刘芹仲1 李冲2
1.大连理工大学高等教育研究院 辽宁大连 116023 2.大连理工大学高等教育研究院 辽宁大连 116023
[摘要]组织支持感理论自从1986年提出以来便成为组织管理研究的重点，对于不同领域组织的研究都产生了重大影响。本文通过对相关研究的回顾，梳理了组织支持感的内涵、维度及测量、影响因素和作用等方面的内容，并对未来研究趋势作出展望，应当深入研究组织支持感各相关变量的具体作用机理。
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关键词 ]组织支持感；组织承诺；工作绩效
长期以来，关于组织与员工关系的研究层出不群，但总是停留在员工对组织这一单维的层面。研究者过于强调员工对于组织的承诺，相对忽视了组织对于员工的承诺。在这样的研究背景下，社会心理学家Eisenberger基于社会心理学中的社会交换理论，于1986年首次提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，用组织支持感来表示员工感受到的组织对自己的承诺。随着这一概念的提出，研究者和管理者纷纷进行相关的研究，并把这一概念引入到组织管理的实践中。目前国内外的相关研究主要集中在组织支持感的内涵、维度及测量、影响因素、作用等方面。
一、组织支持感的内涵
Eisenberger将组织支持感定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面感知和看法。[1]这一概念有两个要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。[2]
此后，McMillin于1997年对Eisenberger等所提出的组织支持感概念作出了补充，他认为Eisenberger等所提出的概念重视尊重支持、亲密支持两个部分，对于其他方面则有所忽略，工具性支持（完成工作所需要的资讯、训练、工具和设备等）是完成工作的必需支持，也应当成为组织支持感的重要组成部分。[3]
二、组织支持感的维度及测量
1986年，Eisenberger等人开发出了组织支持感调查问卷（surveyof perceived organizational support）对组织支持感进行测量，该问卷包括36个条目，其中18个条目采取正面描述，另外18个采取反面描述，采用李克特量表进行打分，相关测试证明该问卷具有较高的信度和效度，并证实了组织支持感的单一维度特性。近些年来国外关于组织支持感的测量大多是从Eisenberger的原始问卷中抽取17个甚至更少的具有较高因素负荷的条目组成新的问卷，在不同行业组织中的测量也证明了其较高的信效度。
国内关于组织支持感的测量大多使用凌文辁等学者所编制的量表。2006年凌文辁等人编制了企业员工组织支持感的问卷，该问卷包括24个条目，具有较高的信效度。其通过实证研究探索了企业员工组织支持感的维度，发现国内员工组织支持感的结构并非Eisenberger所提出的单一维度，而是分为工作支持、价值认同、关心利益三个维度。
三、组织支持感的影响因素
Eisenberger基于组织支持理论，通过对相关研究的总结分析，提出了三类组织支持感的影响因素，即组织公平、上级支持、组织报酬和工作条件。
1、组织公平。组织公平是员工对于组织是否公平对待他们的感知，主要包括结果公平、程序公平和互动公平（Blader& Tyler）。其认为员工对组织管理决策结果的感知和态度是受结果公平所影响的，员工对组织的态度和情感受程序公平所影响，员工与管理人员之间的关系主要受交往公平所影响[4]。Shore等学者通过研究发现组织资源和数量的分配公平对员工的组织支持感有极大的影响，因此重视组织资源上的公平分配对于提升员工的组织支持感具有积极意义。
2、上级支持。上级支持主要指员工对上级提供的有利于其完成组织目标行为的支持的感知，这种支持体现在领导对于员工的理解、关心、重视、肯定以及贡献认同等方面。领导代表着整个组织，其主要职责之一就是管理员工，因此对于员工来说，上级领导对他的支持也就代表着组织对他的支持。Eisenberger等人的研究发现上级支持会通过员工的组织支持感影响员工的离职行为，上级支持的力度大小很大程度上影响着员工的组织支持感。
3、组织报酬和工作条件。组织报酬和工作条件包括组织认同感、晋升制度、培训、工作报酬、工作环境等方面。Eisenberger认为组织报酬和工作条件与组织支持感呈正相关，有助于提升员工个体的组织支持感，并以组织对其贡献的正向评价表现出来。组织如果能主动为员工提供良好的工作条件并发放他们所应得的工作报酬，员工的组织支持感便会有显著提高。
除此之外，员工的年龄、性别、婚姻状况、工作年限、受教育程度、个性特征等人口学统计变量也是影响员工组织支持感的因素之一。当前研究中普遍把员工的人口统计学变量作为控制变量进行测量，以避免这些个性因素对组织支持感的影响。
四、组织支持感的作用
员工的组织支持感会对组织以及员工个人产生积极的作用，目前相关研究主要体现在以下几个方面。
1、组织承诺。组织承诺指的是员工对于组织的认同、卷入和情感依恋。组织通过向员工提供各方面的支持提高其组织支持感，从而提升其对于组织的承诺，进一步完成组织各项目标。Eisenberger、Rhoades、Casper、Makanjee、凌文辁、吴继红等人分别在各自领域对企业员工、零售业员工、X射线摄影师等群体进行了组织支持感研究，研究表明在这些领域中，组织支持感与组织承诺呈正相关，组织支持感正面影响着组织承诺。
