黄娟 HUANG Juan
（西安铁路职业技术学院，西安 710014）
（Xi´an Railway Vocational & Technical Institute，Xi´an 710014，China）
摘要： 学校岗位设置与管理是高校进进行发展和改革重要内容，但是在实际设置过程中，遇到了很多的阻碍，产生了很多问题，因此，本文首先分析高效岗位设置管理存在的问题，接着提出相应的对策和建议。
Abstract： The post setting and management is the important part of the development and reform of colleges and universities. But in the actual setting process, there are many obstruction and problems. So, this paper analyzes the existing problems of the post setting and management in colleges and universities to put forward the related countermeasures and suggestions.
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关键词 ： 岗位设置；管理；存在问题
Key words： post setting；management；existing problems
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）34-0247-02
作者简介：黄娟（1981-），女，陕西洋县人，经济师，研究方向为人力资源管理。
0 引言
在高校发展过程中，对岗位进行重新的改革设置，可以有效优化人力资源配置，提高用人效益，有利于促进高校的良性发展。但是高校的岗位设置涉及方面很广，具有不同程度的复杂性，需要与学校的实际发展情况进行结合，从而为社会培养出更多的专业性人才。因此，本文首先分析高校岗位设置管理工作的原则，接着论述了相应的对策和建议。
1 高校岗位设置的背景和意义
随着高校体制改革深入进行，高校岗位设置也进行了较快的改革，因此，为了保证高校岗位设置和改革能够顺利进行，要遵循科学合理的原则。高校岗位的设置，有效加强对教师的考核力度，改革落后的人事和分配制度，从根本上打破了干部行政和专业技术职务的终身制度，为以后做好人员聘用打下良好的基础。但是就目前而言，受到多方面因素的影响，高校的人力资源配置还存在着不少问题，在数量和质量上以及结构上很难适应当前学校发展的需要。因此，如何有效提高高校教师队伍素质和人力资源水平是各个高校面临的重要问题，学校要突破体制障碍，从根本上解决高校体制内部存在的问题用人机制。高校通过岗位设置，要不断建立科学有效的岗位管理制度，理顺实际过程中用人关系，提高高校用人的效率，不断转换用人机制，有效发掘优秀的人才资源，充分调动高校教师的积极性和主动性，为高校人才的引进和培养创造良好的环境。同时岗位设置对具体的岗位提出明确的要求和标准，明确了人才成长和培养的方向，有利于合理配置人才资源，合理优化人才结构，为以后高校人才的引进、招聘、考核、培训提供了重要的依据。
2 高校岗位设置的特点
近些年以来，随着国家对广大高校的扶持和帮助，高校不断扩大和扩招，出现了空前繁荣的局面。在进行岗位设置过程中，出现了新的特点和标准。
2.1 系统整体性 在进行高校岗位设置过程中，具有很强的复杂性，主要包括岗位设置的依据、目标、范围、程序、权限、类别、结构、等级以及考核等内容，有着很强的专业和层次属性，在设计过程中要符合学校发展的战略目标和任务。同时岗位设置对工作人员的要求很高，要具备很高的专业知识水平和专业技能，根据实际情况，对岗位的层次要求也就不同。岗位职责要明确各项规定工作人员要承担具体任务或者工作的数量和质量；考核就是对工作人员在一定时期内的工作效果和职责进行科学合理的评价，不断对工作人员的职责进行强化。所以，为了保证高校各个管理的顺利进行，要对高校岗位设置的条件、职责以及考核情况进行严格规范。
