吕杰林1 叶昌元2 费丽英1
（1．浙江商业职业技术学院 浙江 杭州 310053；2．浙江省职业技能鉴定中心 浙江 杭州 310007）
摘要：职业标准是衡量劳动者从业资格和职业能力的重要尺度，起着指导技能人才培养规格、企业评价员工标准的作用。然而，现行的职业标准并没有真正发挥引领作用。本文依据胜任力理论，在对职业能力的价值取向和评价方式重新定位的基础上，构建了职业能力评价指标体系和评价内容体系，由此可以构建同时满足职业资格鉴定、企业用人和人才培养需求的职业能力标准体系。
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关键词 ：企业；技能人才；职业能力评价；职业标准
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0027-04
职业标准是职业活动水平的指标体系，是在职业分类的基础上，根据职业（或工种）的活动内容，对从业人员职业能力水平的规范性要求。职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头地位，起着导向作用。它是从业人员从事职业活动、接受职业培训和职业技能鉴定以及用人单位录用、使用人员的基本依据，也是衡量劳动者从业资格和能力的重要尺度。因此，职业标准应是职业资格鉴定标准、企业用人标准、人才培养标准的统一体。
然而，现行的职业标准与人才培养标准、企业用人标准相互分离，致使技能人才的评价与培养、使用、激励等环节无法形成有效联动。其结果是技能人才的评价无法适应企业发展需要，严重影响技能人才的成长。这就需要重新审视职业标准的建设问题。
职业标准导向作用弱化的原因分析
在职业标准建设过程中，对职业能力的认识出现偏差、标准间不匹配以及标准的开放性不足，是造成职业标准无法真正起到引领作用的原因。
（一）对职业能力的认识出现偏差
职业标准建构对职业教育发展与产业发展影响深远，应在深入研究职业能力结构的基础上，着重把影响技能发展的职业社会能力和职业方法能力等非智能与非技能性能力要素科学地建构到标准当中，以提高职业标准的行业引领性、职业适用性和社会开放性，使国家职业标准成为教育机构组织职业教育活动的行动指南，学生和企业员工规划自己的职业生涯目标和用人单位对不同职业（工种）员工进行职业能力评价的依据。
但是，我国现行职业标准的价值取向主要以专业知识和专业技能为本位，对职业素质的要求仅仅停留在应知水平上，对职业能力的陈述是以技能水平为标准，对职业能力结构也没有分层描述，导致劳动者已有的知识、经验和能力无法在职业间迁移。职业标准也因此失去了作为职业教育培训标准、职业能力评价依据的本来意义。
（二）职业标准与企业用人标准不匹配
国家职业标准由政府人力资源和社会保障部门统一制定、颁布，企业用人标准由各类企业根据生产要求自行制定，学校根据国家职业标准和企业用人标准（岗位标准）所制定的人才培养标准则由教育部门掌控。这势必会造成我国职业标准体系建设的组织分割与内容分割，从机制上造成了职业标准与人才培养标准和企业用人标准的不匹配。
此外，现有的国家职业标准是一套以知识、技能要求为标准的体系，在传统的机械化生产中的确能发挥重要的指导和引领作用。但是，在知识经济和信息化社会中，企业需要大量的适应知识经济发展、掌握信息化技术、具有创新应变能力的高技能专业人才，这种人才的最大特征就是具备了从事某一职业工作的职业能力。企业急需人才的要求与现有的职业标准存在严重的不匹配，造成了职业标准没有起到引领职业教育发展和职业能力评价的“标尺”作用。
（三）职业标准的开放性不足
随着产业转型升级和经济发展方式转变，职业标准应适应市场需要变化不断予以更新。然而，我国的职业标准更多地带有学科体系的框架和特征，追求知识体系的完整性，而不是追求职业功能目标的实现和技术技能应用水平的先进性。这就导致我国的职业标准在相当程度上脱离了经济、生产和生产者的要求，无法适应产业、行业、职业和实际生产技术技能飞速发展变化的形势，难以满足企业发展和劳动力市场的需要。
职业能力评价的理论依据
职业能力评价的理论依据是职业能力胜任力模型以及相应的可测原理。
（一）职业能力的胜任力模型
“胜任力（Competency）”首先由著名的组织行为研究者David McClellan（1973）提出。目前被人们广泛接受的胜任力定义是Spencer（1993）提出的：“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。”
