袁方辉 中国电子科技研究院所第七研究所
摘要：企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现是让企业文化转化为每一个员工的行为模式，并透过员工行为的改变转变研究院所对内对外的形象，最终提升研究院所绩效，促进研究院所良性发展，透过有良好价值观的员工做有价值的工作，从而为研究院所创造价值。
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关键词 ：研究院所 人力资源 培训 企业文化
一、企业文化理念无法转化为员工行动力的现状
目前国内的大部分研究院所的企业文化，依然停留在语言文字层面，大多成为贴在办公室墙上的装饰而已，即只看得到企业文化理念。很多研究院所在创建企业文化理念的时候就是盲目的照抄照搬，不结合研究院所自身的实际情况和发展途径，企业文化理念只是流于形式。这样不符合研究院所特点的文化理念无法被转化为经营思路和管理体系，更不可能被落地为员工行动力，员工对这样的理念也无法理解，更无法实践。
二、企业文化的导向作用
企业文化与人力资源管理从属于研究院所管理的一部分，两者的最终目标都是增强研究院所的竞争力，促进研究院所战略的有效实施，共同推进研究院所向着更高水平发展。因此，两者的结合具有理论和现实意义上的可能性。企业文化在人力资源管理的实施过程中，起着理论指导的作用。企业文化能够诱导研究院所方向和人力资源管理的方向，使员工的个人行为与研究院所目标相一致。企业文化的形成通常需要一定的时间，且由于具备文化的稳定性而不易改变，从而在研究院所发展出现颠簸时，能够坚定研究院所发展方向，对人力资源管理的实施方向能够起到一定的调整与校准作用。
三、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵
在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力，为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做，既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献，也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训，主要是通过培训的方式，将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约，我们得到的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。
四、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现
1.员工分类化培训。优秀的员工并不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工釆取不同的培训策略。对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹，巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为，让他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖，使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。
2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合。员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的，可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往，一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划，达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才，使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力，增强了研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”。
综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式，对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能，满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式，缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献，实现研究院所的目标。
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参考文献
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[2]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者,2014(11)
[3]朱成全.企业文化概论[M].东北财经大学出版社,2010:310