王莉
（中国电子科技集团公司第五十五研究所，江苏南京210016）
［摘要］现代企业间的竞争已经不是简单的价格战和广告战，竞争的核心层面是人才的竞争。尤其是中小企业，由于自身条件的欠缺，要想在行业中占有一席之地乃至发展壮大，人才是必不可少的重要组成部分。中小企业在人员招聘方面存在的问题已经严重阻碍其发展壮大。本文从中小企业招聘的现状入手，找出招聘中存在的问题，提出相应解决对策使中小企业能更好地吸引人才留住人才。
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关键词 ］中小企业；人员招聘；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188
随着经济的日益发展，企业的发展壮大对人才的需求也不断增加，拥有核心人才已成为企业的核心竞争力。而人员招聘是获得人才的第一步，吸引留住合适的人才，对企业未来的发展十分重要。据有关调查显示，中小企业创造了我国税收的50%以上、出口总额的60%以上，对我国经济做出了巨大贡献。但由于中小企业自身条件欠缺、企业制度不健全、激励机制不合理等众多因素的影响，近年来我国中小企业普遍出现招聘困难、人员流失严重等问题。寻其原因，人员招聘中存在的诸多问题是造成这种局面出现的一个十分重要因素。
1中小企业人员招聘现状
1.1缺乏人力资源管理机构及相应的人员配备
有些中小企业在进行部门设置时，把人力资源部与行政部或其他部门归为一个部门，一个部门兼任几个部门的职能。有的企业即使设置了人事部，也是由几个非专业人员负责日常的档案管理、绩效考核、薪酬发放等，但也仅限于最基本最简单的事务性工作，对于招聘更是如此，一般只有在人员流失的时候才去招人，使得招聘处于被动状态。一些中小企业没有意识到人力资源管理的重要性，混淆了人事管理和人力资源管理的概念。同时企业在人力资源管理方面，以事为中心传统人力资源管理模式，也使得人力资源部门没有行使其应尽的职责。这也使得在招聘过程中出现招聘人员不专业、不知道如何招聘、不知道招聘什么样的人、新进人员流失率严重等问题。
1.2招聘吸引力不足，导致招聘难
在市场竞争中，中小企业相比大企业，是处于弱势地位的，竞争优势相对不足。市场竞争力、薪金待遇、工作环境和培训等这些大企业的优势，中小企业是欠缺的。中小企业吸引人的亮点是和企业共同成长、能够锻炼人的能力，等到其发展壮大之时，可以成为企业元老级人物。这些招聘亮点能吸引一部分应聘者，但对于大多数应聘者关注的企业知名度、办公环境、市场占有率、企业文化、薪资待遇、晋升空间、培训等求职者密切关注的方面，中小企业是欠缺的，这使得中小企业在招聘方面的吸引力不足。
1.3人员流失严重，使得企业频繁招聘
当前我国中小企业人员流失现象很普遍，中级人才和高级人才的流失率高达50％～60％，而根据专家预测，人才流失率正常应该控制在15%以下。人才的高离职率给企业带来了大量的人力资源成本浪费，降低了企业的竞争力，从而制约了企业的发展。中小企业在招聘方面存在的先天不足导致中小企业很难招到合适的人才，即使招到相应人才，由于相应的培训跟不上、缺乏有竞争力的薪酬及其他激励机制、企业发展速度缓慢、管理问题凸显、人岗不匹配等因素，也使得人员最终离开企业，企业不得不重新进行招聘。
2中小企业人员招聘中存在的问题分析
2.1企业缺乏系统的人力资源规划
招聘的基础是人力资源规划和岗位分析，二者缺一不可。我国中小企业在制定发展战略时往往忽视了人力资源规划，没有进行人力资源需求预测和供给预测，对企业人力资源整体数量、质量、结构不了解。不考虑本企业的人力资源状况能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略是否匹配。当缺人时才考虑招聘，在考核不合格时才考虑培训，这是一种应急措施，这些方面使企业始终处于被动状态，也使得企业招聘过于急促，因而会出现企业招不到合适的人，进而使招聘工作的重复进行，浪费成本和时间。
2.2欠缺岗位分析
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。岗位分析是招聘重要依据之一，岗位分析中所列举的胜任该岗位所必备的素质，为人员招聘提供参考标准。中小企业在招聘时没有进行必要的岗位分析，就不清楚要招什么样的人，招聘渠道选择什么最合适，造成成本的浪费以及招聘效率低下。
