刘 追 张佳乐
（石河子大学经济与管理学院， 新疆 石河子 ８３２０００）
［摘 要］ 人才引进始终是新疆兵团人才工作的重点之一。文章通过实地访谈和问卷调查的方法，分析了兵团人才引进工作存在政策体系仍不完善、人才引进竞争力不强、人才引进结构性矛盾突出、人才引进单位动力不足、人才流失现象严重、人才引进环境不佳等问题，并剖析了这些问题产生的原因。最后，从加强人才引进的顶层设计、创建激励性的干事创业平台、合理确定人才引进类型及标准、健全人才引进的协调机制、建立人才扎根服务意识、转变管理服务理念六个方面，提出加强兵团人才引进工作的政策建议。
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关键词 ］ 新疆兵团；人才引进；问题；对策
［基金项目］本文系兵团人力资源和社会保障局委托课题《兵团人才引进问题研究》的部分研究成果，该成果获２０１３年兵团发展改革重点调研课题优秀成果二等奖。
［作者简介］刘追（１９７９－），男，河南唐河人，副教授、博士，研究方向：人力资源开发与管理；张佳乐（１９９１－），女，新疆昌吉人，研究生，研究方向：人力资源开发与管理。
一、问题的提出
当前，地区之间科技与人才的竞争日趋激烈，人才在经济发展中的地位和作用愈来愈重要，人才流向受经济条件、自然环境、政策导向制约的问题越来越突出，如何在这场日益激烈的人才争夺战中赢得主动，引进和培养更多的高素质人才，建立一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍是兵团面临的一个重大课题。新疆作为中国西部大开发的重点省区和丝绸之路经济带的核心建设区，其经济社会发展需要强有力的人才支撑，对人才有旺盛的需求。同时，新疆是民族地区和边疆欠发达地区，在人才培养上能力有限，人才引进竞争力不足。兵团作为新疆党政军企合一的特殊组织，承担屯垦戍边的使命，是新疆经济社会发展的重要力量。兵团在人才引进问题上更为重要，但也更为困难。《新疆生产建设兵团人才发展第十二个五年规划》提出，２０１５年兵团人才资源总量由２８．３万人增加到３６．９万人，增长３４％左右。其中，党政人才３．６万人、企业经营管理人才１．９万人、专业技术人才１６．９万人，高技能人才１４．５万人。根据这一目标，兵团平均每年需增加各类人才１．７２万人。其中，党政人才０．０４万人，企业经营管理人才０．０６万人、专业技术人才０．６２万人，高技能人才１万人。目前兵团引进的人才与兵团“三化建设”对人才的需求之间还存在较大差距，２０１０－２０１２年共引进各类人才１７０４２人，仅与规划年度目标相当。
近年来，新疆及兵团人才引进问题得到一些学者的关注。顾玉梅认为新疆地区人才引进的主要做法是加大人才投入、实施重点工程、推进载体建设、完善服务体系等，并提出需要从人才工作的政策保障、制度建设、资金投入等多方面继续推进人才引进工作 ［１ ］。姚勇认为兵团自成立以来，不仅成功接收和安置了大量的退伍转业军人和支边青年，还在国家有计划的帮助下完成大学生及专业人才的引进工作，不仅为国家缓解就业压力，改善人口布局，还为兵团自身强化了发展动力 ［２ ］。秦放鸣、武斯斯认为新疆人才吸引力不足问题的原因是自然条件恶劣、社会环境差、经济不发达、政策导向不明显等 ［３ ］。广南认为新疆地区引进区外人才要从鼓励属地人才回疆、创造条件吸引高级人才来疆、开放人口移入政策、加大特殊鼓励政策等方面入手 ［４ ］。刘追分析了兵团高层次人才开发的长效机制，认为可以从自我开发、组织开发、屯垦理论开发等多方面对引进及现有高层次人才进行开发 ［５ ］。实际上，兵团人才引进工作已经得到了相关部门的高度重视，但目前关于兵团人才引进问题的理论研究非常少。本文以实地走访和问卷调查所收集到的数据为基础，剖析兵团人才工作中存在的突出问题及原因，并提出解决人才引进难题的有效对策，以期为兵团人才引进工作提供参考。
