高玲
摘要：
本文通过建立博弈模型对企业在培训过程中遇到的委托风险、员工培训的观念风险以及培训后员工的流失风险进行分析，并细分为一般培训和特殊培训两个不同层次。在模型分析的基础上，指出企业要想规避培训风险需要与培训机构订立合同，并建立长期合作伙伴关系；提升培训效果，引入培训奖惩制度；增加员工跳槽成本，完善公司薪酬体制。
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关键词 ：员工培训 ；收益 ；风险
中图分类号：F272.93文献标识码：A
文章编号：1000-176X（2015）06-0046-04
收稿日期：2015-03-10
作者简介：高玲（1990-），女，江苏连云港人，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究。E-mail：616155480@qq.com
一、引言
由于大部分企业家及管理者已经意识到：人力资源是当今企业竞争优势的主要源泉，大量的组织开始思考通过培训实现提升人力资源质量的可行性。在这样的背景下，企业一方面享受着培训给其带来的收益，即生产率的提高、员工绩效的提升等；另一方面，企业还要承担多方面的风险。这些风险有来自培训机构的，也有来自员工本身的，它们带来的后果严重阻碍了企业的发展，降低企业的效益期望。已有研究大多对特殊层面的培训进行了单一角度的分析，为了更深入地应对日趋复杂的商业环境所带来的各种培训问题，笔者从一般培训风险和特殊培训风险两个层次，分别对不同的培训风险类型：委托风险、员工培训的观念风险以及培训后员工的流失风险进行了博弈分析，试图为企业在进行培训决策时，提供更加理想的权衡工具［1］。
二、企业员工培训的委托风险博弈模型
（一） 模型的提出
由于培训的日益普遍化，专门的培训公司及培训师应运而生，许多企业为了提高培训质量或者压缩培训成本而选择委托培训公司实施培训，但是在此过程中由于信息的不对称或是利益驱使［2］，企业花高价却请不到好的培训师，因此出现达不到培训效果的风险。
（二）模型的设计
1. 模型假设
（1）博弈的参与者为企业及其委托的培训机构，企业可以为了追求培训质量高价聘用培训师，也可以为了压缩成本低价聘用培训师，其战略集合为（高价，低价）；而培训机构则可以派给企业优秀的培训师，也可以派给企业不优秀的培训师，其战略集合为（优秀，不优秀）。
（2）博弈的参与者为追求自身利益最大化的“有限理性经济人”。
（3）对于企业来讲，如果培训机构给企业派出优秀的培训师，则企业获得的收益是R1，反之，培训机构如果只追求眼前利益委派不优秀的培训师，则企业的收益为R2。假设企业花费高价聘请培训师的成本为C1，花费低价聘请培训师的成本为C2。
（4）对于培训机构来讲，委派优秀培训师所支付的成本为W1，委派不优秀培训师所支付的成本为W2。
（5）企业为了规避花费高价而聘请了不优秀培训师的风险，提前规定了违约罚款F，但其不一定能够发现这种情况，假设其发现的概率为P1；也可能培训机构为了和企业建立长期合作关系，在企业支付低价时委派优秀培训师，这时，培训机构会另外获得企业对其的软性收益G（包括长久合作的倾向、信誉度的提升等），然而企业也不一定能够发现这种情况，假设企业发现培训机构这种做法的概率为P2。
2.构建博弈模型
构建委托风险下企业进行员工培训的博弈模型收益矩阵［3］，如表1所示。
（三） 模型的求解与分析
企业是否能够委托培训机构，取决于企业花费高价聘请优秀培训师的收益是否大于其支付低价聘请不优秀培训师的收益，即：R1-C1 > R2-C2。
培训机构是否会超出企业的预期委派培训师，取决于培训机构按照正常预期委派培训师的收益是否大于超出预期委派培训师所获得的收益，即：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），这是企业的最优策略：花费低价，却可以聘请优秀的培训师，但是这种情况不会一直发生，因为培训机构是“有限理性经济人”，所以它要实现自身的利益。
要想达到纳什均衡（低价，优秀），根据划线法，必须达到的条件是：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），（C1-W1 ）>（C1-W2-P1×F）。
也就是说，企业要想在委托过程中规避不必要的风险，必须在委托培训机构之前与其订立合同，规定惩罚措施，即确定F。如果企业想实现自己的最优策略：花低价聘请优秀培训师，那么就要增加带给培训机构的软性收益G，使培训机构相信，这样做长远看来可以获得更多的收益。