McClelland把胜任力划分为知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（Social Roles）、自我概念（Self-Concept）、特质（Traits）和动机（Motives）等六个层次，并构建了胜任力的“冰山模型”：它将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”是与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的基本知识、基本技能，是胜任者的基准性胜任力，它是容易了解与测量的外显部分，但无法把表现优异者与表现平平者区别开来；而“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，可以统称为鉴别性胜任力，它是难以测量的内隐部分，也是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
（二）胜任力的可测原理
能否显著区分工作业绩是判断胜任力的唯一标准。在实际工作中，绩效表现优秀与绩效表现一般的员工所表现的胜任力必须有客观的衡量标准。
假设用M表示胜任力，用θi（i=1，2，…，n）表示用于衡量其自身水平高低的各个胜任力特征，那么胜任力可以看作是衡量其自身水平高低特征的函数。即：
M=f（θ1，θ2，…，θn）
而个体的各项行为表现、除去先天的条件反射，都是其与之相应心理素质的特定表现。用数学式子可以表示为：
G=f（X，Y）
此式称为胜任力的可测原理。其中，C表示个体的行为，f表示个体行为的表现方式或机制，X表示个体的素质，Y表示个体所处的环境。
人的素质包括多方面，每一方面都可以划分为一些基本要素，并通过社会活动表现出来。我们可以通过对这些要素进行分析来测定人的素质，由此对胜任力的测评是可能的。
企业技能人才职业能力评价标准体系的构建
《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》明确指出：“完善技能人才多元评价方式，积极推进企业技能人才评价试点，健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系。在国家职业标准的统一框架基础上，企业可根据其生产技术、工艺装备和产品类型等不同要求，采取考核鉴定、考评结合、业绩评审等灵活多样的方式，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务的能力，并按有关规定晋升相应职业资格。对于在企业生产一线掌握高超技能、业绩突出的职工，可破格或越级参加技师、高级技师考评。”
一些地方对企业技能人才评价进行了有益的探索并取得了一些成果。浙江省在2012年就确定了298家单位作为企业技能人才评价标准化体系建设基地，对职业能力的评价标准展开了全面试点，取得了一定的成果。但我们在实践中发现，企业碰到的最大问题是评价标准的建设。因此，开展对企业自主化评价标准的研究就显得尤为迫切。
（一）职业能力的价值取向及评价方式的选择
原国家劳动和社会保障部颁发的《国家技能振兴战略》把人的职业能力分为三个层次：岗位特殊能力、行业通用能力和职业核心能力。其中，岗位特殊能力和行业通用能力属于专业能力的范畴，而职业核心能力具体包括职业方法能力和职业社会能力。对职业能力的不同取向就决定了评价方式的选择，也就决定了职业标准建设的框架。
从劳动者的角度出发，职业能力的价值取向决定了职业能力评价指标的选择。目前，对职业能力的培养和评价出现三种不同价值取向：（1）以专业能力为本位的职业能力取向。随着职业分工精细化程度和专门化程度的不断提高，熟练地掌握本岗位所需的技能和具备驾驭本职工作的专业能力成为必要。专业能力是一种静态化的职业能力，强调的是技能的具体实用价值。这无形中把员工的知识、技能训练都固定于某一具体职业或岗位，过分强化了员工的工具性，而忽略了作为一名技术人员所需的其他能力要求。目前的国家职业标准以专业能力为本位。（2）以职业核心能力为本位的职业能力取向。随着现代社会生产技术的发展和科学技术的进步，知识技能的老化速度日益加剧，这就需要劳动者具备持续学习的能力；同时劳动者在多个职位间频繁地流动，需要不断地适应和挑战新的职业或岗位，这就需要劳动者具备一种在不同岗位间迁移、能够通用的职业能力，即“职业核心能力”或“关键能力”。职业核心能力具有将其他各种能力进行整合、迁移的作用，可以使技能人才迅速适应社会产业结构和劳动力市场的变化，并为未来职业活动变化做准备。（3）以综合能力为本位的职业能力取向。随着科技发展和社会形态的转变，将专业能力和职业核心能力相互融合的综合职业能力取向观成为一种新趋势。综合职业能力包括适应某一职业岗位或岗位群需要的“专业能力”和相关的“职业核心能力”。
职业能力不同的价值取向，其评价方式也不一样。目前有三种职业能力评价方式，其中行为样本的评价方式、工作现场观察的评价方式是主要形式。
第一种是行为样本的评价方式。这是目前职业能力评价普遍采用的评价方式。其基本假设是：职业能力可以通过有限的典型活动来体现，只要评价项目（即职业活动样本）设计合理，完成这些评价项目所需的能力与实际工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是：选取最能体现或代表所需职业能力的活动项目，让被评价者完成这些项目，然后根据项目完成的效率与质量，对照评价标准做出职业能力水平评价。这种模式把职业能力划分为一个个独立的要素，评价的是这些分割的能力要素，而不是整体的、综合的职业能力，因而易陷入片面性；同时，这种模式的评价并非在实际工作情境中完成，其项目多是虚构的。这就大大限制了评价的有效性。
