的选拔要求不够明确
学校在选拔管理干部时，虽然有明确的选聘原则，如德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩等，但在设置具体资格条件时往往突出业务要求，对职称、学历、学位规定得非常具体，教学、科研、医疗方面有突出成就的教师成为优先选拔的对象。这种选拔方式存在着以业务能力取代管理能力的倾向，对业务能力导向十分明确，但对从事管理工作的能力要求则比较模糊。事实上，业务能力突出的干部不一定管理能力也同样突出，思想认识也不一定能达到学校的要求。
（三）双肩挑管理干部的岗位配置不够科学
通过调研发现，69.2%的管理干部认为双肩挑岗位应按岗位性质进行科学设置，83.7%的普通教职员工认为双肩挑岗位应按岗位性质进行科学设置。学校在配置管理干部队伍时，不可能完全做到职员化，但也不可能所有岗位都配置双肩挑管理干部。哪些岗位适宜配置双肩挑管理干部、哪些岗位不适宜配置双肩挑管理干部，应该从学校实际和岗位性质出发，来进行科学论证，制订科学的管理干部岗位配置方案。但从目前学校的实际情况看，对管理岗位是否适宜配置双肩挑管理干部并没有进行深入的研究，也没有形成比较成熟的方案，人岗不匹配的现象还比较普遍。
（四）对双肩挑管理干部的学习培训不够重视
业务能力强、履职能力弱是双肩挑管理干部的一个普遍问题，部分管理干部仅凭工作热情和工作经验从事管理工作，履职效能不高。要解决这个问题，一个重要的途径是按照双肩挑管理干部“缺什么、补什么”的原则，加强学习培训，提高他们的综合素质和履职能力。但从实际情况看，无论是学校还是双肩挑管理干部个人，对学习培训工作并没有形成足够的重视。调查结果显示，双肩挑管理干部对学习培训不重视的占26.3%。一方面，学校对新上任或者已经上任的双肩挑管理干部在管理工作的学习培训方面的刚性要求不够，没有制订合理、科学的学习培训方案；另一方面，双肩挑管理干部个人不注重管理知识方面的学习和培训，以工作忙为借口，不主动参加学习培训，甚至逃避正常的学习培训。
（五）双肩挑管理干部的考核机制不够完善
双肩挑管理干部角色的双重性或多重性，决定了他们要接受双重或多重的考核评价。从学校考核情况来看，教学、科研、医疗等方面的考核制度比较容易从定量的角度进行设计，而管理工作的考核难以从定量的角度进行设计，履职效能的界定并不明确。调查结果显示，37.9%的管理干部认为双肩挑管理干部考评办法不科学，35.6%的管理干部认为双肩挑管理干部激励机制不完善。由于考核机制不够完善，导致双肩挑管理干部为了完成教学、科研、医疗等方面的指标，继续确保他们在业务上的优势地位而投入大量时间、精力，而作为管理岗位的主要工作则处于被动应付状态。在访谈中，大部分接受访谈的对象都建议学校加强双肩挑管理干部的考核评价工作，完善考核激励机制。
三、提高履职效能的对策
（一）不断优化双肩挑管理干部的岗位配置
双肩挑管理干部履职效能的高低与岗位配置密切相关。岗位配置主要解决两个方面的问题，一是什么岗位适宜配置双肩挑管理干部，什么岗位不适宜配置双肩挑管理干部。例如，各个学院的院长和分管教学科研的副院长以及各个直属单位的业务领导等，这些岗位与学科专业结合得比较密切，可以更多地考虑设置双肩挑管理岗位；［5］二是什么人适合做双肩挑管理干部，什么人不适合做双肩挑管理干部。
对于管理岗位，按照双肩挑管理干部的适宜程度来划分，可以划分为高适宜型和低适宜型；对于管理干部，从双肩挑岗位的要求出发，可以划分为高胜任型和低胜任型，然后，按照人岗相适原则进行科学配置。如图1所示，横坐标表示配置的干部对双肩挑岗位的胜任程度，纵坐标表示岗位对双肩挑管理干部的适宜程度。图中Ⅰ象限为理想的双肩挑管理干部人岗相适配置区块，符合岗位配置要求；Ⅱ象限是指岗位适宜配置双肩挑管理干部，但是，配置的干部不适合双肩挑干部的工作；Ⅲ象限是单纯从事管理的人岗相适配置区块，也符合岗位配置要求；Ⅳ象限是指岗位不适宜配置双肩挑管理干部，配置的干部能胜任双肩挑工作。