本文调研收集整理了兵团１０个师市（除第十师、第十一师、第十二师、第十四师的数据未收集到）及兵团党校、石河子大学、塔里木大学、新疆农垦科学院２００７－２０１２年人才引进数据。并对第一师和第八师的科研机构、高校、医院、企业、行政部门等单位的人才引进情况进行深入访谈和问卷调查，深入访谈各类人才６２人，共发放问卷８３份，回收率为１００％，有效率为９５％。调查显示，被调查人中男性占５９．５％；４０岁以下人员占９１％；科研单位、高校及医院的人员占６４．５％；本科及以上学历的人员占９７．４％；初级职称的人员占４８．１％。
二、兵团人才引进存在的主要问题及原因
（一）人才引进政策体系仍需完善
党的十七大以来，围绕推进人才强国、强省、强市、强县、强校、强企战略，中央制定并出台了１０个方面１６８项人才具体政策，内地省市区县、高校、企业也制定出台了上万项人才政策。而兵团的人才引进政策体系却没有及时跟进较为滞后，对兵团现有人才引进政策的调查结果显示，认为“政策优惠幅度不够、吸引力不强”的人占７５．９％。这主要是由两方面原因造成：一方面，目前除兵团本级和部分师市外，大部分师市人才工作仍处于无专门机构、无专职人员、无专项经费的状态，致使许多人才政策无法及时落地。另一方面，受兵团特殊体制的影响，在人才引进政策的制定和实施上还需要投入更多的时间和精力才能使人才政策与兵团发展实际相适应。
（二）人才引进竞争力亟需提升
兵团人才引进竞争力不足的原因有三点：一是区位条件差。兵团所属各师大都处在两周一线、风头水尾等自然条件恶劣的边远艰苦地区，生活工作环境差，交通不便，教育、医疗水平不高，与内地相比在吸引和留住人才等方面存在先天不足。二是收入待遇偏低。兵团的薪酬、福利医疗、保障等待遇不仅与兄弟省市相比存在巨大差距，而且与在同一区域的有些县市相比也有差距，使得兵团在区域人才竞争中处于劣势。调查结果显示，认为“目前工作生活急需解决的问题”中，工资待遇偏低占到了６４．６％，其次是深造机会少、住房条件差和职称晋升困难这三方面的问题。“引进人才工资满意”调查结果显示，对自己目前的收入水平感觉不满意和很不满意占３０．５％。兵团相关单位虽然对引进人才给予一定住房补贴，但对解决人才的住房问题的作用并不明显，引进的人才需要用工作５－１０年的积蓄，才能购买起商品住房，这与内地二线、三线城市通过工作待遇购买住房所用的时间相差无几，难以有效吸引人才。三是自我发展机会少。调查发现，有６３．３％引进的人才来兵团工作的初衷是希望得到发展事业、继续深造、学习的机会。目前，兵团各级单位人才培养存在“三少一多”现象：学历提升机会少，学习交流机会少、跨区域（单位）的交流平台少。随着近几年兵团人才引进力度的加大，各单位引进人才的数量不断增加，引进人才在一定时期内都面临评定职称、岗位竞争，容易出现职称评定“扎堆”、晋升困难多的现象。
（三）人才引进结构性矛盾亟需解决
