摘要：人才，是事业之基、发展之本。加强人才队伍建设，培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，是构建“安全长江、活力长江、效益长江”，推动长江河道管理事业科学发展的关键因素。本文从长江河道管理单位人才队伍建设的实践出发，就如何加强人才队伍建设提出了几点思考。
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关键词 ：人才队伍建设;实践;思考
一、人才队伍基本情况
安徽省长江河道管理局成立于1961年11月，隶属于安徽水利厅，负责安徽省境内416 公里长江河道的统一管理工作。2003年7月，成立安徽省长江河道采砂管理局，负责我省长江河道采砂管理工作，与我局合署办公。截止2013年12月底，我局正式在职职工738人，其年龄结构为：35 岁以下125 人，占17%，36 至40岁155 人，占21%，41 至45 岁146 人，占20%，46 至50 岁173 人，占23%，51 至54岁71人，占10%，55岁以上68人，占9%；学历学位结构为：博士研究生1 人，占0.1%，硕士研究生、硕士学位和党校研究生21人，占2.8%，本科168人，占22.8%，大专314人，占42.5%，中专44人，占6%，中专以下190人，占25.8%。类别结构为：管理人才77人，占人才总量的10%；专业技术人才250 人，占人才总量的34%；技能人才411人，占人才总量的56%。
二、人才队伍建设的实践
1.初步建立了人才队伍建设的制度体系
先后制定了《局职工教育管理办法》《局<实施事业单位工作人员考核暂行规定>办法》《局机关岗位责任津贴发放办法》《局先进集体先进个人评选办法》《局首届“长江科技论坛”征文评奖办法》《局专业技术岗位设置和聘任管理实施办法（试行）》等一系列向人才倾斜的规章制度，对人才的引进、培养、奖励、考核、培训、职务职称晋升等方面都作了比较明确的规定，初步建立了有利于人才成长的制度体系。
2.加大资金投入，促进培养实效
为满足人才队伍建设的需要，我局进一步加大人才培养资金的投入力度，积极落实人才队伍建设经费，三年来，共投入教育培训费用百万余元。强化政策激励促进人才成长。局制定《职工教育管理办法》，积极支持和鼓励在职职工参加各级各类学历学位教育，对在职继续教育取得学历人员实行奖励，努力提升职工学历层次和专业水平。对参加各类执业资格培训考试的人员，无论报考几次，其发生费用全部报销。制定出台《期刊论文暨科技成果奖励办法》，举办首届“长江科技论坛”，获奖论文作者给予适当的物质奖励，调动职工钻研业务的积极性和创造性。
3.加大培训力度，丰富培训手段
⑴自主举办培训：为进一步提高职工的业务知识和专业技术水平，更好地为长江河道管理事业服务，我局积极走自主培养专业技术人才的路子，开展各类岗位培训。近年来，自主举办了工程管理、绿化造林、档案管理、公文处理、财务管理、宣传报道、文秘、人事、安全生产等各类业务培训。
⑵参加社会培训：积极鼓励职工报考执业资格，全额资助职工参加执业资格培训。目前全局取得建造、监理、造价等各类执业资格的有近百人，有效地弥补了经营、建设、管理等复合型人才的不足，取得了明显成效。
⑶建设培训基地：与合肥工业大学、河海大学文天学院共建实践教学及实践实习基地，加强人才培养和科研创新。
⑷举办科技论坛：首次开展“长江科技论坛”征文活动，共评出一等奖1篇、二等奖3篇、三等奖5篇、鼓励奖8篇，并对获奖论文作者颁发证书和奖金。其中三等奖以上（含三等奖）的论文被录入我局汇编的《论文集》。此举进一步推动了全局科技进步，促进人才的成长。
三、人才队伍建设存在的主要问题
1.业务技能培训与理想信念教育脱节
有些单位只重视职工的业务技能培训，而忽视了职工的职业道德教育，造成职工职业道德水准不高，这样，即使职工专业技术水平再高，也不会成为德才兼备的优秀人才。
2.人才队伍结构不尽合理
