尉迟文珠
[摘要]兼职教师在高校中发挥着越来越重要的作用。然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍是高校人事管理工作者需要思考的问题。文章在梳理高校兼职教师队伍发展现状的基础上，提出利用心理契约理论，从高校兼职教师招聘、履职及续聘等环节入手，加强制度化管理，促进高等教育发展。
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关键词 ]高校兼职教师 心理契约
[作者简介]尉迟文珠（1979-），女，天津人，天津广播电视大学人事处处长助理，副研究员，硕士，研究方向为师资队伍建设与职工薪酬福利管理。（天津300191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)24-0059-03
20世纪90年代以来，随着办学规模的不断扩大，高等教育获得了飞速发展，高校对教师的需求量急剧增加。因受学校人员编制、人力成本投入等因素影响，高校对兼职教师的使用在逐年增加。根据教育部公布的统计数据，2003年高校聘用的兼职教师总数为22.8万人，至2013年末已为44.2万人，10年间，兼职教师人数翻了一番，兼职教师队伍已成为高校师资队伍建设的重要组成部分。
然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍，应是新时期高校人事管理工作者思考的问题。
一、高校兼职教师的内涵
何谓“高校兼职教师”？查阅教育部公布的各类文件与规章制度，目前尚无明文规定。可供参考的是教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，其中规定：聘请校外教师经折算后计入教师总数，原则上聘请校外教师人数不超过专任教师总数的1/4。2012年10月，教育部公布《职业学校兼职教师管理办法》，明确了职业学校兼职教师的含义为：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。
根据高校兼职教师聘用实际，结合职业学校兼职教师的定义，笔者认为，所谓高校兼职教师，是受聘于高等教育学校，兼职从事教学或科研任务的专家、学者、专业技术人员等。这一特殊的高校教师群体既不占学校人员编制数，也不需全职工作，与学校间保持着劳务关系。高校一般会根据课程教学需要或是科研工作实际，与兼职教师签订短期或中期劳务协议，协议中明确双方的责权利，如劳动报酬、工作时间、工作要求等。
二、高校兼职教师队伍发展现状
为了深入剖析高校兼职教师队伍的特征，笔者选取教育部2003年~2013年公布的高校聘请兼职教师相关统计数据，运用对比方式，呈现10年间高校兼职教师队伍发展状况（见表1）。
自1999年我国高等教育扩大规模加速发展以来，2003年~ 2013年，兼职教师队伍呈现出强劲的发展态势，不但聘用人数逐年增加，发展规模也在稳步增长。2003年全国高校兼职教师人数为22.8万人，至2013年末兼职教师人数已达44.2万人，10年间，兼职教师的数量翻了一番。
与此同时，兼职教师在高校教师总人数的占比亦呈增长趋势。2013年兼职教师占教师总人数比重较2003年提高了两个百分点。相对应的是，高校专职教师队伍占比呈现了减少之势，专职教师在教师总人数的占比由2003年的79%下降至2013年的77%。
高校兼职教师不仅具有较高的学历层次，而且具备较高的专业技术职务（见表2）。就学历层面而言，10年间各学历层次的兼职教师人数均有不同程度的增长，学历层次基本集中在本科及以上，2003年该学历层次兼职教师占高校教师总数的93%，至2013年末达95%，具有博士学历的兼职教师人数2013年为2003年的5倍，增幅最高。
就专业技术职务而言，兼职教师的专业技术职务分布也呈现出了高级别特征，2003年具有高级专业技术职务的兼职教师为12.1万人，占当年高校教师的53%；2013年则为21.4万人，占当年高校教师的48%。
高学历与高职称不仅是高校兼职教师群体具有的特点，而且体现了高校是高级人才汇聚之所的本质特征。
