张琪ZHANG Qi
（广西科技大学，柳州545000）
摘要：本文以家族企业为研究对象，针对中国家族企业在传承模式上的困惑，引用相关经济学理论和博弈分析的方法，探讨在当代经济大发展的背景下，选择代际传承模式的内在动力源泉和传承机理。实现我国家族企业代际之间的有效传承，无论是对家族企业还是企业家族都是十分重要的。家族企业作为一种特殊的企业形式，研究它的传承对于其他形式的企业的可持续发展也是具有借鉴意义的。
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关键词 ：家族企业；传承模式；传承机理
中图分类号：F062.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）27-0008-03
0 引言
家族企业作为一种经济组织形式，无论社会形态如何变化，都普遍地生存和发展着，是现代市场经济的重要主体之一。家族企业不仅在家族价值观浓厚的东亚国家非常常见，在崇尚理性和市场规范的欧美国家也占据重要地位。美国经济学家Kelin E.Gersick 认为，全球65%-80%的私人企业为家族企业，家族企业在世界各国所占的企业数量比例高达65%-90%，世界500 强企业中有40%由家庭所有或经营；而在《财富》杂志全球50 家最大企业中，将近40%企业是家族企业。在美国，家族企业占企业总数的75%，并且美国前500 强企业中有35%左右都是家族企业，美国GDP 一半都是家族企业贡献的；在欧洲，中小企业基本上是由家族企业控制的，并且在部分国家大多数大公司都是家族企业；在英国，家族企业占企业总数的70%；在亚洲国家，家族企业支配者国家的经济发展；在拉美，大多数产业部门都是由家族企业管理和控制的；在我国，家族企业的作用同样不言而喻，已经成为了我国经济体中的一个重要组成部门。2005 年有份资料显示，当时我国一共有三百多万家私营企业，其中90%以上都是家族企业，家族企业已经成为了我国经济体中最重要的组成部分，必须对其给予充分的重视。
在家族企业的发展过程中，传承问题无疑是最难解决的问题之一，已经成为制约家族企业发展的瓶颈。据实证研究结果表明，几乎所有家族企业管理者都希望未来他们的企业继续由其家族控制和管理，但是通过调查大量的家族企业发现，只有少数家族企业可以做到继续由其家族控制和管理。有数据显示，家族企业传到第二代的概率是30%，传到第三代的概率是10%，传到第四代的概率是3%。正因为如此，越来越多的人开始关注家族企业继承问题。国内外学者关于家族企业的研究文献较多，他们大多从家族企业的发展、演变等内容进行研究，近几年出现了企业传承模式方面的研究，但很少有关于企业传承机理方面的研究。
1 传承机理的经济学分析
1.1 家族企业传承的内在动力分析家族企业的传承是企业主根据自身拥有的资源，在移交企业财产所有权时，选择子女（家族成员）或职业经理人时对与控制权交易相关的一个经济评价过程。在这个过程中收到来自外部和内部的正式或非正式的制度约束，从制度层面上讲，他们所支配的资产不仅是自己的，也是家族成员的，同时也是企业拥有的；对企业经营的控制既是对企业资源的利用经营，也包含对家庭财产的经营[3]。在家族把企业财产作为家庭生存、发展的物质条件下，家族利益与企业利益密不可分。此时，家族的传承与家族企业的传承既是企业家族的需要，也是家族企业的需要。两者之间的传承关系在时间上是一致的，在内容上是重叠的，具有协同性的特点。只有当家族、家族成员的利益得到保障的前提下，家族成员才会在企业经营管理权上放手；同样只有在企业的发展也能得到保障的前提下，家族企业主才会交权。
家族的传承与家族企业的传承两者具有必然的联系，是家族企业传承区别于其他类型企业领导人更替的本质之处。讨论家族企业的传承必然要与企业家族的传承本身相联系，分割他们之间的联系研究家族企业的传承是不现实的，虽然家族企业在企业家族的内部进行代际传承的成功与失败，并不影响企业家族的繁衍与传承，却对家族企业是否在企业家族内部进行代际传承具有相当大的影响作用。如果企业家族内部人员不济，那么家族企业想在家族内部实现代际传承也是无源之水。正是两者之间的必然联系，给家族企业代际传承带来了巨大的内在动力。
由此，可以发现家族企业传承的动力来自于企业家族；企业家族的动力来自于企业家族自身为保障自身繁衍对所需的物质基础和社会地位的持续追求。家族企业创始人和企业家族对企业的关注，促使家族企业传承的对象首先是家族内部成员，并把家族企业的成败与企业家族的发展与荣誉和家族企业紧密的联系在一起。企业家族的繁衍为家族企业的发展提供了人力资源，家族企业的发展为企业家族的繁衍提供了物质基础。企业家族对家族繁衍追求的动力，通过家族企业表现出来，并成为家族企业传承的内在动力源泉。
