黄献宁
摘 要：稳定的教师队伍是民办高职院校核心竞争力的保障，文章剖析了影响民办高职院校教师队伍不稳定因素，结合当前民办高职院校的实际情况提出了稳定民办高职院校教师队伍的策略，以期能为今后探究民办高职院校教师队伍流失问题提供参考价值。
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关键词 ：民办高职院校 师资队伍 不稳定因素
一、前言
近年来，民办高职院校蓬勃发展，逐渐成为我国民办高等教育重要组成部分，但师资问题一直是制约其发展的瓶颈，特别是教师队伍不稳定因素，影响了民办高职院校教学质量和办学水平，关注民办高职院校教师，稳定教师队伍，显得尤为重要和必要。
民办高职院校的教师主要是由应届硕士研究生或是本科生、返聘离退休老教师、从行业、企业引进的一些高技能人才和兼职教师组成，而民办高职院校教师流动性大，流失率严重现象也一直阻碍着民办高职院校的发展。相关数据显示，流失率最大的就是新入职的毕业生，每年寒暑假都有很多教师离职，甚至有的教师课上到一半，中途离职，一门课更换2-3个教师，这种情况不仅扰乱了学校正常的教学工作，造成管理成本的增加，也会对学生的学习心理造成影响，甚至对学校的信誉产生怀疑。新入职的毕业生并没有把在民办高职院校任教的工作作为自己的事业，只是将民办高职院校作为“跳板”，一旦积累了一定的经验，遇到了更加合适的工作机会，就会跳槽到更好的单位去。从公办高校招聘来的高职称退休教师主要是为了满足师资队伍中的职称、招生宣传、升本评估等方面的需要，但随着年龄的的增加和身体等方面的原因，此类教师的“再就业”时间注定不会很长。从行业、企业引进的一些高技能人才，一旦学校给的薪资达不到预期的水平，就会选择离开，寻找更高薪的工作。兼职教师在民办高职院校里占有相当大的比例，兼职教师的工作具有临时性、不稳定性等特点，这也增加了民办高职院校教师队伍的不稳定性。
二、影响民办高职院校教师队伍不稳定因素
教师队伍不稳定在一定程度上影响正常的教学秩序，不利于高校教学和科研水平的提高。对于民办高职院校本身来说，要建设相对稳定的高素质的教师队伍，必须了解影响教师队伍不稳定的因素，然后采取积极的应对措施。
1.学校的师资管理制度不完善，教师缺乏安全感
目前，民办高职院校多采用聘用制，所有教职员工与校方签订劳动合同建立劳动关系，从总体上看，聘用制有利于教师的自由流动，有利于学校组织的结构优化和资源优化，然而，由于当前的民办高职院校普遍没有完善的人才聘用制度，导致教师归属感与安全感的缺失。与聘用制相配套的其他政策的不完善，也成了教师跳槽的原因，比如外地的教师在民办高职院校任教却不能落户工作的单位；缴纳社会保险大都只是政府规定的最低或强制标准；民办高职院校校区一般地处偏僻的郊区，孩子上学成了问题，配偶的工作也不容易解决，交通不便等，在“忧患意识”的影响下，教师一旦遇到其他就业良机便会离开学校。
2.工资制度不完善
民办高职院校教师收入主要由基本工资与课时津贴两部分组成。基本工资一般根据教师的学历、职称、教龄来确定，一般民办高职院校出于成本考虑都会把基本工资定得比较低，而课时津贴是根据课时来决定，教师必须完成规定的课时工作量，才能保障拿到满课时工资，如果想拿高工资，就要额外的承担更多的课。据了解，很多民办高职院校的教师的课时量都很大，一般每周达到16 到18 节，甚至有些紧缺专业的教师还达到每周上课20 多节，而且是同时任教三、四门课程。当教师感觉得到的工资待遇与付出的劳动不成正比的时候，薪酬就失去了激励的作用，反而引起教师的心理失衡，最终导致教师的流失。
3.民办高职院校教师的进修和科研需求得不到满足
民办高职院校教师由于学历水平和职称偏低，迫切希望通过进修或培训等途径为自身“充电”，以达到提高自身素质的目的，但大部分民办高职院校基于成本考虑和“拿来主义”思想，能提供给教师进修深造的机会少，同时相关的培训机制不健全，缺乏相应的鼓励措施，再加上繁重的教学任务，使许多教师的进修愿望难以实现。科研是职称评定和晋升的重要考核标准之一，但由于民办高职院校教师在科研素质、课题申报与立项、发表论文、科研条件等方面落后于公办院校教师，成为教师晋升职称的主要障碍。没有科研和进修，教师的成长进步愿望得不到满足，这就迫使教师“跳槽”到其他同类的、科研、进修制度较完善的院校，以获得进步和提升机会。
4.教师个人方面的原因
