朱继祥
（西安邮电大学，陕西 西安 710121）
摘 要：现阶段，由于我国高校的扩招，新加入高校师资队伍中的青年教师已成为高校的骨干力量，他们身上有许多的优点，也存在一些制约其职业发展的不足之处，高校应该针对影响青年教师职业发展存在的问题，提供有利于青年教师职业发展的环境、完善绩效考核有关制度、提高青年教师薪酬和福利、提高社会地位等，进一步激发青年教师在教学与科研方面的创新活力。
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关键词 ：青年教师；职业发展；激励机制
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0256-02
基金项目：该文为西安邮电大学工运课题“现阶段影响高校青年教师职业发展和创新活力的问题及对策建议”的阶段性成果
1 引言
现阶段，我国高校的青年教师，多为70后、80后生人，90后的教师队伍也正在走向高校的教师工作岗位。他们思想开放、思维活跃、知识面广、包容性强、知识结构更新快；他们学历层次高、参与意识强、工作积极肯干、有强烈的实现自我价值的渴望；他们创新能力强，善于利用现代科学、信息技术来武装自己。同时，他们在由学生转变为教师的过程中，他们的世界观、人生观、价值观还处于未成熟期，因此容易受到各种思想和行为的影响，思想波动较大。作为青年教师，自身也存在一些不足：如教学经验不足，教学方法和手段单一；知识储备量不足；缺乏足够的敬业精神，工作积极性不高；成就感不高，产生职业倦怠；教师业务素质和工作能力有待提高；教师职业自由度较大，有些青年教师不能合理处理集体与个人之间的关系。
高校的扩招，给教师带来了空前的工作压力。给高校教师职业的发展带来了制约，由于高校扩招学生的速度远远大于教师的增长幅度，所以许多的青年教师被迫承担了大量的上课任务，疲于上课，很少有时间去搞科学研究，更谈不上创新了。现阶段，普通高校专任教师中44岁以下的青年教师占高校教师总人数的三分之二。因此，高校对于青年教师职业发展的研究变得十分必要。
职业发展，是学校用来帮助教师获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。是在自己工作的领域里，在自己能力所及的范围内，通过知识、能力和技术的再培训和继续教育等活动，使自己成为最好的业内专家。
高校教师的个人职业发展既与学校的发展规划相关，又与个人职业生涯规划密切相关。每一个具有高度责任感的学校都有义务为其教师指明职业发展方向，设计职业发展通道，使教师看见自己职业发展的希望，实现人才队伍的长期稳定性。每一个有明确奋斗目标的个人，都会把握机遇，发挥自身的优势，规划自己的职业发展方向，更好地实现自己的抱负。
现阶段高校的现状是：有些青年教师是博士、硕士刚刚毕业就走上教育教学岗位，没有经过思想政治素质和爱岗敬业精神的教育；青年教师的业务素质和教学水平普遍需要得到提高；青年教师队伍中的一些骨干教师存在着不稳定的现象；由于激励机制的不完善，青年教师的创新活力不够等等。
因此，现阶段研究影响高校青年教师职业发展的课题具有十分重要的意义。本文将对高校青年教师职业发展中存在的问题提出相关的对策建议。
2 现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题
现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题较多，有些问题已引起业内专业人士的担忧。归纳起来主要有以下几个方面：
2.1 大学青年教师入职门槛较低
我国现阶段的大学在引进人才、招聘专业教师时，都将具有博士学位列为首要条件，就是辅导员的招聘也要求是具有硕士或博士学位，表面上看好像是条件很高，层次很高，但细分析并非如此，因为在目前具有博士学位的毕业生还不是很多、不能满足实际需要的前提下，把具有博士学位作为第一条件，必然会忽视教师职业发展的任职条件，认为只要具有专业知识，就能从事教师职业，就能胜任教师工作。殊不知：“学者未必是良师，良师未必是学者”。如有些地方院校的会计专业为了引进具有博士学位的专业教师，在现阶段拥有会计博士学位的人才奇缺或没有会计博士学位的现实面前，不得不引进非会计博士学位的青年教师。试想，这样的人才引进后，其职业如何发展？而且对于青年教师本人的职业发展也是不利的。从最近几年引进的博士观察，出现教学事故的往往是具有博士学位的青年教师。主要表现在试题出现错误较多、不认真备课、上课不在状态、不遵守劳动纪律、不参加集体活动、不愿意监考、缺乏敬业精神等等。
2.2 教师职业神圣感与现实之间存在反差
教师是人类最古老、最崇高的职业之一，他是人类文明的传承者、人类智能的开发者、人类灵魂的工程师。唐代文学家、教育家韩愈为教师职责作了一个清楚的论述：“师者，所以传道授业解惑也。”教师职业之所以崇高，不仅因为它的光荣与重要，还在于它的无私奉献。人们常把教师比作春蚕、蜡烛，以“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来比喻老师的无私奉献、默默牺牲的高尚品德。老师通过自己勤勤恳恳的工作，播撒着知识、文明的种子，赢得了全社会的尊重。实际上，在现实生活中，教师职业的神圣感和社会地位之间存在较大的反差，主要表现为长期的心理负重和人格冲突、工作量过大、学生难于管理、学校提供的支持匮乏，教师不仅身心疲惫，也很容易感到职业厌倦。
