王朋云
（中石油东部管道有限公司银川管理处，宁夏 银川 750001）
【摘要】本文应用力的合成与分解原理解读了HSE合力、指导了HSE文化建设，最终通过共建“心理契约”来实现HSE管理体系中的以“以人为本”为核心的人性化管理理念。
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关键词 HSE文化；心理契约；“以人为本”
0 引言
HSE管理体系是以人为本，关心生命安全、身心健康和实现可持续发展的科学管理体系。在企业运营更趋市场化，竞争更趋激烈化的今天，企业要想实现长久高效的运营和持续稳定的发展，HSE体系的建设至关重要。因此我们必须把“健康、安全、环境”培育成一种企业文化，使其永恒贯穿于企业高效持续的发展之中；要将HSE文化纳入企业文化体系，作为企业文化的有机组成部分，从企业HSE文化建设上入手，建设和培育符合企业可持续发展观，符合HSE管理体系要求的企业文化，这样才能促进HSE管理体系的建设和落实，才能力保企业发展长久而高效。本文应用力学原理，对HSE文化的建设进行了解读。
1 用力的合成与分解原理解读HSE合力
企业的每一个环节，每一个因素，开展的每一次营销，组织的每一次活动都影响着企业的经营，牵动着企业的发展。因此，HSE体系建设需要企业自上而下全方位的专业化管理，需要协调高效的组织体系，需要科学、先进、安全的技术作支持，需要平等、互利、灵活的公关作桥梁，需要强有力、严有理的规章制度作保障，更需要开放系统的企业经营理念作基石等一系列因素的全方位支持。
我们把物理学中的力的合成与分解原理引入到HSE体系建设中来，即应用力的合成与分解原理解读HSE体系，如下面的力学公式：
F=∑f(x1+x2+x3+…+xi+…+xn)
F即是HSE合力，f(xi)为企业HSE文化、HSE体系管理、HSE相关技术、HSE组织等各项分力。因此HSE合力是一个由HSE管理力、HSE文化力、HSE技术力、HSE组织力和公关力等诸多分力叠加合成的，多目标、多段位、多层次的复杂力系统。其合力和各个分力的方向、大小、冲击性、能量等都是可以用物理学中的力的合成与分解原理来进行解读的。
2 应用力的合成与分解原理指导HSE文化建设
以企业HSE文化分力为例，这里的FHSE文化力又包括HSE理念分力和HSE制度分力。一方面从长远说，企业的HSE文化建设一定要为企业持续高效发展服务，即要建设和培育符合企业实际，满足企业可持续发展要求的HSE文化。HSE文化建设的每一个因素，包括相关的制度建设和理念培育等各个环节，都应为企业的高效经营和持续发展添砖加瓦。
另外一方面是局部的、短期的，以解决战术性质的经营隐患、文化危机为目的的文化纠正，在一定程度上可能是与系统的HSE合力相矛盾的，即这种战术性的HSE文化力，同企业的HSE体系合力的正向作用力并不完全一致。在这种情况下，就只能是其斜向分力的合力，才能贡献为HSE合力。如图1所示，F理念为斜向HSE理念分力，F制度为斜向HSE制度分力，两者叠加合成为FHSE文化力。
另外，企业文化作为一种亚社会文化，有着二元性特征，即企业文化一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成，如顾客至上、质量第一、安全为天等；另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。当企业员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定信仰和价值观念的人。因此在培育企业HSE文化时，只有把上述两个方面，即企业文化的双向生成过程有机融合起来，才能形成一个更好的企业HSE文化。
我们应将以人为本，关心生命安全、身心健康和可持续发展观定性为企业所倡导和推崇的价值观念，应将追求最大限度的不发生事故、不损害人身健康、不破坏环境纳入企业发展的战略目标体系，并定性为企业员工的思维方式和行为准则，进而通过人性化的教育、培训、沟通平台，对员工进行灌输、影响和修正，使员工固有的思维和价值观念更加趋近于企业所倡导的企业文化，包括企业HSE文化。如果运用力的合成与分解原理来进行解读，如图2所示，F个人为斜向个人HSE文化分力，F企业为斜向企业HSE文化分力，两者有机融合，叠加合成为FHSE文化力。
3 用力学原理解读HSE管理体系中的以人为本
HSE管理是以关心生命安全、身心健康和实现可持续发展为方针和目标的，是一种以“以人为本”为核心的管理体系，所以在建设和落实HSE管理体系时，要始终坚持以人为本。只有管好了人，充分调动了人的积极性和创造性，才能做到以HSE管理促经营、创效益，以HSE管理保安全、保稳定。
企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”［1］它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
HSE管理体系中的以“以人为本”为核心的人性化管理并不是一种“乡村俱乐部式”的管理，并不是只关心人，在管理中只强调组织成员之间的融洽和谐，它是建立在一系列强有力、严有理的组织制度体系之上的。如果应用力的合成与分解原理来对HSE管理体系中的以人为本进行解读，如图3所示，F制度为一系列HSE组织政策和HSE制度体系分力，F人性化为强调以人为本，以民主、平等和相互尊重为基础的人性经管理分力，前者是后者的保障，后者是前者的升华，两者相辅相成，叠加而合成为FHSE合力。
4 结束语
通过共建“心理契约”来实现HSE管理体系中的以“以人为本”为核心的人性化管理理念，是现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在。
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参考文献
［1］E.H.施恩．职业的有效管理[M]．三联书店，1992,6．
［责任编辑：张涛］