基金项目：天津市哲学社会科学研究规划一般项目：正式指导关系的影响因素和结果研究（TJJX12-004）。国家自然科学基金项目：师徒关系对职业弹性的影响及作用路径研究（71602095）。
摘要：正式指导关系与非正式指导关系有诸多不同，本文在文献分析的基础上提出了正式指导关系研究的框架。本文认为指导项目的特征因素及组织环境因素对正式指导关系的功能具有重要影响。正式指导关系研究框架由影响因素、正式指导关系功能、结果因素三部分构成。
关键词：正式指导关系 项目特征 师徒组合
指导关系（mentor i ng），也被译为师徒关系，一般指资历较深或经验较丰富的员工对资历经验较浅的员工给予工作技能和生涯发展指导与支持的人际关系，是近30年来备受西方管理学界青睐的议题。指导项目（mentoring program），或师徒项目，一种正式指导关系，目前已经成为世界财富50 0强企业十分重视的员工培训与开发工具，美国已有超过三分之一的大企业实施了指导项目，而英国则有87%的企业采用指导项目（Klasen，Clutterbuck，2002）。随着我国经济的发展，技工不足和高级专业人才缺乏的弊端日益突显。尽管目前我国已有不少内资企业，像华为软件、TCL移动通信公司等开始尝试这种人才培养方式，但由于缺乏正式指导关系理论的指导和具体的可借鉴经验，许多企业实施的指导项目的效果并不理想。本文试图对既有的正式指导关系进行梳理，提出一个可供我国正式指导关系或师徒项目实践可供依据的理论框架。本文在理论上可为建立本土化的指导关系模型进行有益的理论探索，以利于本土化人力资源开发的理论发展。在实践上，本文可为师徒项目或企业导师制提供指导，为我国技能人才及高级管理人才的培养提供帮助。
指导关系按照形成的方式可分为正式指导关系与非正式指导关系。近年的研究表明正式指导关系与非正式指导关系在诸多维度上存在差异。譬如，在启动上，非正式指导关系通常是基于共同的兴趣、目标等自发形成，组织参与的程度很小或没有，相反，正式指导关系通常由组织安排形成，关系的建立受到组织帮助和管理；在长度上，正式指导关系通常持续6到12个月，而非正式指导关系通常持续3到6年；在结构上，正式指导关系是有结构的关系，师徒接触的模式、频率、地点可能都有具体的规定，而非正式指导关系则没有。既有指导关系的研究主要集中于非正式指导关系，仅有少数研究考察正式指导关系的利益、影响因素，比较正式/非正式指导关系利益的差异。因此，本文在既有的一些西方学者（如Hunt，Michial，Wanberg，Young，Ragins等）及一些国内学者（如陈诚，杨百寅，罗瑾琏等）研究的基础上，提出了正式指导关系研究框架，见下图1。
一、正式指导关系的功能与测量
指导关系的功能有两功能模型和三功能模型。指导关系研究的先行者美国波士顿大学的Kathy E Kram教授（1983）率先提出指导关系具有两种功能，即职业发展功能与社会心理功能。职业发展功能在于强化徒弟职业上晋升的能力，包括师傅给予徒弟的支持、指导、保护、曝光机会和挑战性任务，以协助徒弟在事业上有所成就；社会心理功能包括咨询、接纳或认可、友谊和角色模范。美国迈阿密大学商学院的Terri A Scandura教授及其同事（1991，1993）则在验证及分析后，将指导关系功能中的角色模范从社会心理功能中区分出来，作为独立的第三种功能。西方的学者大多在Kram的两维度模型或Scandura的三维度模型的基础上开发师徒关系功能的测量工具。既有的指导功能测量工具主要有MRI、MFS、MFQ等指导关系功能量表。由于正式与非正式指导关系的众多不同，本文认为正式指导关系的功能与非正式指导关系也会有许多不同，譬如由于组织顾虑组织公正性会限制师傅在组织中给予徒弟曝光机会和保护。由于中国是个人情社会，本文也预想中国情境下的正式指导关系必定具有与西方不同的特点。正式指导关系研究应根据其关系特点编制有针对性的测量指标，提高其测量的内部的效度。
二、正式指导关系的影响因素
指导关系功能的前因包含众多因素。通常研究的前因变量包括性别、年龄、教育程度、种族、师父特质、徒弟特质、师徒性别配对、师徒认知相似度、职业目标、组织任期、年资、奖励结构、组织文化、指导关系类型等。Young和Perrewe（2000）将这些因素归纳为个人特质、关系因素、职业因素、环境因素和关系类型。对于指导功能影响因素的考察来说，既有研究主要集中于师徒个体特征因素、关系因素，对于正式指导关系的项目特征因素和组织环境因素的考察很是不足。相对于非正式指导关系来说，正式指导关系对组织环境因素的依赖更强，指导关系的项目特征因素和组织环境因素对正式指导关系功能的影响会更强烈。