兵团人才引进的结构性矛盾主要表现为四点：一是人才专业结构不合理，创新型人才、工业人才、城市管理人才和文化经营人才匮乏，人才队伍专业结构还不能满足经济结构调整的需要，在兵团“三化”快速发展的时期，兵团“三化”人才，特别是新型工业化人才数量不足，人才引进困难。二是人才分布结构不合理，市区及周边团场分布多，偏远团场、企业分布少，机关、事业单位多，团场基层、企业生产一线分布少。调查显示，目前兵团引进的人才中在基层工作的仅占４０％。三是人才学历和职称结构不合理，引进人才中低学历和无职称的多，高学历和高职称的少，具体见表１。四是部分用人单位人才需求结构不能得到满足。农牧团场等基层单位需要的特殊人才，第二、三产业领域急需的人才招聘困难；高等院校和科研机构部分学科领域缺乏领军人物和学术带头人，调查显示近年来兵团高校和科研机构引进的人才占兵团引进人才总数的２．８３％，难以满足学科发展的需要，具体见表２。人才遴选指标的不合理是导致兵团人才引进结构性矛盾的原因之一。在兵团人才引进时，把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准并进行严格的考核，但是对引进人才的道德素质缺乏必要的考核和调查，因而引进的一小部分人才集体意识、组织纪律观念等方面素质不高，引进人才很难发挥应有的作用。
（四）各单位人才引进动力亟需开发
目前兵团许多单位出现人才引进困难和人才引进动力不足并存的现象。一方面，兵团特殊的经济社会发展条件，形成了兵团缺乏区位优势、政策优势和待遇优势的客观因素，造成各单位特别是边远和贫困地区单位人才引进困难。另一方面，基层单位缺乏人才引进动力。原因有以下几点：一是用人单位缺乏主动引进人才的意识，对人才引进工作投入的时间和精力不足，不舍得投入人力、财力和物力，导致用人单位找不到符合预期标准的高素质人才；二是用人单位人才引进配套工作不到位，例如人才培养能力不足，人才晋升渠道狭窄，人才激励措施欠缺，人才安置难解决等，单位忽视人才培养和激励，会导致兵团用人单位在人才引进时优势不足。
（五）人才流失现象仍需遏制
近几年兵团人才的流失情况呈现下降趋势，但人才流失数量仍比较大。调查显示，２００７－２０１２年间，人才平均流失率达１２．０２％，尤其是２００９年，受新疆“７·５”事件的影响，人才流失率高达１４．６７％ ，人才流失的现象仍需进一步遏制。人才流失率居高不下的原因主要有三点：一是一些高校毕业生是在就业压力下无奈、暂时地选择到团场或企业基层工作，一旦有机会就会通过各种途径，尽快脱离团场或企业基层；二是内地的高校毕业生对新疆和兵团不太了解，对工作的期望值过高，而工作实际跟他们的想象差距较大，调查显示认为自己事业发展在兵团受到了限制的占１８％；三是由于有些团场地处偏远、自然条件差、经济发展滞后，一些高校毕业生不适应团场的工作和生活环境，调查结果中因工作环境原因离职的占８％。
（六）人才引进环境仍需优化
兵团各师市２００７－２０１２年间共引进各类人才３２８７９人。从区域分布看，第八师引进人才的数量最多，达１８４０４人，占兵团引进人才的５５．９７％，其次是第三师和第二师，具体见表３，这与区域人才引进环境具有很大的关系。兵团部分师市人才引进环境不足表现在两方面：一方面是人才引进硬件不足，调查中４１．８％的人认为经费投入不足，导致人才引进的工作条件不够完善，如新疆农垦科学院由于兵团未设科研条件平台建设专项经费，导致人才吸引力不强。另一方面是人才引进的软环境还有很多欠缺。一是思想不够解放，创新不足。相关部门和地区在人才的户籍准入、职称评定、培养深造、表彰奖励等方面思想不够解放，在政策制定上创新不够。在培训进修上，大多数单位受“留不住、回不来”的思想制约，在单位人员外出学习和进修上积极性不高。这就形成了一个恶性循环，越是怕不回来，就越不送人员进修或学历提升，越不送出去，单位的优秀人员流失就越快。二是管理机制不活，人才服务跟不上。由于目前师市团场、企事业单位管理体制和用人机制不活，使得很多引进人才在工作中遇到麻烦和阻碍，导致不能很好地发挥人才效应，有４０．４％的被调查者认为兵团对引进人才的服务机制不到位。三是政策宣传不足。目前兵团各级招聘单位在人才引进政策上还没形成统一的、持续的宣传，同时人才引进政策的宣传渠道狭窄，仍以传统的广播、电视、报纸为主，借助网络和移动信息平台等新媒体进行宣传的较少，问卷调查显示，４９．４％的对引进人才对兵团的人才引进与培养政策不清楚。