2.3 量化规约等评价体系不利于职业发展
现阶段，我国的高校普遍实行绩效考核，考核的主要内容是科研业绩、教学业绩、教材或专著编写、论文发表、教学工作量、获奖级别和数量等，并且把科研、论文及科研经费等作为绩效考核的重点，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，如果有国家级的科研项目，甚至可以不用上课。这些做法直接导致了高校青年教师特别是具有博士学位的青年教师只关心科研和论文的完成情况，对教学工作不热心、不投入，敷衍了事。把自己的主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，正是在这种看似为了提高教学效果和质量的考核机制下，产生了老师厌教、学生厌学的状态，严重地制约了高校青年教师的职业发展。
3 促进青年教师职业发展的对策建议
3.1 完善绩效考核办法
通过调查，发现有92%的被调查者认为青年教师的创新活力与单位的激励机制有关。可见激励机制的优劣对调动青年教师的创新活力有很大的作用。激励机制包括奖赏激励机制、情感激励机制和目标激励机制三种。激励机制如果制定的好，则对于调动青年教师的创新活力有正向作用，如果制定的激励机制不科学，则会起到负向作用。建议高校应组织有关的教学部门、科研部门、人事部门、工会部门制定有关绩效考核的有效措施，改变青年教师报酬过于单一，个人收入不与教学效果优秀挂钩的现状，实行绩效考核多元化，提高青年教师的工资待遇，实行绩效工资和岗位津贴分配相结合的激励机制，在收入分配时，适度向青年教师倾斜，通过精神激励与物资激励，进一步提高青年教师进行教学创新、努力提高教学质量的积极性。
3.2 提高教师的薪酬和福利
2013年，本课题组的成员在调查“影响高校教师教学积极性因素”时发现，有56%的教师认为，薪酬和福利水平的高低，对于调动教师教学积极性有很大的影响。薪酬管理的公平性和薪酬满意感对教师工作积极性和工作绩效有着直接的影响，同时对稳定教师队伍和吸引人才也有着隐性影响。香港首富李嘉诚在回答记者的提问：“教师需求到底是什么？”时，简要而中肯地回答：“待遇与前途”。不可否认，丰厚的薪水，突出贡献的巨额奖金，能够激励教师；学习培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是教师希望的激励；上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励。能否满足教师的需要，就是教师能否被激励的原因。所以，学校在开源节流方面应该下大力气，真抓实干，在提高教职工的薪酬之时，也要注重搞好职工的福利建设。一方面增加国家和地方的投入，另一方面学校也要从内部挖潜，做好结构上的调整，整合学校的各项资源，为广大教职工谋福利，真正稳定教师队伍，提高青年教师的教学积极性，激发他们在教学和科研方面的创新活力。
3.3 营造尊重人才的氛围
坚持以人为本，尊重和关心青年教师，为他们创造条件优越、人际良好、氛围融洽、心情愉快的工作和生活环境，不断激发青年教师的主人翁意识和优越的自豪感。体谅青年教师的难处，尊重他们的意愿和主张，支持他们放手开展工作，肯定他们的工作和成绩。支持青年教师大胆探索、勇于创新。对于青年教师中的好思想、好建议、好成果要给予充分的肯定，及时在全校总结、表扬、推广，努力营造一个良好的尊重人才的氛围。
3.4 工会要积极发挥服务职能
工会组织要积极关注关心青年教师的职业发展，减轻青年教师的工作压力，帮助和协调他们生活中遇到的各种困难。如生育子女问题、小孩入托和上学问题、交通问题、待遇问题、福利问题、社会工作问题等等。协助科技处和教务处建立科技立项和劳动竞赛活动等，不断吸引青年教师参与到有关职业发展的各项活动中，激发青年教师的创新活力，推动青年教师快速成才。
3.5 做好青年教师的传帮带工作
青年教师刚走向讲台，教学经验不足，教学手段还不是得心应手，科研方向还未明确。高校应该针对青年教师的这些特点，配备具有丰富教学经验或教学名师，配备教授或专家对青年教师进行教学经验传授、科研项目申请辅导，做好传、帮、带工作。高校也应该给这些指导老师一定的酬金或减免工作量，提高他们做好指导工作的积极性。
4 结论
随着高校教师地位的日益提高，将会有越来越多的青年教师进入高校教师行列。他们将是高校教师队伍中的中坚力量，成为教学、科研以及管理工作的主力军。高校应该根据影响高校青年教师职业发展的因素，提出有利于青年教师职业发展的具体措施。同时也应该理解、关心和尊重青年教师，关注青年教师在成长过程中的角色转变，加强组织关怀，营造激发青年教师创新活力的人文氛围，积极提供有利于青年教师职业发展的环境，使青年教师能全身心地投入到教学工作中，投入到科研创新的工作中，为中国高校的科研创新和整体发展做出应有的贡献。
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参考文献：
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