2.2 工作复杂性 高校教师的工作具有很强的复杂性，作为高知识的群体，从事的多为脑力劳动，同时教育对象、内容、手段的存在不确定性，具有教学周期长和评价难度高的特点，这就使得教师在进行备课或者实验过程中，需要花费更多的精力，导致工作量计算的不确定性。但是在实际的工作过程中，有的高校依然采用传统的课时计算方法，无法从根本上确定教师岗位的总量。另外，教师工作和劳动既要有相对独立性，又要进行集体协作，在进行学术评价过程中，要强调团队的力量。为了有效解决教师工作复杂性或者创造性的问题，要建立科学有效的评价体系，组织相关专家进行合理论证，从根本上提高高校岗位设置的有效性、可行性以及合理性，保证学校各个岗位工作能够正常有序的进行。
3 高校岗位设置的方法和措施
3.1 要把握现有人力资源的情况 在进行岗位设置过程中既要满足学校现状，又要考虑到学校的长远发展，要严格按照岗位需求设岗，进行总量的控制，及时有效地掌握学校的人力资源和岗位情况，制定出合理的总体规划、人才和学科建设，满足学校岗位的现实和未来需求，做好前瞻性分析，为人才引进、和团队发展提供更为广阔的空间。
3.2 合理确定岗位数量和结构 在进行实际的岗位设置过程中，要严格按照国家相关规定和学校的实际情况，确定学校的岗位数量，对整体的岗位结构比例进行合理确定，具体的指标包括教师的专业、学历、职称以及年龄等方面。同时学校在保证传统优势学科继续发展的同时，还要根据学校的实际情况发展新兴学科。另外，学校的职称结构在很大程度上反映了学校的教学和科研水平，高级职称对学校发展的重要保证，必须拥有相当数量的教授或者专家。因此，高校要根据实际情况，对岗位的数量进行合理计算，然后进行有效分配。但是在实际过程中，没有统一的计算核对办法或者标准来确定高校的管理人员、教师等人的数量或者规模，只能从教师的课时量、学生人数等方面进行衡量。因此，在进行具体的岗位设置过程中，要考虑学校学科基本建设情况和做出的贡献以及教师的切身利益，充分调动教师的工作积极性和主动性，不断为学术发展做出自己的贡献。
3.3 完善任职条件和标准 为了保证高校岗位设置的标准和要求，根据学校的实际情况，确定工作人员的岗位需求，从而制定科学可行的任职条件，具体包括教师的专业、学历、业务、年限、资格等，对实际的岗位进行合理分析，确定好教师的任职条件，明确具体的岗位责权利，比如岗位的性质、类型、内容、权限、责任、条件、福利、待遇以及工作条件或者环境等。
3.4 要做好学科的评审或者考核 在进行岗位设计过程中，要做好公开公正公平，保证科学评审；在进行岗位聘任过程中，要严格按照等级的评审制度，组织相关专家进行严格的评审，同时要根据实际情况进行行政评审；还要制定相应的定性的考核办法，对聘用人员进行严格的管理和考核。另外，对于管理人员或者工勤人员，要对岗位职责进行严格的定性考核；对于专业的技术教师，可以采用弹性的考核机制和定量考核，在尊重教学的规律基础上，保证教师绩效考核的质量，还要处理好质和量之间的关系，对考核的结果进行合理评价。
3.5 不断规范相关合同 在完成岗位任聘后，高校与教师要在自愿平等的基础上签订合同，明确受聘人的岗位职责，福利待遇、纪律条例，还包括合同的变更、期限、解除以及终止等内容，从而作为以后工作的重要依据。双方要严格履行合同规定的内容和规定，明确广大教师职工的努力的方向，同时采取有效的激励措施，不断提高他们的业务能力水平，实现双方的共赢。因此，高校要不断完善合同签订的机制，消除不利因素，保证高校的稳定发展，提高高校人事改革的成果，最终提高教师的知识和教学能力，不断适应新形势的要求；同时高校要根据实际情况，解决广大教职工面临的困难和问题，消除他们的后顾之忧，提高他们工作的积极性和主动性。
综上所述，高校要根据岗位设置遇到的实际问题和阻力，根据岗位设置的特点，分析其中的原因，把握现有人力资源的情况，合理确定岗位数量和结构，完善任职条件和标准，要，做好学科的评审或者考核，不断规范相关合同，保证高校能够吸引更多的人才，促进高校的良性发展。
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