安徽师范大学 孙忠保
【摘 要】通过分析影响师资队伍主要的四个因素：人才引进、人才培养、人才评价、人才激励，提出师资队伍建设必须转变观念、出台资金投入保障制度、制订人才引进和培养制度、构建评价体系、完善激励制度五种对策。
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关键词 师资队伍；人才
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）20-0108-02
作者简介：孙忠保，男，汉族，助理研究员，经济师，研究方向：人事管理。
基金项目：本文系安徽省哲学社会科学规划项目（AHSKQ2014D31）、安徽省教育科学规划项目（ JG14021）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx31）、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目（2013qnzx24）的研究成果。
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。这就要求学校制定更加科学合理的制度，加快师资队伍建设步伐，切实提高师资队伍的水平，更好地适应社会对人才培养的需求。
一、师资队伍结构一般标准
师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等。一般年龄结构、学位结构、职称结构和学缘结构最受关注。姜远平等认为，年龄结构中30岁以下教师占9%左右，31至45岁教师占45%左右，45岁以上教师占45%左右。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右，具有博士学位教师比例平均为96% 。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%，教学型高校教授、副教授的比例为30-40%，一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为
1 ∶ 3 ∶ 4 ∶ 2；学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上。
二、影响师资队伍主要因素
影响师资队伍建设的主要因素有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励。
1.人才引进。引进的人才是教师队伍的新鲜血液，其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进人才，必须从学校实际出发，分析现有师资队伍专业结构；准确了解人才道德修养和文化素养；眼于未来专业发展和社会人才培养需求，做到全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、思想与道德等指标，使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时，可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变，由引进个人向引进团队转变，由刚性引进向柔性引进转变。
2.人才培养。根据提高教师教学、科研能力需要，对教师进行目标培养。对新进教师，以掌握教学、科研基本方法为主，进行入职培养；对讲师，重点培养其教学、科研能力，培养目标瞄准副教授水平；对高级职称教师，培养重点放在科研能力上，以扩大视野，掌握研究领域最新知识，培养团队创新精神，培养目标是学科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流，到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学位进修、博士后研究等。
3.人才评价。评价师资队伍建设的效果，是对师资队伍建设过程的总结。通过人才评价，管理者才能清楚成绩和不足，实时监控培养方向，对取得的成绩继续保持，对存在的不足加以改进；评价效果的反馈，能够使教师明白自己的优点和缺点，清楚自己所在队伍中的位置，有利于教师及时调整努力的方向。人才评价，对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。
4.人才激励。人才激励包括物质激励和精神激励。建立合理激励分配机制，须体现多劳多得原则，这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切，会出现搭便车现象，导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才，要树立典型，营造激励文化氛围。通过有效的激励机制，让能当教师的人成为想当教师的人，让想做事的人成为想奉献的人；让教师收入、情感、压力和动力等因素更加协调，促进个人和团队潜能的发挥，从而提升师资队伍整体水平。
三、师资队伍建设对策
1.转变观念。师资队伍不是简单的人员集合，而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体，投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期，主要考虑长远发展目标和配套政策，规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以1年一个周期，是战略性规划的具体化和专业化，是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。
2.加强资金投入保障制度建设。人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素，实践证明：人才引进动辄每人10万元以上，人才培养每人每年5万元以上；安家费、人才科研启动基金越高，引进效果越明显；对于高层次人才的引进，待遇相对更加优厚，其它附加的优惠条件会更多，投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快，投入也随之迅速攀升。因此，加强师资队伍资金保障制度建设是必要的。
3.加强人才引进和培养制度建设。师资队伍建设，需要纳入制度化轨道上来，还需建立两大制度，一是人才引进和培养甄选制度，二是人才引进和培养资助制度。围绕制度，学校层面一是要规范人力资源管理部门监督权，保证二级单位人才引进和培养与学校总体目标一致；二要下放二级单位人才引进考核权限，保证其选人用人的自主权。二级单位有了自主权，才会有义务根据本单位专业特点，科学论证本单位引进人才指标数，制定人才评价指标体系。在权利和义务对等条件下，二级单位才能保证引进人才的质量，才能在人才引进的过程中坚持公开选拔、公平竞争、择优录用的原则，才能肩负起责任把好人才引进入口关。人才培养方面，协调相关管理部门，甄别教师教学、科研、服务能力和水平，针对不同的教师，分类别、分层次制定培养计划和培养目标，使培训更加有针对性，提高培训效率。
4.加强师资队伍评价体系建设。师资队伍建设，须建立完善的评价体系，坚持加大重要指标的权重、减小次要指标的权重、重视对产出质量的评价。评价指标的设置，能够根据教师的能力和工作态度把教师有效区分为四钟类型：贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。每一个类型制定相应的对策，对贡献型的教师，鼓励并创造条件使其向更高人才层次发展；对于冲锋型的教师，给予专家辅导，为其发展助一臂之力；对于安分型的教师，给予必要的培训，帮助其回到学校发展目标轨道上来；对于堕落型的教师劝其离开专任教师岗位。
5.加强师资队伍激励制度建设。没有激励就没有活力。在激励制度建设方面须遵循马斯洛的需要层次理论，尽量满足个体高层次需要，即尊重的需要和自我实现的需要。在公开、公平、公正的基础上，把激励贯穿到人才引进、人才培养、岗位聘用、绩效考核等过程中，使教师由被动发展变为主动发展，实现教师自我管理、自我激励、自我实现。
总之，高等学校师资队伍建设，须分析当前师资队伍建设的不足，明确建设目标，找出现状与目标之间的差距，以完善的制度体系为基础，着力于落实师资队伍建设规划，师资队伍建设才能取得成效。
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参考文献：
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[5]孙忠保.成本视角下的博士培养和引进分析——以普通高校B大学为例[J].巢湖学院学报,2014,(1):142-145.
（编辑：秦俊嫄）