2.3招聘不专业
这主要表现在招聘人员不专业和招聘过程不专业上。招聘过程中招聘人员作为企业与应聘者的桥梁，代表着一个企业的形象。若招聘人员缺乏相应的专业知识或招聘态度不端正会影响到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合适的人。另外，招聘过程包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估。中小企业更多的停留于甄选阶段，对其他三个阶段很少考虑。
3中小企业人员招聘对策
3.1建立合理的激励机制增大企业吸引力
有数据表明，工作人员只需发挥出20%～30%的能力就能应付日常工作；在受到激励的影响下，却可以发挥出80%～90%的能力，其中的差值就是激励的效果。有效激励可以使企业在不增加人力投入的情况下获得更多利益。这些激励机制包括薪酬福利、培训、晋升等物质激励和精神激励，其中薪酬福利尤为重要。合理有效的薪酬福利可以将员工目标和企业目标有机结合起来，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬体系，有助于调动员工的工作积极性。加大对员工的培训力度，一方面可以使得员工在学习结束后给企业带来效益上的提高，另一方面员工可以在提高自身技能水平的同时获得薪酬和职位的提高，达到双赢。
3.2进行岗位分析和人力资源规划
进行岗位分析，编写明确岗位说明书和岗位规范是非常重要的。大多数中小企业不会认真地进行岗位分析，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到的并不是企业真正需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面以及人才流失的问题，增大企业成本、阻碍企业的发展。人力资源规划可以使得企业了解企业内部人员数量、结构、质量，了解企业在什么时间什么岗位会出现空缺，内部有无可补充人员，外部从何处招聘等，这就可以改善企业缺人才招人的被动招聘局面。
3.3提高招聘人员的素质，完善招聘流程
中小企业可以从内部选拔合适的人员担任招聘者，并且对这些人进行专业知识和态度的培训，或者外部聘请招聘专家进行招聘，避免招聘的随意性以及招聘中出现的误差，减少招聘成本，降低人员流失率，增大招聘效率。招聘流程要趋于完善，改变过去只重视甄选阶段而忽视其他阶段的情况，认真进行招聘需求分析，对制定招聘计划，选择适当的甄选方法，在招聘结束后要进行评估。在招聘需求分析阶段要确定好招聘时间、招聘的岗位及人数、所招岗位的任职资格；招聘计划阶段包括招聘渠道、招聘方法选择、招聘预算等，选择适合本企业的方法和渠道；甄选阶段一般包括笔试面试以及其他测试，要注意每种方法的优缺点以及成本情况；评估阶段包括对本次招聘的思路、程序、效率、方法等的评估，结果有利于用于其他岗位招聘或下次招聘。
中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的一大部分，中小企业每年解决很多人的就业问题。在认可中小企业发挥重大作用的同时，也要认识到它所面临的挑战。其中人员招聘是一个很大的问题，企业的竞争优势和发展机遇的关键就是人才。招聘工作不仅是企业人力资源开发与管理的基础，同时也是企业管理体系的基础。它关系到每一个工作岗位上的工作人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力。所以解决中小企业人才招聘中存在的问题能够为中小企业在发展中扫平一部分障碍。
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参考文献：
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［3］黄枫珊，企业人员招聘现状及改进策略人［J］.人才资源开发，2012（9）.
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［作者简介］王莉（1980—），女，安徽宿州人，中国电子科技集团第五十五研究所。研究方向：人力资源管理。