籍祥魁
（天津师范大学工会，天津300387）
摘要：近些年来，随着高考报名人数的逐渐下降，高校之间的招生竞争日益加剧，高校的品牌建设成为迫在眉睫的课题。在品牌建设中，教职工队伍的建设和稳定是关键的一环。在人才加速流动的当下，作为管理者，不仅要关注教师人才的“引进”，更要关注教师队伍的“稳定”，后者涉及的是一个更为系统和完整的管理工程。管理者需要转变思维，实现从管理到服务的转化，以培养教师对所属学校的忠诚感与认同度。
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关键词 ：稳定；引进；认同感；高校教师；队伍管理
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）04—0078—02
收稿日期：2013—09—30
作者简介：籍祥魁（1955— ），男，河北武安人。天津师范大学工会，副研究员，研究方向：教育管理。
一、管理：从“引进”到“稳定”
从1977年恢复高考制度以来，中国当代高等教育已经走过30多年的历程。在这30多年里，中国的高等学校在规模和数量上都有了长足的进步。与这种规模与数量的扩展相适应，报考大学的人数也在急剧增长。根据相关统计数据，2008年，我国高等学校招生统一考试的报名人数为1050万，达到历史最高峰值。［1］这之后，随着20世纪70年代末计划生育政策效应的逐步显现，以及高校市场化转型后教育成本的大幅度提升，中国的高等教育逐步进入发展拐点，主要表现为：高考生源数量逐年下降，从2008年到2013年，高考报名人数2010年同比下降74万人，2013年同比下降18万人。逐渐下降的高考报名人数结束了高校招生的黄金年代，高校之间的招生竞争加剧，高校的品牌建设成为迫在眉睫的课题。
在高校的品牌建设中，教师队伍的建设成为最关键的一环。“大学的人才核心在于教师”。［2］作为奋战在教学科研第一线的教师队伍，其质量不仅决定着高校的学术水平、学术实力和学术实践，而且，教师的责任心与教学实践直接影响着高校学子对学校实力与品牌的定位与评价。基于此，对高校教师队伍的建设成为各个高校工作的重中之重。近些年来，为有效吸引高层次、高质量的人才加盟，各大高校纷纷加大了人才引进的资金和资源扶持力度。从巨额的科研资金扶持，到引进人才配偶的工作、子女入学安置，这些措施有效地拓展了高校品牌建设的力度和广度，为相关高校建立一支高质量的教师队伍打下了坚实的基础。在肯定这些功绩的同时，我们也要看到教师队伍建设的另外一面，主要表现为：在引进人才的过程中管理服务过分倾斜于新教师，导致老教师心理失衡，从而影响到新老教师的正常接纳与融入；对新引进的教师，由于忽视后续服务，导致人才的“二次流失”。基于此，在高校教师队伍的建设中，相对于“引进”，“稳定”新老教师队伍的任务同样不容忽视。
二、稳定：从管理到服务
第一，强调“以人为本”，从管理到服务的转化。高校往往是一个“微型社会”，它集中呈现着社会转型期的种种社会矛盾和社会困境：青年教师的情感与工作困境，如收入低微、难以购房的问题，因教育而耽搁的情感婚姻问题，学术科研方面“难以出头”的困境，教学任务过于繁重的问题等，都成为困扰年轻教师的难题。而对于中年教师来说，则面临着子女的教育和入学问题，科研和教学压力与家庭责任之间的冲突问题等。除了上述问题，新入职的职工还另外面临了对新生活和新工作环境的适应和迅速融入等问题。如何尽最大可能解决好教职工的后顾之忧，使他们心无旁骛，全身心地投入到教学科研工作中去，这成为考验管理者的一个最大难题。管理者需要转变思维意识，实现从“管理”到“服务”的转化，“教师的主动性、积极性和创造性必须得到充分的调动，应该成为各项政策的主导因素”。［3］以一种更加人性化和充满人文关怀的服务意识，介入到教师的日常生活中去。具体可以采取如下措施：针对年轻教职工的情感和婚姻难题，有针对性地举办一些单身教师联谊会等活动，最大限度地为他们创造彼此接触的机会和舞台。针对中年教师家庭与工作不能兼顾的矛盾冲突，管理者可以有针对性地推出一些有偿服务。在校园资源配置上，可设置一些专门针对年轻教师群体的项目及资源扶持。管理者帮助解决好教师的后顾之忧，创造了与教师工作之外的情感联系，不仅可以最大限度地调动教师对本职工作的积极性与尽职精神，而且有利于培养并提高他们对所属学校的忠诚感与认同度。