还有一些学者试图探索组织支持感影响组织承诺的机制，寻找组织支持感具体通过哪些中间变量影响组织承诺。Wayne等人通过研究发现组织支持感通过员工的归属感和成就感两方面来影响组织承诺，Stinglhamber等人指出员工关心组织的程度、员工归属感和情感需要的满足程度、工作时的积极情绪三个方面是组织支持感影响员工的组织承诺的中间变量。
2、工作绩效。工作绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，相关研究证明组织支持感与员工工作绩效呈显著正相关。Kraimer等以涉外员工为研究对象，发现组织支持感直接影响员工的境外适应能力，并进一步影响员工的工作绩效。Eisenberger、Chong、Bell等人的研究也证实组织支持感在不同程度的影响着员工的工作绩效。国内研究中，凌文辁的研究证明组织支持感与工作绩效呈正相关，侯莉颖、陈彪云以深圳制造业员工为研究对象，发现组织支持感中的价值认同维度与工作绩效相关性最高[5]，纪晓丽、曾艳通过对知识性员工的研究，认为知识性员工的组织支持感通过工作价值观对工作绩效产生影响作用[6]。
3、工作满意度。国内外关于组织支持感与工作满意度的研究已经比较成熟，研究者普遍认为组织支持感与工作满意度高度正相关。Wayne、Cropanzano、Witt等人的研究结果均证实组织支持感显著影响员工的工作满意度。国内相关研究中，谭小宏以611名企业员工作为研究对象、陈植乔以395名民办高校专业课教师作为研究对象、孟祥菊以电信企业员工作为研究对象、张畅英以临床年轻护士作为研究对象所做的研究均发现组织支持感同工作满意度呈显著正相关。
4、减少离职倾向。组织支持感会提高员工对于组织的认同，员工更愿意留在组织而非离职，相关研究证明组织支持感会减少员工的离职行为。Eisenberger、Wayne、Cropanzano等人的研究发现组织支持感与离职倾向呈显著负相关。Allen等人通过研究发现，组织支持感不仅可以减少员工离职行为，还与消极怠工、缺勤等行为呈负相关。
此外，学者在研究中发现组织支持感影响离职倾向机制中，一些中间因素起到了重要作用。Allen的研究结论发现情感承诺在组织支持感影响离职倾向过程中起明显的中介作用。我国学者韩翼、刘竞哲通过对企业员工的研究表明组织支持感与离职倾向呈负相关，且在组织支持感与离职倾向之间，工作满意度产生了中介作用[7]。
五、结论及展望
国外关于组织支持感的研究相对比较成熟，从1986年首次提出以来，研究者大多对组织支持感的内涵、维度及测量、影响因素、对组织及员工的影响等多方面进行相关研究，目前已形成了较为统一的论调。其中Eisenberger等人关于组织支持感的内涵解释较受认可，其开发的组织支持感量表以及所论证的组织支持感的单一维度性也受到一致肯定，组织支持感的影响因素包括组织公平、上级支持、组织报酬和工作条件，组织支持感的作用有提升组织承诺、工作绩效、工作满意度、减少离职倾向等方面。国内的相关研究大多是借鉴组织支持感理论，试图研究其在国内背景下不同领域的适用性，其中凌文辁所设计的组织支持感问卷被认为更适合中国企业员工，其论证所得的组织支持感三维度模型也受到较大认可。
目前的研究中对于组织支持感只是从较浅层面上探讨了各个组织领域中组织支持感的影响因素及作用，并未对相关变量做深入分析，而且对各个领域的研究较为分散，没有形成统一的类别研究，研究方法上也比较单一，大多数学者采用定性分析或者问卷法。未来研究应当深入探索组织支持感各相关变量的作用机制，发掘中间变量、调节变量等在组织支持感中的作用，同时采用多种研究方法进行综合研究，力图归纳出不同文化背景下不同领域组织支持感的具体作用机理。
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参考文献
[1] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.&Sowa，D.（1986），Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology，71,500~507
[2]徐晓峰,车宏生,林绚晖,张继明.组织支持感理论及其研究[J].心理科学,2005,28(1):130~132
[3]McMillin R.（1997），Customer Satisfaction and Organizational Supportfor Service Providers [D]. USA: University of Florida
[4]Blader，S.L.& Tyler，T.R.(2003)，What Constitutes Fairness in WorkSettings? A Four Component Model of Procedural Justice [J].Human ResourceManagement Review，13,107~126
[5]侯莉颖,陈彪云.个体差异、组织支持感与工作绩效[J].深圳大学学报,2011,28(2):74~78
[6]纪晓丽,曾艳.知识型员工工作价值观对组织支持感与工作绩效的中介影响[J].科技进步与对策,2008,25(8):193~195
[7]韩翼,刘竞哲.个人-组织匹配、组织支持感与离职倾向--工作满意度的中介作用[J].经济管理,2009,2(2):84~91
作者简介
刘芹仲（1990－），男，河北阜平人，大连理工大学高等教育研究院硕士研究生，主要从事高等教育管理研究。
李冲（1974－），男，吉林农安人，大连理工大学高等教育研究院副教授，博士，主要从事高等教育评估研究。
基金项目
国家社科基金青年项目《人文社会科学研究多元多方评教的制度结构和运行机制研究》（项目编号：12CGL003）