李艳
（阜阳师范学院数学与统计学院，安徽阜阳236037）
随着部分地区师资队伍的饱和，一些师范院校面临向综合型大学转型，这类院校在原有基础上开设一些新专业。大学生思想政治工作中涌现了许多新问题，这给高校思想政治工作提出新的要求，这支队伍能否与时俱进，切实有效地开展工作，是关系到大学生在成才的同时能否成人的关键。高师院校辅导员如何在原有基础上继承、延续与革新，这是对高师院校辅导员的严峻考验和挑战。通过对转型期高师院校辅导员工作满意度的调查与分析，了解当前转型期高师院校辅导员群体的满意度现状以及工作积极性的总体水平，为提高其职业素养提出相应策略。
笔者以某转型期高师院校作为调研样本，该高校共有专职辅导员49位，笔者选取10作为访谈对象。发放问卷49份，回收问卷49份，其中有效问卷49份，有效率100%。
１转型期高师院校辅导员工作本身满意度调查与分析
此部分调查结果采用统计软件（spss11.0)进行统计分析。满意度下面所对应的数值表示选择该选项的人数占有效调查人数的百分比，项目平均值为满意、基本满意、不清楚、不太满意、不满意五个选项，分别经赋值1、2、3、4、5后，以相应的百分比作为权重所得的加权平均数。维度均值是由项目均值所得的平均数。平均值越小，表明满意度越高，反之则越低。
从调查可以看出，就工作本身来说，满意度最高的一项是工作可以发挥自身能力，均值达到1.63。辅导员对表示满意的占49.5%，基本满意的占41.2%，也就是说90%以上的教师对工作可以发挥自身能力感到满意。这正好验证我们在访谈中所了解的情况，转型期高师院校辅导员在工作自主性方面为教师提供了很大的发展空间。其次在工作稳定性方面满意度也很高，笔者调查的辅导员都有编制，所以工作相对稳定。在工作压力方面，辅导员的满意度较低，选择不太满意和不满意的人数达到56.9%，主要原因是转型期高师院校学生思想波动大，管理任务繁重。
在工作条件方面，教师对“办公设施”、“同事之间的关系”的满意度较高，均值分别为1.78、1.89，在所调查项目的满意度均值排在第二位和第四位，对“领导管理方式与作风”、“党群组织”、“科研管理与设备”三方面的满意度较低。对办公设施的满意度在所有满意度项目中最高，选择满意和基本满意的人数占有效调查人数85.2%，原因可能是随着高校发展，为其外在形象，愿意在改善办公设施方面加大资金投入。对同事关系选择满意的有28.7%，基本满意的有58.4%，就是说87%以上的转型期高师院校辅导员对同事关系感到满意，其原因可能是接受过高等教育的教师素质相对较高，加上教师的劳动特性所决定，人际关系比较简单。对领导的管理方式以及党群组织的满意度偏低，对领导的管理方式选择不清楚的有37.2%，不太满意的有26.2%，是因为多数辅导员认为管理者凡事很少征求教师意见。对科研管理与设备的满意度较低是辅导员工作繁琐，没有太多精力去搞科研。
在学校激励措施方面，辅导员对“深造进修”、“职称评聘”、“绩效考核”的满意度都较低。调查中我们发现辅导员对深造进修机会的满意度均值在所有调查项目中排在最后一位，达到3.62，而选择不清楚、不太满意和不满意的教师有81.4%。接受访谈的辅导员中有9名表示学校对辅导员重使用、轻培养。教师在深造、进修方面的需求得不到满足。辅导员的构成以青年为主，职称相对较低，学校转型需要他们具有丰富的知识和能力，因此他们的学习、发展等高层次需要非常强烈。但目前，他们接受培训、进修机会很少。职称评聘方面，接受调查的教师中有31.2%辅导员选择不清楚，说明转型期高师院校相关政策、文件的宣传不到位，导致辅导员对其不了解。在绩效考核方面不满意的主要原因是辅导员认为绩效考核标准的制定缺少自身的参与。笔者所在高校的绩效考核政策由学校人事部门和学生工作部门制定，辅导员意见很少采纳。考核方式主要有学生评价、学校各主管部门评价和院系领导评价，评价的主观性较强。
2提升转型期高师院校辅导员满意度的措施
2.1建立科学的考核评价体制
考核评价的出发点是为了促使转型期高师院校辅导员进一步提高工作绩效。因此，在制定考核评价制度时，应该与他们进行良好的沟通，随时发现新情况，使考核评价体系能真正体现辅导员的付出。对辅导员进行考核时，不仅要关注他们取得的业绩，而且更要关注他们日常学生管理工作的行为表现，通过自我评价、同事评价、领导观察以及学生反映等多种方式客观真实的了解辅导员的劳动付出情况，使考核评价能够真正发挥应有的作用。考核评价后，高师院校要将考评的意见和建议反馈给被考评者，被考评者如有异议，也可提出申诉。这种做法体现了转型期高师院校管理中的民主原则，使学校可以及时了解辅导员的真实想法。
2.2提供多种形式的进修机会
高校辅导员培训工作应使岗前培训、在职培训、学历提升培训三方面相结合，满足不同时期工作需求。岗前培训的主要目的在于促使新入职辅导员实现角色转变，融入工作环境。因此，开设的课程应包括教育学、心理学、管理学等开展思想政治工作必须的基础课程，同时传授学生管理工作方面必需的基本技能。在职培训目的在于帮助高校辅导员提高专业理论运用于实践的能力，引导他们准确把握国家政策走向和思想政治教育规律，提升自身专业技能。可以通过研修基地进修、专题报告会、工作交流会、学习考察等形式，了解国家方针政策、就业动态、教育管理等方面信息，以此拓展高校辅导员的工作思路，提升他；三是学历提升培训。高校辅导员业务素质的提升必须借助于专业教育。各高校可根据实际情况，鼓励高校辅导员继续深造，在职攻读思想政治教育、心理学或管理学等相关专业学位，提升他们的综合素质，积极培育一批职业化、专业化的高校辅导员队伍。
2.3建立专属的职称评聘制度
笔者所在高校以前辅导员和教师的职称评聘实行统一制度，由于科研工作方面不占优势，因此辅导员在职称评聘时很不占优势，有的辅导员一辈子可能都评不到高级职称，后来随之师资队伍的扩大，职称名额有限，中级职称不再根据研究生学历辅导员工作满三年进行认定的制度颁布后，辅导员中级职称也很难评上。而且随着高等师范院校向综合型大学的转变，辅导员思想政治工作压力增大，不满情绪增加。后来实行职称制度改革，辅导员职称评聘单列，在职称评聘中有专属名额，辅导员之间相互比较，不仅考虑科研，而且增加了平时工作业绩的积分，辅导员积极性越来越高。
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参考文献
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［２］陈云英,孙绍邦．教师工作满意度的测量研究[J]．心理科学,1994(3).
［３］吴小平．如何提升员工满意度和敬业精神[M]．北京:北京大学出版社.
［４］JobSatisfactionandProfessionalPrioritiesfortheFacultyofNorthernArizonaUniversity.In2001-2002[R].
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