三、企业员工培训的观念风险博弈模型
（一）模型的提出
如果员工在培训过程中不投入，企业花费再多的人力、物力、财力都只是竹篮打水一场空，培训就不会有效果，同样，如果企业为了避免员工不投入的风险，从而也选择不投入，企业所获得的利益也会受到影响。
此外，根据贝克尔的人力资本投资理论，在职培训分为一般培训和特殊培训，一般培训指的是对员工的通用性知识、技能进行培训，其培训结果适用于各种企业。特殊培训是指企业根据自身需要，对员工的某些特定知识和技能进行培训，该培训结果只适用于本企业或者本行业。不同类型的培训对企业和员工的收益都会产生一定的影响。
（二） 模型的设计
1． 模型假设
（1）由于人力资本的特殊性，员工既是培训的主体，也是培训的客体，如果员工不投入，那么员工和企业的收益都为0。
（2）企业开展员工培训所投入的成本为C1，员工在企业支持下参与培训所需花费的成本为C2，员工通过自己的努力学习实现知识技能的提高所花费的成本是C3。其中C2<C3。
（3）当员工和企业都投入培训时，企业获得的收益为R1；仅员工单方投入，企业将获得的收益为R2。其中R1>R2。
（4）如果企业投入支持且员工自身也努力实现培训效果，那么员工获得的收益为I1，如果仅员工自己投入，而企业不予支持，那么员工获得的收益为I2，其中I1>I2。
2.构建博弈模型
构建员工观念风险下企业培训的博弈模型收益矩阵［4］-［6］，如表2所示。
（三） 模型的求解与分析
企业是否会选择投入，取决于员工参与培训的态度，即：R1-C1 >0， R2 >0。如果员工投入培训，那么企业获得的收益R1-C1或者R2都大于0，企业能够产生开展培训的动机。如果员工不投入培训，此时选择投入培训对企业而言只会带来损失-C1。
因而企业要实行相应的措施来激励员工参与培训，或者实施培训效果考评，对没有达到基本培训效果的员工进行惩罚，强化员工对培训的参与投入度。
员工是否会选择投入，取决于他选择投入时的收益是否会大于他不投入的收益，即：I1-C2>0，I2-C3>0。
在一般培训中无论企业选择投入还是不投入，员工都会选择投入，对于员工来讲投入是他的严格占优策略。因为一般培训的成果具有普遍适用性，它除了能够给员工在本企业带来加薪升职的可能性外，也能够增强员工在劳动力市场的整体竞争力，使员工获得可观的未来价值。
在特殊培训中，由于培训成果只能适用于本企业，脱离了本企业其价值的贬值程度会很高，因此，员工在这种培训下选择不投入的动机会明显提高。企业要对培训过程中认真努力的员工给予奖励，使得员工在培训中的投入能够获得额外的激励，使I1-C2>0，I2-C3>0。
博弈的纳什均衡为（投入，投入），根据划线法必须满足的条件有：R1-C1>R2，I1-C2>0。
即要确保在企业支持下员工投入培训所获得的收益必须大于员工自身通过学习所获得的收益，这就要求企业要提高培训的效率和水平，不能让培训趋于形式化。
四、企业员工培训的流失风险动态博弈模型
（一） 模型的提出
企业开展培训一般要耗费大量的人力、物力和财力，但是员工在接受培训后是否能够留在企业继续为企业效力则是不确定的，对于企业来讲，员工是跳槽还是留下对企业有着巨大的影响，如果员工在接受培训后跳槽，企业就会遭受损失，如果员工留下，能给企业带来收益［6］。
（二） 模型的设计
1． 模型假设
（1）对于企业而言，企业对员工进行培训后，员工给企业带来的收益为R，企业在整个培训中付出的各种成本为C。
（2）对于员工而言，如果企业对员工进行培训，且员工选择留下，则企业会因为员工培训后给企业带来的效益，给员工加薪，增加后的薪酬为Q；培训后员工的工作能力得到提高，员工选择跳槽，他将获得更高薪酬Q1（Q1>Q）；如果企业没有进行培训，员工却选择跳槽，则员工获得的新的薪酬为Q2。
为了减少员工的跳槽行给企业带来的损失，并且制约这种行为的发生，企业可以规定违约金H，此外，员工跳槽后重新寻找工作所花费的成本为T。
（3）如果企业不对员工进行培训而员工也选择留下的话，那么企业利润和员工绩效维持在原有水平，收益为（0，0）。
2.构建博弈模型
构建企业员工培训的流失风险博弈模型［7-8］，
一般培训后，企业与员工的动态博弈模型如图1所示。
特殊培训后，企业与员工的动态博弈模型如图2所示。
（三）模型的求解与分析
1． 一般培训的博弈结果分析