第二，建立科学、合理、公正、透明的考核和职称评价体系。在高等学校，教师职称晋升受到严格的“职数”限制，导致对考核优秀指标、职称评聘的竞争往往呈现白热化的态势。因此，要结合高校教师的职位分类，针对基础学科与应用学科，自然科学与人文社会科学的不同特点， 以及不同类别、层次的岗位要求， 制订以业绩为核心， 由品德知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系。这样一套考核和评价体系的构建，需要综合考虑如下几个因素：1.坚持客观“量化”的考核基础。现在，绝大多数高校都引入并设立了相对科学的“量化”考核机制，如根据期刊质量与层次对论文的不同评分制；在教学上，通过“生评教”、“教学工作量统计”、“教学改革”等项目的设置对教师所作的教学评估。作为管理者，对教师进行奖惩、评聘时，应坚持将这些客观的量化数据作为考核评聘教师的主要依据，这种相对客观、量化、有据可依的考核和评聘方式有利于提高教师对结果的接纳与认同度。2.在坚持科学量化的考核机制的基础上，针对教师队伍中的一些特殊个体，设立“绿灯放行区”，如针对不擅长科研，但长期坚持在教学第一线、深受学生爱戴的老教师，可以考虑设立“教学型”教授岗位，从制度上建立、健全一些老教师的权益保障机制。3.使管理在“阳光下”运行，坚持使考核和评聘过程公开、透明化，并通过“公示”、“校长信箱”等机制，完善全校教职工对管理权力的监督和制约体系。总之，科学、合理、公正、透明的考核和职称评价体系对于弘扬校园正气、塑造良好的教学和科研氛围发挥着重要的导向意义。
第三，通过组织不同形式的集体活动，为教职工群体创造工作之外的情感联系。长久以来，如何调动教师工作积极性与提高工作效率一直是困扰管理者的一个难题。管理者所充当的角色不应仅仅是一个刻板而理性的命令者与指挥者，更应是一个良好的沟通者、倾听者与协调者。仅以高校管理来说，管理者与教师的关系不应仅仅局限于工作联系，更应该建立工作之外的情感联系。如与下属之间的谈心；节假日的教职工聚餐、联谊活动；鼓励并创造机会加强员工之间的横向合作和互动，如根据教师的学术研究领域，创办不同的学术研究团队和学术沙龙，予以一定的经费和资源支持，鼓励教师之间的学术交流与互动。“高校还要加大情感激励力度，要热情支持人才的工作，真诚关心他们的生活，努力用真挚热忱的感情关爱人才， 使人才与学校共同成长”。［4］总之，管理者应致力于营造一个使每个员工都“如沐春风”的工作氛围，这种工作氛围既拥有职业场所的严谨和理性，又不乏温情与人文关怀的理念。
三、意义：从稳定到品牌
在高考生源下降、高校之间竞争日趋激烈的当下，高校的品牌建设成为关键的一环。品牌的概念源自经济领域，对于企业或产品来说，品牌的打造往往意味着“识别、质量承诺和质量保证、广告和导购、心理效用、资产、获利、竞争、延伸和价值链等一系列功能”。［5］在高校的品牌打造与维护上，管理者不应仅仅将重心放在对外的广告宣传与推广上，而更应该将重心立足于内，从高校品牌建设中的根本——教师队伍的建设和稳定层面下工夫。管理者应当从制度设立到理念转换等一系列环节着手，为教师打造一个真正和谐共赢的“家园式”工作场所，使奋战在教学科研第一线的教师心无旁骛，全身心地融入到工作中去。只有如此“内外兼修”，高校的品牌建设和延伸才能进入真正的良性循环。
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参考文献］
［1］2013年全国高考人数继续下降 高校面临挑战［EB/OL］.http：//www.jxkp.com/ShowNews_552140.html.
［2］崔石磊，陆裕婷，董平.需求与认同：高校青年教师认同感研究——以中国矿业大学为例［J］.煤炭高等教育，2012（4）.
［3］张燚，张锐.品牌生态学：品牌理论演化的新趋势［J］.外国经济与管理，2003（8）.
［4］林军，王昆，郑艳.市场经济条件下高校师资建设创新发展应实现的三个转变［J］.长春工业大学学报，2012（3）.
［5］高福安，王晖，葛娜.高校人才队伍建设现状与对策［J］.现代传播，2009（2）.