（二）高度重视双肩挑管理干部的培养选拔
要提高双肩挑管理干部的履职效能，必须在培养和选拔环节上下工夫。一方面，要在教学、科研、医疗队伍中大力加强双肩挑管理干部后备力量建设，选拔一批政治素质好、有一定管理能力、业务能力突出、群众普遍认可的优秀中青年骨干充实到管理干部后备力量中来，针对双肩挑管理干部的要求有目的地进行培养和提高，扶植年轻教师尽快成长，最终为双肩挑管理干部履职尽责提供坚实的基础。另一方面，要健全双肩挑管理干部的选拔机制。要遵循人岗相适的原则，对岗位做细致的分析，提出相关要求，采用公开招聘、竞争上岗的选拔机制，全面考察聘任对象的思想品德、奉献精神、管理能力和发展潜力，认真分析聘任对象与岗位的匹配度，并通过知识考试、民主测评、组织考察等环节，做到好中选优，形成公开、平等、竞争、择优的双肩挑管理干部选拔机制。
（三）大力加强双肩挑管理干部的学习培训
高校双肩挑管理干部是高校各项改革发展事业的核心和骨干，而双肩挑管理干部在政治上、管理上、业务上、作风上所表现出的执行能力不是与生俱来的，主要在于后天的学习和培养。因此，高校必须建设一支学习型的双肩挑管理干部队伍，要加强学习培训和实践，积极向书本学习、向实践学习、向群众学习，通过多岗位锻炼、交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排年轻的双肩挑管理干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位去砥砺品质、锤炼作风、增长才干。
（四）逐步完善双肩挑管理干部的激励机制
高校要深入了解双肩挑管理干部的愿望和需求，完善激励机制，增强履职动力。要设置合理的激励目标，为双肩挑管理干部建立合理的岗位目标，充分调动他们的潜能和工作积极性。要完善制度建设，研究和制订双肩挑管理干部激励的方法、内容、奖励办法等，提高双肩挑管理干部制度建设的科学化水平。要落实岗位职责，明确双肩挑管理干部的岗位职责，加强履职情况的督查，旗帜鲜明地对敢于负责、善抓落实、业绩突出的干部进行提拔重用，对不称职的干部及时予以调整。
（五）努力提高双肩挑管理干部的保障水平
高校要千方百计从双肩挑管理干部的实际出发，提高他们的履职保障水平。要完善双肩挑管理干部所在单位的管理层人员结构，针对双肩挑管理干部的特点，配备必要的管理助手和业务助手，为双肩挑管理干部排忧解难，让他们有更多的时间做好本职工作。要提高财力、物力的保障水平，为双肩挑管理干部开展管理工作和业务工作提供必要的财力、物力支持，改善他们的工作条件，提高他们的工作效率，有效地实现管理工作和业务工作之间的协调平衡。要建立弹性保障制度，要从双肩挑管理干部业务发展的实际需要出发，建立学术假期、学术交流、赴国内外高水平大学访学进修等制度，让双肩挑管理干部拥有一段比较集中的时间来提高自己的业务，更好地调动他们履行管理岗位职责的积极性和主动性。
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参考文献］
［1］王建猛.关于高校管理中“双肩挑”问题的探讨［J］.河北科技师范学院学报（社会科学版），2009（2）.
［2］张翼.浅议高校“双肩挑”模式存废之争［J］.管理学刊，2011（1）.
［3］方华，李辉.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考［J］.长江师范学院学报，2011（1）.
［4］查永军.我国高校“双肩挑”现象的普遍化及改革研究［J］.研究生教育研究，2011（3）.
［5］聂铭静.高校管理干部“双肩挑”模式的困境与出路［J］.湖北成人教育学院学报，2011（5）.