根据2013年公布的普通、成人与民办三类高校教师基本情况统计数据，笔者分析了不同类型高校专、兼职教师的发展规模（见表3）。首先，普通高校专、兼职教师占比分别是79%与21%，可见普通高校教师队伍的主体是专职教师，兼职教师是普通高校师资队伍必要且有益的补充。换言之，普通高校拥有稳定的专职教师队伍，丰富的专职教师储备为师资队伍发展提供了较好的人力资源。其次，成人高校专、兼职教师占比分别是60%与40%，可见成人高校教师队伍的发展模式趋同于普通高校，专职教师仍是教师队伍的主体，但这支队伍的规模逊于普通高校，兼职教师人数占比有所增长，兼职教师在成人高校师资队伍中占据重要位置。最后，民办高校的师资队伍发展模式不同于上述两类高校，受办学规模、人力成本、政策支持等因素限制，兼职教师队伍不仅成为此类学校师资队伍的主体，而且也是民办高校师资队伍建设的重点。
查阅教育部2008年公布的高校教师任课情况统计数据（见表4），通过对比发现，高校专、兼职教师按照公共课与专业课的授课内容进行分类，分布情况基本相同。不论专职教师还是兼职教师，讲授专业课的教师人数均高于公共课教师人数，恰好体现了目前各高校注重学科专业建设，大力培养专业教师的现状。
高校兼职教师队伍的规模在增长，兼职教师队伍的素质在提高，兼职教师在高等教育发展中的作用在深入。如何管好、用好这支“高学历、高级别专业技术职务”的编外教师队伍，已成为目前高校人事管理工作者需要深入思考的问题之一。
三、利用心理契约理论，创建高校兼职教师队伍管理新模式
“心理契约”(psychological contract) -词始于20世纪60年代初，是指员工与组织在相互关系中就彼此需承担的责任与义务的主观约定。其本质特征是强调在组织和员工的二者关系中，除了正式的、书面的经济契约、劳动合同、要约的内容外，还存在一种内隐的、未公开说明的、个体化的、双方相互期望的心理要约。
针对高校兼职教师而言，高校与兼职教师间订立了聘用协议——经济契约，明确了双方的责权利。但就兼职教师心理需求及兼职教师队伍管理的有效性而言，可运用心理契约——隐性的链接纽带，从心理层面了解兼职教师对受聘高校所寄予的期望，从而有针对性地设计高校兼职教师队伍建设方案，提升兼职教师的教学效果、情感归属，降低优秀兼职教师的流动率。
（一）加强高校兼职教师招聘环节——构建心理契约阶段
兼职教师不同于专职教师，其人事关系不隶属于高校，故高校针对兼职教师招聘工作基本保持了粗放方式：高校发布兼职教师招聘信息，或是应聘者到校进行面试，面试合格签订聘用协议，到校授课；或是由专职教师推荐，面试合格签订聘用协议，到校授课。这种简单的招聘方式，易造成学校与兼职教师在初次沟通时存在主观认识上的差距，致使聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。
因此，兼职教师招聘环节应是高校与兼职教师二者间心理契约构建的初始阶段，高校人事管理工作者需给予高度重视，将招聘工作落到实处。作为组织方——高校人事管理工作者应做好三方面工作，明确兼职教师与聘任岗位的匹配度认知：一是正确、清楚地传递招聘信息。招聘信息中要明确应聘兼职教师的年龄、学历、专业技术职务、专业特长、学习与工作经历等。二是有效、全面搜集前来应聘的兼职教师信息，比如，应聘者在原单位或现单位工作表现，现单位是否同意其从事兼职工作，其科研学术水平等。三是细致、耐心地做好面试沟通工作。由于面试是高校与兼职教师之间的首次正式交流，双方应进行深入、细致的沟通，明晰彼此在此次劳务关系确立后将享受的权利与需承担的责任，同时校方也有义务告知应聘者所应聘岗位的责权利。 作为个体，兼职教师也应做好两点准备：一是清晰地知道自身具备的应聘条件，如学习与工作经历、专业特长、科研成果等；二是明确本次招聘中自身的需求，如课时费报酬、能否参与学校某项科研项目等。只有高校与兼职教师双方做好上述工作或准备时，彼此才能订立聘用协议，构建心理契约。可见，高校与兼职教师双方对各自职责、需求的认知程度影响着招聘环节能否顺利实现，影响着心理契约能否顺利进行。
综上所述，高校人事管理工作者应明确：兼职教师招聘环节是兼职教师队伍管理工作的重中之重，只有把好人才人口关，才能做好兼职教师的队伍建设与后续管理工作，实现高校兼职教师队伍的稳定化与长效化。
（二）完善高校兼职教师履职环节——发展心理契约阶段