许多学者的研究揭示正式指导关系的功能比不上非正式指导关系，而本文作者基于经验的考察发现，指导项目质量是决定正式指导关系效果能否与非正式指导关系相比的一个关键因素，而参与者的选择方式、匹配方法等指导项目特征上的差异影响着正式指导项目质量的高低。
1.师徒项目特征的影响
既有观点认为正式指导关系比不上非正式指导关系的一个重要原因就是正式指导关系无法建立起非正式指导关系中的亲密性。根据心理学中的亲密关系理论（Hinde，1995），伙伴间的相似性、交往频率、空间距离的接近等因素会影响关系的亲密程度，亲密度越高的关系其功能越好。因此本文提出指导项目特征中那些会影响师徒参与动机和亲密关系的因素，如参与者的选择方式、匹配方法、培训、碰面频率的规定、目标设定过程、指导项目目标等会影响正式指导关系的功能。
美国著名的指导关系研究学者Allen等人（2006）曾考察了一些组织的正式指导项目的设计特征对师徒知觉到的项目有效性的影响。她发现正式指导项目在启动之前有一些因素就已经预示着这个项目的效果了。譬如，Allen发现在项目启动前，组织有没有对师傅和徒弟进行相应的培训，培训所花的时间以及培训的质量是会影响正式指导项目的效果的。此外，她还发现参与者的选择方式，譬如是自愿参加的，还是硬性要求参加的，也会影响项目的成效。其他的一些关注正式指导项目的学者也指出了一些重要的影响因素，譬如师傅是否经过了一定的遴选，师徒匹配的过程与方法，是否对师徒碰面的次数和时间进行了一定的要求，师徒之间是否设定了目标，目标是如何设定的，组织是否对项目的目标进行监督和考核，等等。若组织在启动正式指导项目之前，在设计项目时能将这些问题进行认真的考虑和妥善的处理，能对师傅按照一定的标准进行遴选，能对师傅和徒弟进行恰当的匹配，允许师傅和徒弟自愿地参与项目，对师徒进行培训，要求但允许师徒参与项目目标的设定，对师徒的互动做出频率和时间的要求，对项目进行监督与管理，那么正式指导项目的功效将会极大的提高。
本文假设：在参与者选择方式上，自愿参与意愿高的项目其功能更好；在匹配方法上，师徒相似度高、空间距离接近、参与者投入较多的项目其功能更好；在指导项目启动之前，对师徒交往、利益、注意事项等进行过培训的项目其功能更好，并且培训的质量越高则正式指导项目的功能越好；对师徒碰面频率做出具体规定的项目比没有规定的项目功能好；师徒设定的培训目标越具体指导项目的功能越好；旨在促进徒弟组织社会化的项目与旨在促进徒弟职业发展的项目的功能将不同。
2.师徒个人特征的影响
（1）师傅个人特征的影响
一些指导关系研究的文献表明师傅的个人特征会影响指导关系的功能。一些学者考察了师傅的性别、年龄、教育水平、以前指导的经历、权利大小、组织中的位置、政治技能、人际沟通技能、利他主义、自尊、转换型领导风格、外向性、宜人性、责任性、内控性等个人特征对于师傅参与指导项目的意愿以及徒弟知觉到的师徒功能的影响。大多数研究显示这些师傅方面的个人特征因素的确会影响到师傅参与指导项目的意愿，还会影响到师傅对徒弟的吸引力以及徒弟从指导关系中获得的职业发展功能和社会心理支持功能。如Allen（2003）的研究显示师徒个性特征中的同情心与乐于助人的特质与师傅愿意指导他人的意愿正相关。Aryee等（1996）的研究表明师傅的利他主义人格特质能显著预测师傅的指导意愿。Olian等学者（1988）研究显示师傅的人际沟通技能显著的影响师傅对徒弟的吸引力。
（2）徒弟个人特征的影响
徒弟的个人特征包括人口统计学特征、个性特征、能力特征。一些元分析（Eby，et al，2013；Ghosh & Reio，2013；Ghosh，2014）表明徒弟的一些个性特征会影响徒弟的获益。徒弟的主动性人格、内控性、情商、学习目标导向、自我监控能力与徒弟获得的职业功能和社会心理功能正相关。徒弟的能力特征，包括徒弟的学习能力和学习意愿，绩效水平，也影响师傅对徒弟的选择倾向和徒弟获得的职业发展功能和社会心理功能。Allen等（2000）认为师傅会选择那些能给自身带来更多好处的学徒，并用问卷调查的方法证明：相比于有帮助需要的学徒，师傅更倾向于选择高高潜能或高能力的学徒。Allen（2004）的研究表明徒弟的能力与学习意愿是师傅选择徒弟的重要依据。自我提高动机强的师傅更倾向于选择能力强的徒弟，而内部满意动机强的师傅更愿意选择学习意愿强的徒弟。徒弟的年龄、教育水平、种族等人口统计特征会影响徒弟对师傅的获取以及徒弟知觉到的指导功能。西方的研究显示年岁大、少数民族的徒弟获得师傅的机会要比年轻的、主要种族的徒弟小一些。
（3）师徒组合因素或关系特征的影响
