张成
（顺德职业技术学院经济管理学院，广东佛山528333）
摘要：近几年来，随着企业社会责任运动在全球范围内的发展，越来越多的企业领导者开始关注并积极响应这一运动。小微企业面临内外经营环境的双重影响，因此，如何有效地实施人力资源管理，将直接影响小微企业的生存与发展。本文将立足社会责任标准的要求，就小微企业人力资源管理的现状和基本要求之间的差距展开论述，并提出相应的对策，确保企业所承担的社会责任与其自身能力之间的平衡。
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关键词 ：企业社会责任；小微企业；人力资源管理；SA8000；员工基本权益
中图分类号：F279?23文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）06—0140—02
收稿日期：2014—01—19
作者简介：张成（1977— ），男，湖北松滋人。顺德职业技术学院经济管理学院，讲师，硕士，研究方向：企业人力资源管理。
我国企业在近些年来因社会责任审核不达标痛失订单的事例越来越多，已经阻碍了我国企业走向世界的步伐，由此推动了对企业社会责任管理意识的探讨。本文将以SA8000社会责任标准为例，就小微企业的社会责任问题展开论述，并从小微企业自身的特点出发，如企业规模相对较小、受到企业内外多重生存环境的制约等，依托小微企业人力资源管理实际，探讨基于社会责任视角下，如何改善小微企业的人力资源管理，提高企业自身的合法性，以更好地获取竞争优势，提升综合实力。
一、社会责任标准概述
从“企业社会责任”的概念来看，主要包含五个维度，即环境、社会、经济、利益相关者和自愿。我国企业联合会于2006年将其定义为：企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业作出贡献或受企业经营活动影响的利益相关方负责。人力资源协会（SHRM）将其定义为：一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量作出贡献二者之间进行平衡的承诺保证。随着社会责任运动的广泛推进，在国际劳工组织、人权组织的推动下，企业在其生产活动中必然需要将“自我约束”转变为“社会约束”，从而承担企业相应的社会责任，如SA8000所规范的：禁止使用童工，不能要求雇员交纳“押金”或寄存身份证件，不能对员工进行歧视、强迫性劳动，不能在不具备作业条件下强迫员工工作，危害员工的健康与安全，不能低于法律或行业所规定的最低工资或报酬，不能违反法律及行业要求的工作时间规定等九方面内容。
二、社会责任标准对小微企业人力资源管理的基本要求
以SA8000为代表的企业社会责任标准要求，与当前小微企业人力资源管理实际进行对比，其要求主要体现在以下几点：一是对工作环境的安全与健康标准的要求，也就是说，小微企业在开展企业生产管理的过程中，必须要满足国家职业健康和安全标准的要求，结合行业发展及环保要求，制订相应的对策来确保员工的健康和安全，如开展相应的职业安全培训，购置相应的安全防护器具，改善工作环境条件等；二是对员工的雇佣应建立在尊重员工、善待员工的基础上，也就是说，不得以任何借口来歧视员工，不得使用童工，不得进行强迫性劳动；三是对员工劳动及工作价值提供相应的报酬，也就是说，从国家法律及行业规范出发，客观、公正地评价员工的劳动和贡献，在特殊情况下实施的短期加班，要征得员工的同意，并保证员工能够从加班中获得额外相称的津贴，同时，工资报酬要不低于国家法定的最低标准，不得拖欠或惩戒性地扣减员工工资等。
三、社会责任标准对小微企业人力资源管理的影响分析
强化企业的社会责任，对于小微企业人力资源管理而言，既是机遇又是挑战。一方面，企业在强调社会责任时，尽管降低了员工的离职率，提高了企业形象，并获得了员工与企业之间的职业认同，增强了劳动效率，但也相应地增加了人力资源成本。另一方面，小微企业在人力资源使用上的经济外部性的减少，会进一步加重小微企业的负担，从现行小微企业社会责任问题来看，如果企业增加劳动保护、提高加班津贴，将人力资源成本纳入企业内部消化，虽然迫于舆论压力改变了人力管理受制于资本的情形，但却骤然增加了小微企业的成本负担；再者，从人力资源管理的总体水平来看，小微企业管理者往往身兼多职，对市场、利益、技术革新的重视程度要高于人力管理，以至于轻人思想较为严重，忽视了对人力资源管理的积极性，也降低了对员工权益保护的关注。
四、基于社会责任标准下的小微企业人力资源管理的对策
规范化、系统化的人力资源管理体系是小微企业人力资源管理的重心，因此，应当结合小微企业管理实际，借助社会责任标准视角下小微企业的管理现状和特点，从不损害企业经济活力，并在企业能够承担的社会责任范围内寻找平衡点，最大化地激活企业的发展动力。
（一）提升小微企业管理者的社会责任意识及能力
强化对社会责任的建树是推动小微企业获得生存和发展的关键因素，特别是在以家族式管理为主的小微企业经营环境里，由于企业产权和经营权的高度统一，使其在实现企业社会责任时面临更多的阻碍和困难，而制约的主要因素不外乎企业的所有者，即企业主。为此，应当从道德责任上提升小微企业主的意识水平，规范企业人力管理制度，如按时发放工资，落实8小时工作制，提高工作环境的舒适度和安全性，确保员工的生活质量等。同时，企业主要不断学习来提升自身的经营管理水平，以满足企业发展所需要的决策能力和竞争力。
（二）结合小微企业实际，改进人力资源管理策略
人力资源管理策略的制订需要结合小微企业的实际情况，并从战略高度来推行具有建设性的对策。
一是优化选人用人策略，小微企业因其规模的限制，在人员管理上要能够从行业发展实际来选择合适的人，不能好高骛远，脱离企业生产经营的现实水平，从而在不违反法规的基础上，强化对员工能力的长远性考虑，如适当聘用职专毕业生、中专生，既可以为其提供发展空间，又能够从待遇上满足其心理需求，为日后企业的发展蓄积更多的人力资本。
二是制订员工培训发展规划策略。培训是提升能力的有效手段，也是增强企业活力的重要途径。对于新进员工的培训是小微企业聘用人才的首要问题，要通过建立有序的员工上岗培训机制，选派实战经验和理论水平较高的老师来帮助员工适应工作岗位。
三是构建完善的薪酬福利制度。只有坚持员工与企业利益的一致性，才能更好地激发员工的工作热情，增强员工的责任心。为此，结合小微企业实际发展情况，建立员工入股制度或岗位股权制度，以灵活多样的方式吸引员工参与到企业的分红赢利中来，使每个岗位都能享受到对应的股权，从而将员工与企业的发展捆绑在一起；建立员工对企业的认同，增加员工的成长晋升通道，结合企业实际改进绩效考评体系，为更多的优秀人才提供相应的发展空间和舞台，以激励员工发挥其自身的工作潜能；建立企业发展合理化建议奖励制度，为一线员工提供发表心声的机会，并鼓励员工能够从生产、经营、管理中提出有效的建议和意见，以帮助企业管理者更好地进行决策，凸显员工的主人翁精神。
五、结语
以社会责任为前提的小微企业人力资源管理，需要从企业生产管理实际来循序渐进地实施，不能够操之过急，更应该从企业内外环境的平衡上来发挥“人”的潜能和优势，不能从短期利益出发，仅仅关注企业的发展，更应该从企业规范用人、改善员工工作条件、保护员工的基本人权、完善员工福利保障、加强员工培训等方面，最大化地实现企业人力资源管理效率的提升。
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