1.2 家族企业传承的机理分析
1.2.1 企业资源在传承中的可利用性
从企业资源看，无论是企业的物理资源、人力资源和组织资源都对企业的发展具有重要作用，除物质资源可被不受限制对象的转移外，诸如家族精神、家族信任资源、泛家族信任资源和社会关系资源的转移都是与家族关系密不可分的，这种资源的转移会受到家族身份的限制，而且有些资源，如家族精神、家族关系资源和家族信任资源等，是非家族成员无法获得的[3]。职业经理人对于家族企业的发展而言可能使家族特有的部分资源得不到充分利用，而这些资源又是家族企业得以发展的重要社会资源，就此而言，家族企业在企业家族成员内的传承是更有利于企业的发展，也是经济的。
1.2.2 委托代理成本和交易成本理性
委托代理会增加企业内部的交易成本，这是客观存在的事实[4]。企业内部的交易成本则表现为企业主与“生产要素”（主要是劳动力）签订契约所要花费的成本。因此，要想企业壮大，必须减少企业内部的交易成本，这样是交易成本最小化的治理结构就成为企业主的首选。在家族企业经营权庄毅的过程中，企业主选择职业经理人，实行委托代理制，所冒得信任和能力风险，在我国经理人市场并不完备的条件下是巨大的；而在家族成员中选择继任者的道德风险几乎为零，而能力风险是可以通过加强培训加以规避的。相比较而言，选择家庭成员的经济风险是可以控制的，既可以在家庭成员中物色有经营家族企业意愿和能力的人，还可以以职业经理人作为补充。对于家族企业而言，选择家庭成员的交易成本是可控的，而选择职业经理人一定会增加交易成本，且具有撞大运的成分。理性的选择应该是在适应企业发展规模的情况下，优先选择交易成本更低的才是理性的。
1.3 家族企业传承中职业经理人与企业主的博弈分析
理论上讲，家族企业通过引进职业经理，一方面可以使企业运行更具有效率，也能更好地解决企业发展带来的问题，同时职业经理人的人力资本也得到了相应的回报，这本是一个双赢的过程。但是，目前大多数家族企业都遇到这样一个艰难的选择：一方面，企业发展要突破家族制，另一方面，通过引进职业经理人，让渡并与他人分享经营权又面临很大的风险。根据储小平（2001）的调查，大部分的私营家族企业都具有充足的财务资本，极少有负债，并且硬件设施也过硬，然而其经营过程中还是会屡屡遇到瓶颈，这是因为私营家族企业难以聘请到既对企业忠诚又有能力的管理人才[5]。
其实当前市场上各种专业和管理人才很多，也有很多私营家族企业需要这种优秀人才，但是目前还很难实现良好的供需对接，造成这种现象的原因有两方面：一是虽然各种专业的管理人才很多，但是私营家族企业管理者要将自己辛苦打拼出来的企业交给别人，需要很大的勇气和魄力，两者之间必须拥有一定的信任，因此，在现实中很多职业经理人都或多或少受到私营家族企业管理者的制约，难以真正地充分发挥自身的才智；二是家族企业管理者即使放下所有的心防接纳职业经理人，还可能存在一种可能性导致合作失败，那就是职业经理人素质低下、中饱私囊、卷款外逃等。家族企业在家族式管理向专业化管理的演变中困难重重，致使家族企业的规模扩展和竞争力提高均受到抑制。下面，本文试图通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈模型，来对二者之间的关系进行分析。
1.3.1 模型假设
淤博弈方：家族企业主（简称为甲）和职业经理人（简称为乙），两者均为理性人。
于博弈为动态博弈。博弈分三个阶段：第一阶段是，家族企业主选择聘用职业经理人或不选择聘用职业经理人；第二阶段是，如果选择聘用职业经理人，职业经理人的选择策略有背叛和不背叛两种；第三阶段是，如果职业经理人选择背叛，家族企业主选择策略有惩罚与不惩罚两种。盂家族企业主的收益为A（i=O，1，2，3），职业经理人的收益为B（i=0，1，2，3）。
1.3.2 模型解释
淤若家族企业在第一阶段选择不用职业经理人，那么博弈结束，职业经理人的收益为B0，家族企业主的收益为A0，（A0，B0）是双方不合作状态下的各自收益，此时B0 为零，A0 接近于原水平下的收益。
（2）若家族企业在第一阶段选择职业经理人，那么博弈会进入到第二阶段，此时有背叛和不背叛两种策略供职业经理人选择。若选择不背叛，B1 是职业经理人的收益，A1是家族企业雇主的收益，综合考虑各项因素，A1 与B1 呈正相关。