第二种是工作现场观察的评价方式。当职业能力以综合能力为本位时，其评价方式更多应采取工作现场观察的评价方式。这种评价模式所需的证据，主要来自对被评价者在真实工作的现场观察记录或其他操作记录（产品、录像、服务追踪调查等等）。它有三个主要环节：首先，选择工作任务。通常从日常的真实工作情境中选择，选择时需综合考虑执行频率、典型性、重要性、发展性等多方面的因素，以确保评价的效度。其次，观察与记录。这种模式的评价通常由企业基层管理人员组织，并由师傅来实施，也就是说，实践人员就是评价者。评价往往分多次进行，每次评价时，评价人员利用观察表、音视频等形式来记录和观察被评价者的工作行为作为评价依据，然后进行职业能力评定。在对被评价者的能力做出最终判断之前，一般还要对工作行为记录进行检验，对照事先规定的能力标准对被评价者的能力作出判断。工作现场观察评价方式的最大优点是评价项目的真实性，可以直接用于真实工作情境；同时，它是一种全面的评价模式，其评价项目是完整的工作任务。
（二）职业能力评价指标体系
职业能力标准一般提供两个向度的信息：一是“工作导向”（Work-oriented）的信息，也就是完成工作任务所需要的技能标准；二是“工作者导向”（Worker-oriented）的信息，即工作者完成任务需要具备的知识、技能和态度所组成的个人能力特征等。
以综合能力为本位的价值取向决定了职业标准必须从“以劳动者为中心的评价要素”和“以工作岗位为中心的评价要素”两个角度分别构建。综合评价使得职业能力指标成为贯通职业教育教学内容和职业资格认证的统一评价体系，使职业能力评价标准发挥引领职业教育培训、实现职业能力评价与考核的有效“标尺”的作用。
职业能力评价指标要素 根据职业能力的胜任力模型，原国家劳动和社会保障部颁发的《国家技能振兴战略》把人的职业能力分为三个层次：岗位特殊能力、行业通用能力和职业核心能力。其中，岗位特殊能力和行业通用能力属于专业能力的范畴，这是对胜任者基础素质的要求，是一种显性的基准性胜任力，具体包括专业知识和操作技能。而职业核心能力则是指从事任何职业都需要的一种综合职业素质，是一种隐性的鉴别性胜任力，具体分为职业方法能力和职业社会能力两种类型。职业方法能力是指具备从事职业活动所需要的工作方法和学习方法，包括“自我学习”、“信息处理”和“数字应用”等能力，它是基本发展能力；职业社会能力是指具备从事职业活动所需要的行为能力，包括“与人交流”、“与人合作”、“解决问题”、“外语应用”和“创新革新”等能力，它既是基本生存能力，又是基本发展能力，是劳动者在职业活动中必须具备的基本素质。由此，从“工作者导向”角度出发，可以构建高技能人才的职业能力评价指标体系，如图1所示。
职业能力评价的内容 从“工作导向”角度可以构建评价内容体系。根据国家职业标准，针对企业具体岗位的技能状况、工艺水平和产品特点，在具体工作中选择一些能真正体现员工职业能力的岗位活动，对岗位活动相应设置一些工作任务，通过工作现场观察的评价方式，依据员工完成工作任务的工作行为来考察其专业能力、社会能力以及方法能力。以行政经理（三级）能力要求为例，可以设置“制定计划，监控目标完成”、“建立和维护工作团队”、“有效沟通”、“选购办公设备和耗材”、“管理办公设备和耗材并监督其使用”、“建立和维护有效的工作环境”、“建立和执行行政工作程序”、“起草编制工作文件”、“会议组织与管理”以及“安排旅行和住宿”等10个岗位活动。职业能力评价就是对某一确定职业的所有职业活动进行评价，这些职业活动有反映职业素质方面的评价和体现专业工作的职业能力方面的评价。在实际评价过程中可以选择该职业的若干个典型职业活动作为评价内容。在对所确定的职业活动进行评价时，可通过对该项职业活动包含的若干个工作任务和对完成每一个工作任务所需要的态度、技能和知识进行综合评价。
职业能力标准体系 以职业能力评价指标体系为横轴，以职业能力评价内容体系为纵轴，共同组成职业标准体系。表1为以行政经理（三级）能力要求为例的职业能力标准。在纵轴部分是重要岗位活动以及相应的工作任务，而在横轴部分则是专业能力、社会能力和方法能力三个能力项目（含10个具体能力项目），在纵轴与横轴相交的地方则是专业能力、社会能力和方法能力的要求等级。每一项工作任务都提出了相应的技能要求和相关知识点，同时根据岗位要求用“低（L）”、“中（M）”和“高（H）”对社会能力和方法能力设立相应的能力等级。
结语
以综合职业能力作为评价指标、以岗位活动作为评价内容构建“工作导向”和“工作者导向”两维度的新职业标准。新职业标准可以有效打破职业资格标准、企业用人标准、人才培养标准之间的壁垒，使职业标准成为教育训练系统与工作市场衔接的平台，有效解决职业标准与职业教育、企业用人的匹配问题。
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（责任编辑：杨在良）