员工与组织间心理契约的发展阶段，实质是员工与组织间不断承诺与兑现承诺的螺旋式调整过程。即员工与组织间要确保彼此的承诺是双方需要的、可实现的，且该承诺可根据双方的认知水平与需求层次变化适时调整，只有这样，员工与组织间才能保持良性的、紧密的发展关系。
由于兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，学校缺少为兼职教师创造有效的沟通机制，致使兼职教师与高校间的关系较为松散，兼职教师对学校的认知会较多地停留在完成教学任务或科研工作、发放课时报酬或科研劳务费的层面。这种工作关系仅仅实现了双方聘用协议中的要约内容，与高校实现兼职教师队伍建设的深层次工作要求差距甚远。所以，为能实现良好的心理契约发展，高校的人事管理工作者可从如下三个方面完善兼职教师的履职环节：
1．落实学校与兼职教师间的沟通机制。高校应主动与兼职教师进行交流，如学校可以委托二级学院定期组织兼职教师参加教学例会，与兼职教师定期座谈，了解其教学工作进展情况和思想动态，对兼职教师给予人文关怀，增强其主人翁责任感和组织归属感，激发其为学校发展尽职尽责的主动意识。
2．采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制。由于高校在聘用兼职教师时较多使用的是那些合作时间长、教学效果好的人员。受办学成本限制，兼职教师的课时费标准基本按照专业技术职务级别划分，这在一定程度上挫伤了那些教学能力强、业务水平高的较低专业技术职务级别的兼职教师的工作积极性。因此，高校可以适度采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制，即在实行原有按专业技术职务等级支付课时费报酬的基础上，增加聘用年限、教学效果双重报酬支付机制，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘高校的职业认同感。
3．建立兼职教师绩效考核机制。绩效考核起源于英国，属于管理学科内容，是指组织通过制订考核标准与指标，对员工完成工作的质与量进行评价，按照评价结果优劣，给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作积极性，增强组织科学化管理能力，提高组织竞争力。进入21世纪，我国一些高校纷纷将绩效考核纳入学校管理工作中，特别是2006年高校职工工资改革明确提出职工收入包括绩效工资，绩效工资需与绩效考核挂钩。为此，笔者认为，改进兼职教师队伍管理模式，可将绩效考核制度纳入进来。
首先，高校人事管理工作者应制订适合高校兼职教师工作特点的考核标准，并向兼职教师阐明学校实行绩效考核的目的——在掌握兼职教师教学水平结果的同时，知悉其在教学中的成绩与不足，分享教学经验，提升学校教师队伍教学水平，提高学校教学工作质量，以此获得兼职教师对绩效考核机制的理解与支持，使之能认真参与到绩效考核工作中，自觉提高工作积极性与主动性。其次，任何一项考核制度的实施，都会辅之以奖惩措施。因此，高校可对那些教学工作考核优秀、爱岗敬业的兼职教师给予一定的奖励，如学期或学年末发放一定数额奖金，向其工作单位出具书面的考核结果优秀证明，或是续签聘用合同等。对那些未能按照合同要求履行职责的兼职教师，学校要与其约谈，帮助其查找问题出现的原因，督促其限期整改，并将整改结果作为是否续聘的重要参考因素。
（三）修订高校兼职教师续聘环节——提升心理契约阶段
续聘是员工与组织间前一个心理契约过程结束，下一个心理契约过程构建的衔接环节。此时员工与组织双方的关注点均在于上一阶段聘用协议、心理契约需调整的内容部分。因此，高校应重视此阶段人事管理工作者与兼职教师间的沟通内容与沟通效果。校方应清楚未来聘用中，兼职教师需完成的教学工作的量与质的要求、学校可以给予的劳动报酬、为其工作可提供的发展空间等；兼职教师应清楚自身可以完成的教学工作量、可以实现的教学效果、需要获得的劳动报酬数额，以及自身希望获得的提升空间等。
四、结语
高校师资队伍建设的核心是人才，作为师资队伍重要组成部分的兼职教师为高等教育事业发展所发挥的作用不容忽视，如何管好、用好这支特殊的编外人才队伍，进行制度化管理，仍需高校人事管理工作者深入研究。
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