安徽省人社厅、水利厅已核准我局主体岗位是管理岗位，核定管理岗位372个，专业技术岗位355个，工勤技能岗位182个。目前我局人才队伍结构与核定岗位结构呈倒挂现象，与我局的职责任务不相适应，制约了长江河道管理事业的发展。
3.高层次人才相对匮乏
我局虽有专业技术人才250人，但高级以上专业技术人才只有36人，仅占全局专业技术岗位总量的10%，且50 岁以上的高级专业技术人员就有9人，高技术人才及学科技术带头人缺乏。另外，一般性业务培训较多，有深度和广度、专业性强的高层次业务培训开展较少，特别是复合型专业人才队伍培训更是少之又少。
4.人才教育培训缺乏需求分析
很多职工存在学历教育功利性思想，认为参加在职学历教育就是为了拿文凭，什么文凭好拿就学什么，造成一些单位职工党校学历泛滥，而作为长江河道管理工作真正需要的水利管理专业学历却很少。
四、加强人才队伍建设的思考
1.进一步提高认识，加强对人才队伍建设的领导
要牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的观念，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选人才，培养人才，保持人才队伍建设的正确方向。同时，要切实加强领导，把人才队伍建设摆上与长江河道管理改革与发展同等重要的位置，强化人才意识、自我开发意识与超前意识，以高度的责任感和紧迫感做好人才队伍建设工作，以适应新时期长江河道管理事业发展要求，为长江河道管理事业发展提供良好的人力资源保证。
2.加强人才队伍的道德素质教育
良好的道德素质是成为人才的先决条件，加强道德素质教育是提高人才队伍素质的基础。一是利用每周三下午政治学习时间，强化中国特色社会理论学习，增强职工政治敏锐性和政治鉴别力，旗帜鲜明地抵制各种错误思想理论影响，树立牢固的社会主义理想信念，坚定职工的政治方向。二是充分发挥典型教育的引导作用，通过宣传表彰各类岗位优秀人才，弘扬他们爱岗敬业的先进事迹，引导职工树立“献身、负责、求实”的水利行业精神，在广大职工中掀起为长江河道管理事业建功立业的热潮。
3.进一步优化人才队伍结构
针对我局人才队伍结构不尽合理的现状，在人才队伍建设工作中，一是坚持“凡进必考、择优录用”原则，严把进人关，通过严格规范的招聘程序选拔优秀的专业人才从事长江河道管理工作。二是全面实施内部竞聘上岗工作，进一步深化人事、分配制度改革，坚持开展以岗位培训为主要内容的职工培训，鼓励和帮助工勤人员向管理人才、专业技术人才和技能人才转化，逐步消除人才队伍结构倒挂现象。
4.努力提高人才队伍层次
加大公开招聘新进人员力度。每年争取招聘不少于10名的本科毕业生，实现大学本科以上学历人员的比例提高到30%以上；以专家队伍建设为突破点，重点进行系统的、高层次的业务培训，进一步拓展培训的深度与广度，争取高级以上专业技术人员占全局专业技术岗位总量的比例提高到16%以上，教授级高工人数有明显增加；以培养高技能人才为依托，进一步提高技师以上高技能人才的结构比例，逐步建立起一支与长江河道管理事业发展相适应的有技术、会管理、懂经营的复合型人才队伍。
5.做好人才队伍建设需求分析
加强人才队伍建设，要注重调查研究，要根据人才队伍调研情况，结合长江河道管理工作的实际需要，提出人才队伍建设方案。要按照“干什么，学什么”、“缺什么，补什么”的学用一致的原则，有针对性地开展工程管理、防汛抢险、绿化造林、经营管理等教育培训工作，鼓励职工积极参加项目经理、造价、监理、建造等执业资格培训考试，促进局设计、施工及工程管理与建设等各项工作的开展。
6.完善人才队伍建设机制
一是引入竞争机制。积极开展内部人事制度和分配制度改革，科学合理定岗、定编、定人，做到因事设岗、按岗定编、以编定人。建立科学、合理、充满活力的人才管理体制，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下的用人机制。二是健全激励机制，奖励优秀人才，薪酬分配要向高层次人才、关键技术岗位倾斜，加大对技术和管理创新的优秀人才奖励力度。
(作者单位：安徽省长江河道管理局)