根据马斯洛的需要层次理论，只有当低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为，这些需求会随着时间变化和生活条件变化而有所不同。但很多民办高职院校在制定激励政策的时候，一味的认为只要有高工资就能起到激励的作用，忽视了教师的心理因素，忽略了教师的年龄、个性、心理倾向的功能差别等因素，这也是造成教师队伍不稳定的重要原因。例如，不少民办高职院校虽然校园漂亮但大多位于郊区，交通不方便，孩子的上学问题、配偶的工作问题都不能很好解决；住校的教师生活比较单一，单调的生活容易造成教师尤其是年轻教师对工作产生倦怠，不仅降低工作效率，更会引起流失。
三、促进民办高职院校教师队伍稳定与发展策略
1.建立健全师资管理制度，加强教师的归属感
加强民办高职院校的人力资源管理，从各方面解决教师的后顾之忧。从学校方面来看，必须积极有效地建立和完善相关制度措施，包括教师薪酬、激励、考核、培训等方面的规章制度，为教师的工作、生活提供良好的制度保障。通过组织教师集体活动、培训、员工福利等方面来加强教师的归属感，让教师能够更加安心地工作，为学校多做奉献。董事长、院领导、系部主任需要加强同教师之间的交流互动，了解教师的思想动态，尽量帮助教师解决生活上、工作上遇到的难题，以此来达到感情留人的目的。通过不断改善员工的薪酬福利待遇来达到待遇留人，这对提高民办高职院校教师工作的积极性，以及促进教师队伍的稳定性具有重要作用。
2.建立有效的激励机制，提高教师待遇
为了稳定教师队伍首先要保障教师的各项基本待遇，包括工资、五险一金、员工福利、后勤服务等。根据地方经济的发展和学校发展的实际情况，完善薪酬制度，依据合理的标准调整教师的工资待遇，不断提高教职工的工资水平。为进一步提高教师积极性，在不断完善薪酬制度的基础上，可以建立科学有效的激励机制，使薪酬制度与岗位、能力、业绩紧密挂钩，建立实用科学的“绩效考核标准”， 提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。在收入分配上向优秀教师倾斜，不能简单地按照职称分配，要依据教师能力、奉献精神、工作成效，拉开收入档次，对优秀教师予以重奖，对落后教师形成鞭策，促成良好的竞争局面的形成，提高教师的工作积极性。
3.建立合理的培训和科研机制，为教师的发展提供充分的进步空间
要实现学校的可持续发展，必须要重视教师队伍的建设，为教师的职业发展提供各种条件，制定教师培养计划，健全完善教师在职进修制度，切实加强教师岗前培训和继续教育，积极支持民办高职院校在职教师提升学历层次和教学水平。可以聘请一些专家、学者进校传授教育教学的经验、科研领域的前沿问题；也可以选送优秀教师到其他学校、地区去学习；成立教师发展中心，关注教师发展的同时，针对性地开展讲座、培训等各种活动。总之，通过各种措施鼓励教师在职进修，开展多种多样的培训活动，从而改变民办教师易流动的局面。
4.坚持以人为本，为教师提供良好的工作条件
民办高职院校要充分认识到教师在学校发展中所起的重要作用，把教师作为学校整体的一个重要部分，尊重知识、尊重人才，从而激发教师的责任感、成就感和事业心，同时要重视教师各方面不同层次的需求，提高教师的工资待遇以及工作科研条件。此外，民办高职院校必须树立长远的目标，不断促进自身发展的同时，把学校的目标融入教师的日常工作当中。因为对教师个人来说，学校拥有良好的发展前景是其实现自身价值最好的载体，也是他们努力工作的动力。创造和谐的人际环境，营造良好的学术风气，对于提高教职工对学校的归属感，以及教师的教学和科研水平是必不可少的。如果有才华有抱负的教师得不到发展的空间和机会， 有很强科研能力的教师得不到科研课题，这些问题的存在会使他们产生强烈的失落感，迫使他们不得不选择离开，从而发生教师流动的现象。
影响民办高职院校教师队伍稳定的因素是多方面的，加强教师队伍的建设，从根本上完善各项制度是留住人才的前提；尊重教师，加强对教师的认可度，关心其成长和发展是留住人才的关键；良好的待遇，较高的福利是留住人才的直接方式。只有让教师看到希望并感受到工作岗位的优势才能稳定教师队伍，才能提升民办高职院校的办学内涵。
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参考文献
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（作者单位：广州科技职业技术学院 广东广州市 510550）