三、加强兵团人才引进工作的政策建议
（一）加强人才引进的顶层设计，完善人才引进政策体系
目前在人才引进过程中存在的主要问题已不仅仅是制度缺失的问题，而是制度不衔接、不配套、不协调的问题，存在的主要矛盾不再是“有”和“无”的显性矛盾，而是“少”和“多”的深层次、结构性矛盾和体制性问题。因此，一方面，兵团各师市应该成立专门的人才引进部门，并设立专项人才引进资金，同时要重视人才引进制度的顶层设计和总体规划，把握好制度的前瞻性、系统性、公平性和可行性，力争在总体制度框架内逐步解决人才引进的突出问题。另一方面，为了使人才引进政策能与兵团实际发展相配套，考虑借鉴内地省市和自治区的做法，选择几个区位条件好、产业优势强、市场发育程度高的师、团或高校作为人才改革的试验区，在人才体制、人才政策、人才激励、人才投入、人才环境等方面先试行，然后在全兵团推广。
（二）创建激励性的干事创业平台，提升人才引进竞争力
要留住人才，关键的是给真正的人才一个公平展示才华的舞台。引进人才“前期靠待遇，中期靠发展，远期靠感情”，特别是要创建激励性的干事创业平台。人才很在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。通过建立创业实训基地，鼓励有能力的人才进行科研课题及相关项目的申报，为其提供科研、实践平台、创新平台，提高自主开展项目能力。依托兵团各地经济开发区、农业科技园区、大企业大集团等平台，加快建设一批兵团级高技能人才培养示范基地和技能大师工作室，鼓励支持各地围绕新兴产业和本地区支柱行业建立一批专项公共实训基地，充分发挥高技能人才培养中的示范引领作用。干事创业平台的搭建为人才提供了良好的发展机会，可以在一定程度上弥补兵团区位条件的劣势，同时提高人才的收入水平和工作生活满意度，提升兵团人才引进竞争力。
（三）合理确定人才引进类型及标准，解决人才引进结构性矛盾
兵团应针对人才缺乏情况，有针对性地引进所需人才，解决人才引进结构性矛盾。首先，及时引进兵团“三化”建设紧缺的城镇规划、城市建设、城市管理、新型工业、电子信息、财政金融、交通物流、现代商务、旅游服务等方面的人才，实现人才专业结构合理化。其次，要着眼于壮大兵团基层职工队伍，着眼于提升兵团维稳戍边能力，着眼于为兵团发展提供充足的人才储备，大力开展引进高校毕业生、优秀复转军人到团场和基层连队就业工作，实现引进人才分布合理化。最后，坚持按需引进，不是层次、学历越高越好，关键要对路，要能发挥作用，既要考核人才的专业知识和业务能力，还要考察人才吃苦耐劳精神、合作沟通能力等，使引进的人才能够人尽其才，才尽其用，实现人才遴选指标合理化。
（四）健全人才引进的协调机制，提高人才引进动力