（1）从企业的角度看，如果企业开展培训，且员工在经过培训后选择跳槽，那么企业只花费了成本，并没有收益，为了弥补损失，企业可以规定违约金H，企业最后的收益为-C+H，而员工不跳槽企业最后得到的收益则为R-C。如果企业不培训，无论员工是否跳槽，企业的收益都为0。
（2）从员工的角度看，由于一般培训的培训内容具有通用性，员工在接受培训后受到来自其他企业更高薪酬的诱惑，并在支付违约金后选择跳槽，此时他的收益为Q1-H，如果他不跳槽，企业会因为他的高效益，给员工加薪，他的收益为Q（Q1>Q）。如果企业不培训，而员工跳槽，那么员工虽然能够得到一份新的薪酬Q2（Q2≈Q），但是员工也会在寻找新工作时付出一定的成本T，员工在这种情况下的收益为Q2-T。
（3）在企业进行一般培训时，
企业选择培训的期望为：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企业选择不培训的期望值为：（1-P）（0+0）=0，
企业要想开展培训的动机，也就是说，企业要想使得培训的收益大于不培训的收益，必须满足（R+H-2C）>0， H>2C-R。因此，在企业规定的违约金至少大于（2C-R）。
（4）在企业进行一般培训时，
员工选择留下的期望为：P×Q+（1-P）×0=P×Q。
员工选择跳槽的期望为P（Q1-H）+（1-P）（Q2-P）。
要想员工在培训后留下，那么员工留下的期望就要大于跳槽的期望，即：
P×Q>P（Q1-H）+（1-P）（Q2-T），（Q1>Q，Q2≈Q）。如果不等式成立，企业必须增加提薪的空间，同时规定较高的违约金，奖惩并行来抑制员工跳槽行为。
2． 特殊培训的博弈结果分析
（1）特殊培训与一般培训不同的是，企业进行员工培训，员工选择留下使其获得的收益R更大。
（2）从员工的角度看，由于特殊培训的培训内容具有专用性，员工在接受培训后所获得的成果不能适用于其他企业，因而其他企业不会付给他远高于原企业的工资。此外，员工跳槽后既要支付违约金，又要承担寻找工作的成本T，此时他的收益为（Q2-H-T）＜Q（他不跳槽，企业给员工的绩效加薪）。如果企业不培训，而员工跳槽时，员工的收益为Q2-T（Q2≈Q）。
（3）在企业进行特殊培训时，
企业选择培训的期望为：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企业选择不培训的期望值为：（1-P）（0+0）=0，
企业要有开展培训的动机，则其进行培训的期望要大于不培训的期望，因而（R+H-2C）>0，即H>2C-R，在规定违约金时，使违约金至少大于2C-R。因为特殊培训给企业带来的收益更多，同时对于员工的约束力也更大，所以特殊培训下员工跳槽的可能性会降低。
（4）在企业进行特殊培训时，
员工选择留下的期望为：P×Q+（1-P）×0=P×Q；
员工选择跳槽的期望为：P（Q2-T-H）+（1-P）（Q2-T） ≈Q-T-P×H，
要使员工选择留下，那么其留下的期望要大于跳槽的期望，即：P×Q > Q-T-P×H。所以要增加员工跳槽行为给自身带来的损失P以及员工跳槽将承担的违约金，此外企业还要对参加过培训并且留在企业为其增加效益的员工给予激励，增加Q。
五、结论
国内外学者对企业培训风险与收益的静态博弈分析和对企业培训必要性的论证对于本文有借鉴意义，在此基础上本文进一步探讨了企业培训风险与收益之间的动态博弈过程，并针对不同的风险类型进行细分，最终通过博弈分析的结果给出有效的意见：与培训机构订立合同，并建立长期合作伙伴关系；提升培训效果，引入培训奖惩制度；增加员工跳槽成本，完善公司薪酬体制等。
本文在理论上的贡献主要有两点：第一，本文加深了对培训风险与收益外延的探索，补充了国内对于培训风险与收益博弈分析研究。第二，本文进一步细分了企业培训风险的类型，并依据不同的情况作出不同的博弈分析，部分揭开了企业员工培训与培训纯收益之间的黑箱。从实践方面看，本研究的结论对于企业规避员工培训的风险，增加员工培训的收益具有指导价值。
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参考文献：
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［5］沈琪.博弈论教程［M］.北京：中国人民大学出版社，2010.
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［8］张涛涛.企业培训的相关博弈分析［J］.中国商界，2009，（6）：215-216.
（责任编辑：巴红静）