盂若职业经理人在第二阶段选择背叛，在此博弈模型的第三阶段，家族企业主可以选择惩罚或者不惩罚。如果不惩罚，此时职业经理人的得益为B2，应是职业经理人在外部市场的机会收益R，即B2=R2；家族企业主的得益为A2，A2 应为负值，不但没有收益，而且还必须支付正常的监督成本Cj，即A2=原Cj。如果家族企业主选择惩罚，职业经理人的得益为B3，B3 是职业经理人不遭受惩罚时的机会收益R 减去家族企业主对其的惩罚P，P 往往与职业经理人的现金收入挂钩，即B3=R-P；家族企业雇主的得益为A3，对职业经理人的惩罚P 也就成为了家族企业主的收益，此外，家族企业要想惩罚顺利实施，还需有一个诉讼成本Cs，因此A3=P-Cs-Cj。
1.3.3 模型分析
在博弈中，家族企业主与职业经理人在各阶段的收益将影响着博弈的最终解。
淤在第一阶段博弈中，需要假设A1 会比A0 大，即假设家族企业主选用职业经理人会给企业带来更大的收益，否则家族企业雇主不选择职业经理人便是理性的、有效率的，那就不存在家族企业雇主与职业经理人的博弈问题。所以本文以A1>A0 为前提进行分析。如果在第一阶段不选择职业经理，则家族企业只能努力维持当前效率运行，从而失去可能获得更大利益的机会。所以，基于以上假设，家族企业主在此阶段会选择职业经理人。
于基于在第一阶段家族企业主选择了职业经理人，那么职业经理人在第二阶段的选择将是至关重要的，它决定着此动态博弈的纳什均衡。
第一种情况，如果B3<B2<B1，那么理性的职业经理人必定会选择不背叛，此时动态博弈到此结束。完整策略为：“家族企业主第一阶段选择职业经理人，职业经理人第二阶段选择不背叛”，这是一个具有帕累托效率的纳什均衡。第二种情况，如果B3<B1<B2，这时职业经理人就具有了潜在背叛的动机，究竟背叛与否，取决于家族企业主是选择“惩罚”还是“不惩罚”，如果A2<A3，家族企业主面对职业经理人的背叛，必然选择惩罚，职业经理人也很清楚家族企业主的这一选择，由于B3<B1，所以此时动态博弈的完整策略为：“家族企业主第一阶段选择职业经理人，第三阶段选择惩罚，职业经理人第二阶段选择不背叛”，双方的得益为（A1，B1）。如果A2>A3，也即Cs-P>0 时，家族企业雇主将会选择不惩罚，或者说其惩罚的威胁是不可信的，在利益最大化的驱动下，职业经理人必然选择背叛，此时动态博弈的完整策略为：“家族企业主第一阶段选择职业经理人。第三阶段选择不惩罚，职业经理人第二阶段选择背叛”，双方的得益为（A2，B2）。这种情况其实更接近于现实状况，因为目前我国关于职业经理工作的相关法规还很欠缺，使得诉讼成本Cs 相当高，中国社会“赢了官司输了钱”的说法就是对此的最好的印证。
第三种情况，如果B1<B3<B2，此时职业经理人在第二阶段必定选择背叛，不管家族企业主会不会选择惩罚。根据以上分析得出，职业经理人在以下两种情况下会选择不背叛。
第一种情况是B3<B2<B1，即经理人从外部市场获得的机会收益小于从家族企业主手中获得的收益。
第二种情况是B3<B1<B2，但A2<A3，即虽然经理人从外部市场获得的机会收益大于从家族企业主手中获得的收益，但是家族企业主会对其背叛行为进行惩罚，惩罚后职业经理人的收益将小于从家族企业主手中获得的收益。
分析发现，决定职业经理人是否背叛的因素主要有三个：自身的收入、一旦背叛可能遭受的惩罚及外部的诉讼成本。职业经理人的收入越高，其背叛概率越小；职业经理人一旦背叛遭受的惩罚越大，其背叛的概率越小；法律越完善，外部的诉讼成本越低，其背叛的概率越小。但是，如果职业经理人的收入越高，就会给企业主带来越高的代理成本；而对职业经理人的惩罚力度太大的话，往往负作用比较明显，无法真正的激励职业经理人充分发挥自身的聪明才智，导致职业经理人在工作过程中会出现懈怠和懒惰现象；再者，我国当前关于职业经理工作的相关法规还很欠缺，司法完善程度还有待提高。
从以上分析中可以看出，在家族企业主与职业经理人博弈中，家族企业主明显处于劣势地位。因此，在家族企业的传承中往往通过选择代际传承而不选择聘请职业经理人来回避自己所处的劣势地位。
2 结语
现代公司由于所有权与经营权分离，所有者与经营者之间形成委托———代理关系。对所有者来讲，自然会面临代理成本的问题。在家族成员内部进行长辈向晚辈交班方式的传承———代际传承节约了了代理成本，这对于家族企业来说是具有经济效益的。同时，代际传承可以规避引入职业经理人带来的各种风险，所以代际传承依然是家族企业传承的主流模式。但是，随着市场经济的不断完善、职业经理市场选择机制的不断规范、制度信任的不断培育，可能会有更多的家族企业会选择职业经理人作为经营权的转移的对象，来推进家族企业的传承。