兵团各部门协调一致共同解决用人单位人才引进动力不足问题。首先，强化兵团组织人事部门与各师组织人事部门的协调。兵团组织人事部门要树立服务意识，为各师人才引进提供所需的技术、程序和指导，各师组织人事部门应积极主动汇报本地区人才引进进展情况。其次，强化兵团机关各职能机构的协调。明确人才引进的牵头部门，兵团组织部门、发改委、人力资源和社会保障局、教育局、农业局、科技局等部门作为具体实施的机构，应明确相互之间的职能、义务等，定期会商人才引进工作的进展情况，及时进行人才培养、人才激励、人才保障、人才晋升等人才引进配套工作的商议。最后，强化区域之间的协调。兵团应进一步赋予各地人才引进更多的权限，鼓励区域人才引进合作的创新和实践，在相关政策上应给予一定倾斜。如第八师石河子市拥有石河子大学和新疆农垦科学研究院两个厅级驻石单位，分别制定了人才引进优惠政策，但竞争力都不强，如果能够建立区域统一的政策，相互支持，将大大增强该地区的人才吸引力。兵团人才引进协调机制的建立不仅提高了各用人单位的主动意识，还促进各用人单位完成人才需求分析、人才培养办法、人才平台搭建等人才引进配套工作，强化了各用人单位人才引进工作的实操性，提高人才引进动力。
（五）加强人才扎根服务意识，减少人才流失
兵团人才队伍建设首先应立足于对现有人才进行扎根服务意识的培养，强化人才的巩固率，在先稳定人才队伍的基础上提高人才的可持续发展。首先，加强对引进人才的事业心和社会责任感教育，使其能够安下心来，扎扎实实做好本职工作，尽量避免高校毕业生以兵团工作为跳板的短期劳动行为；其次，帮助引进人才树立正确的世界观、人生观和价值观，保证人才拥有健康积极的生活和工作态度，并帮助引进人才依据实际情况合理定位目标，尽量避免人才自身定位不准而造成的离职行为；再次，对刚引进的青年人才，可采取以老带新，采取优秀“老前辈”带新生“一帮一”模式，帮带人在生活和工作中及时帮助引进的人才，使其快速适应兵团的艰苦环境，尽量避免由于兵团区位劣势造成的人才流失；最后，丰富交流沟通平台，举办各种形式的恳谈会、专业汇报会等，或组建一些具有特长的兴趣小组，组织本区域、本单位的引进人才多交流，条件允许的地方可以组织跨区域、跨单位的交流。单位领导特别是主要领导要定期与引进人才交流谈心，及时解决其日常困难，增强人才归属感和扎根服务意识，减少人才流失。
（六）转变管理服务理念，完善人才引进环境
营造吸引力强、巩固率高、贡献率大的兵团人才环境至少要从以下三方面入手：首先，兵团各用人单位应该积极主动大胆的为人才提供外出培训、挂职培训、轮岗培训等培训机会，并鼓励人才提升学历、学习新技能等。积极进取的人才环境，可以吸引有能力图发展的人才。其次，充分发挥组织人事、劳动保障、教育、科技、卫生等职能部门作用，探索服务人才的具体办法和措施，健全完善人才服务网络。在人才引进成效显著的单位设立人才工作联系点，在招商部门、驻外机构设立人才工作联络站，为人才发展做好服务工作。并吸收一定的志愿者参与人才引进工作，帮助宣传招聘单位、介绍优秀人才和解决一些体制外问题等，形成“以人才为中心”的管理模式和服务理念，加强人才引进工作的执行力，提高人才巩固率和贡献率。最后，人才引进需要做好宣传工作，以新疆地方人才、外地大学生、兵团各级职工子女等各类人才为目标，借助招聘宣讲会、政府部门网站、电视、广播、报纸、招聘网络等多种媒体渠道介绍兵团级用人单位的历史、现状、发展前景等情况。广泛宣传各师及用人单位的优惠政策和经济社会发展的潜在优势，科学准确地、直观实际地宣传团场的发展状况、人才的需求情况及发展前景。宣传工作的强化，有助于引进人才将自己的理想、认识、目标与团场实际结合好，使他们对兵团就业有一定的工作预览，解决其顾虑。
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参考文献
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（责任编辑： 黄海涛）