孙漫
（哈尔滨电机厂有限责任公司，黑龙江哈尔滨150040）
摘要：文中对国有企业人员素质测评中存在的问题进行了分析，并进一步对完善国有企业人员素质测评的措施进行了具体的阐述。
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关键词 ：国有企业；人员素质测评；问题；措施
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0166-01
一、国有企业人员素质测评中存在的问题
（一）在认识理念上存在较大的偏差
在当前国有企业人力资源管理工作中，部分人员对于人员素质测评的作用存在着过分夸大的现象，往往将素质测评结果直接用作人事决策。在人员素质测评工作中，测评结果可以为提供一些参考信息作为人事决策的参考，因为人员的晋升或是录用，在考虑其综合素质的基础上，还需要对岗位要求及企业文化等一些客观环境因素进行综合考虑。测评专家会根据测评人员的测评结果来给用人单位提供一些建议，其可以有效的降低主观判断的失误率。
（二）随意解释和使用测评结果
人员素质测评的结果需要科学解释，这也是维护测评科学性和权威性的关键所在，也是企业实施人力资源素质测评的重要条件。目前在部分国有企业中，还存在着测评结果领导一言堂的现象，这就导致测评结果的解释具有较强的个人主观性，部分国有企业在人员素质测评过程中没有按照具体的标准进行，利用自己编造的标准作为依据来对测评结果进行解释，而且在测评结果使用上还存在较大的随意性，这就导致测评结果的科学性和权威性受到较大的影响。
（三）对测评结果的准确性期望过高
当前一些国有企业在发展过程中对于素质测评结果存在着期望值过高的现象，甚至于测评结果的每一句话都认定为真理。尽管当前测评技术取得了较快的发展，相较于传统的选人和用人方法要具有较强的准确性和客观性，但这种准确性也是相对而言的，与物理测量的准确性不具有可比性，因为人自身就具有特殊性，在对人的测量中复杂因素更多，部分情况下不能明确对测评要素进行界定。而且在人才素质测评过程中，还会存在多种因素的影响和干扰，特别是受测者自身的情绪、心情及身体状况等都会对测评结果带来较大的影响，所以不能过于相信测评结果，其只能作为一项参考依据。
（四）专业测评人员综合素质不高
在人员素质测评过程中，测评者对于测评结果的影响也不可忽视。在具体测评工作中，需要测评者要具有专业的理论知识及丰富的实践经验，但当前我国现有的测评人员素质参差不齐，很大一部分测评人员都来自于人事部门和民间机构，其自身的专业理论知识和业务技术水平都不高，当前人员素质测评市场中的专业的测评人员较少，而且在高校中也没有开设人员素质测评专业，人专业人员素质测评人员的培养方面缺失，这也是导致当前我国专业测评人员综合素质较低的重要原因。
二、完善人员素质测评的措施
（一）加强理论研究，实现测评工具“本土化”
在当前我国人员素质测评工作中，需要充分的借鉴和吸收先进国家的经验和技术，针对于我国当前的人文社会的具体情况来制定能够与我国国情相适合的测评系统和测评方法。而且在不断的实践和摸索过程中，需要加快建立测评工具的常模，使人员素质模型能够更适当我国的国情，从而确保测评工具本土化的实现。
（二）加强人才培养，提升从业人员素质
国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。人员素质测评是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、人才学等学科的知识和良好的知识结构。可以选拔一些具有心理学学位的人员到国外学习，学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。
（三）按照职位要求实施测评
在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。
三、结束语
在当前现代化的管理模式下，国有企业在人力资源工作中需要建立一套完善的人员测评体系，无论在求职就业，还是人员选拔上都需要先进行测评，利用簹化的人员素质测评体系来有效提高我国劳动力的整体素质，确保人力资源管理的科学化，为我国经济和社会的快速发展起到积极的促进作用。
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（责任编辑：袁凌云）