摘要：高绩效工作系统(High Performance Work System,HPWS)近几年来开始受到学术界和企业界的广泛关注。随着研究的深入，高绩效工作系统的内涵和构成不断发展变化。企业通过对自身的价值体系的检验从而构建高绩效工作系统,形成员工与企业的共同愿景,进而不断创造价值。
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关键词 ：高绩效工作系统 价值体系 愿景
一、引言
学术界对高绩效工作系统这一概念有很多说法，例如高绩效工作系统(Huselid，1994)、高参与工作系统(Lawler，1992)、高承诺工作系统(Wood，1996)、最佳绩效工作系统(High PerformanceWork System，HPWS)等等，这些概念在文献中通常被认为可以相互替代。相对而言，最有影响力的说法有两种[孙健敏.高绩效工作系统[J].新资本，2006，（5）：41-43]：一个是最佳人力资源实践，另一个是高绩效工作系统。本研究采用“高绩效工作系统”[“最佳人力资源实践”是企业界经理人员的习惯表达，而“高绩效工作系统”是学术界的习惯表达]。
二、高绩效工作系统的内涵
高绩效工作系统强调一系列相互加强、相互协同的人力资源实践，而非单一的、具体的管理实践。它是战略人力资源管理一个新的研究领域，至今为止学术界还没有公认的严格定义。由于高绩效工作系统强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会，因而学者们在从不同的角度进行研究时也把它称为高参与工作系统、高承诺工作系统、“先进的人力资源管理活动”和弹性工作系统等。本文对于比较具有代表性的观点整理如表1所示。
综上所述，本文认为高绩效工作系统是由一系列的人力资源管理实践组成的系统，这些管理实践具有高度的一致性，并且发挥着相互协同的作用，通过影响员工的态度、知识和行为等提升企业的绩效，并且强调人力资源规划要与企业的战略相一致。
三、高绩效工作系统的结构和内容
对于高绩效工作系统的内涵都尚未统一，学者们在研究高绩效工作系统的构成时更是众说纷纭，然而这些研究中还是有一些反复出现的条目，比如分权式决策、广泛培训以及员工参与。目前对高绩效工作系统研究的一个很重要的缺陷就集中在究竟是哪些要素构成了高绩效工作系统。
本文对以往研究高绩效工作系统的构成做了一个总结，如表2所示。
高绩效工作系统在不同的社会经济发展阶段和不同的管理情境下，从内涵到人力资源管理的组成内容都应有所不同。中国经济正处在社会转型期，构成高绩效工作系统的人力资源管理实践应该与西方的高绩效工作系统有所区别。苏中兴等人开发出了在中国情景下测量高绩效工作系统的量表，本文用此量表，进一步检验高绩效工作系统与企业创新绩效的关系。
四、管理启示
如何构建一个好的高绩效工作系统？
第一，组织应结合自己的行业特点以及内部员工特点来有针对性地构建属于自己的高绩效工作系统，这样的高绩效工作系统才能够具有异质性和不可模仿性，从而很难被竞争对手模仿。
第二，构建高绩效工作系统时，要注重各项实践之间的配合和协调，实现系统之和大于单个的加总，这样才能构建成一个有效的高绩效工作系统。
第三，实施高绩效工作系统时，要注重反馈机制的设立，人力资源部门要开通一定的渠道让员工来对高绩效工作系统提出意见，从而对高绩效工作系统进行持续的改进和完善。