师徒组合因素或者说师徒关系特征因素是最近几年颇受中西方指导关系研究学者共同关注的热点之一。师徒之间年龄的组合、性别的组合、职位的组合、部门的组合、个性的组合、职业发展阶段的组合等等这些师徒个体特征之间的组合对指导关系功能的影响越来越受到学者们的关注。按照师徒之间职位及部分的关系，师徒组合又有直属/非直属、同侪/非同侪、组织内/组织外等不同类型。有些研究致力于比较这些不同组合的效果差异。当师傅为徒弟的直属上司时这种组合为直属指导关系，否则为非直属指导关系。Ragins和McFarlin（1990）的研究表明当师傅为徒弟的直接上司时，徒弟能获得更多的职业发展功能和社会心理支持功能。
性别组合一直是备受争议的话题。指导关系研究的学者根据Byr ne（1971）的相似-吸引理论认为同性别的组合的指导效果要好于异性别的组合，即男师傅指导男徒弟，女师傅指导女徒弟，这样的同性别的组合的指导效果要好于男师傅指导女徒弟或女师傅指导男徒弟。然后实际的情况是有的研究支持这一假设，有的否定这一假设。许多研究显示同性别与异性别组合之间差异并不显著。关于年龄组合，一般认为年长的师傅更愿意指导徒弟，师徒之间的年龄差距越大，师傅越不担心被徒弟超越，师徒组合的功能越好。然而，和性别组合一样，元分析的研究显示性别组合产生的影响很小。师徒组合中师徒之间深层的相似性，譬如个性特质、价值观、思维方式，对指导项目的效果产生的影响强烈。Eby等2013年的元分析研究表明师徒之间深层次的相似性与知觉到的指导关系质量之间的正相关高达0.59，是她们关注的影响因素中作用最强的因素。
3.组织环境的影响
根据社会交换理论，师傅和徒弟愿意参与指导项目，他们必须能从所参与的活动中获得大于或等于付出成本的利益。因此鼓励员工职业发展、重视师傅价值的组织文化、奖励结构、上司的支持将会影响指导项目的功能。Baranik等（2010）的研究证实组织支持会影响指导项目的功效。英国著名的指导关系研究大师Clutterbuck（1991）在欧洲指导的众多的师徒项目实践也表明组织的奖励结构会影响师傅的指导行为。徒弟在指导关系中是主要的获益者，组织需要为是师傅的指导行为提供相应的奖励或补偿。Tracey等学者（1995）则表示组织的学习氛围，注重员工的发展的文化对于正式指导关系的发展和持续具有重要作用。
三、正式指导关系的结果
正式指导关系的结果按时间的长度可分为近期结果和远期结果，按性质可以分为正向结果和负向结果。正式指导关系的影响因素输入合理，会形成正向结果；若输入不合理则会形成负向结果。早期的研究者多关注正向结果，现在以Eby为首的研究者开始关注指导关系的负向结果。
近期结果有徒弟的知识、技能、情感、态度的变化，师傅和徒弟对彼此的满意度程度，师傅和徒弟对指导项目的满意程度，当然还包括师傅和徒弟对项目有效性的知觉等。远期结果根据主体可分为徒弟、师傅、组织三个方面的结果。近期结果会对远期结果产生影响；徒弟的结果和师傅的结果又会对组织的结果产生影响。一些研究显示，对徒弟来说，得到越高指导功能的徒弟其得到的晋升越多，薪酬越高，工作满意度、职业满意度、职业承诺、生活满意度越高；对师傅来说，提供越高指导功能的师傅其职业满意度、社会支持感越高；对组织来说，徒弟得到的指导功能越高其组织承诺、离职倾向、工作绩效、组织公平知觉越高。然而，不良的正式指导关系则会形成诸如性骚扰、欺骗、抢功劳、诽谤等对师徒个人或组织有害的结果。
[1] 陈诚. 企业导师制研究. 武汉: 华中师范大学出版社,2015
[2]Allen, T. D., Eby, L. T., & Lentz, E. (2006). The relationshipb et we e n fo rma l me nto r i n g p ro g ram c h a ra c te r i st i c s a n dperceived program effectiveness. Personnel Psychology, 59(1),125-153
[3]Ghosh, R., & Reio, T. G. (2013). Career benefits associatedwith mentoring for mentors: A meta-analysis. Jour nal ofVocational Behavior, 83(1), 106-116
[4]Ghosh, R. (2014). Antecedents of mentoring support: a metaanalysisof individual, relational, and structural or organizationalfactors. Journal of Vocational Behavior, 84(3), 367-384
