段溢波
（武汉纺织大学 传媒学院，湖北 武汉 43007）
摘 要：对人性的认识和探索是管理理论发展的一条逻辑线索。本文追溯了西方人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”到“文化人”的演进，梳理了相应的古典管理理论、人际关系理论、放权自治理论、权变管理理论到文化管理理论的发展，揭示了西方人性假设和管理理论从低级向高级、从表层分析向深层分析、从分析性研究向整体性研究、从强调人的自利性向关注人的利他性、从以控制人为中心向以发展人为中心、从硬性强制模式向柔性协商模式转变的特征，有助于我们准确认识和把握西方管理理论演变的基本规律。
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关键词 ：西方人性假设；管理理论；演进；特点
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0264-02
人性假设是管理学研究的逻辑起点。美国的道格拉斯·麦格雷戈1957年在《企业的人性方面》一书中提出了“人性假设”这一概念。他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”而不同的人性假定有不同的管理学理论，不同的管理学理论在管理实践中更是衍生为不同的各具特色的管理原则、方法、制度、准则。“人性假设”概念的演变与发展，以及管理模式的不断完善，实质上就是管理向人性回归的过程，是从硬性管理向柔性管理转化的过程，也是人的主体性不断张扬的过程。
一、西方人性假设的进化轨迹
首先是“经济人”假设。18世纪，由亚当·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《国民财富的性质与原因的研究》（简称《国富论》）中提出，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。在经济人看来，多数人天生懒惰，对工作抱有一种天生的厌恶感并尽可能逃避工作；多数人胸无大志，乐意任人摆布，不愿负责，缺乏抱负；大多数人的目标与组织目标相矛盾，必须对他们严加管制，实施威胁惩罚的办法才能使之为组织工作；工作只是为了获得经济报酬以满足生理和安全的需要。由此管理大师麦格雷戈把有关“经济人”的管理思想归纳出了X理论。
第二是“社会人”假设。1924年开始，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo 1880-1949）主持了历时九年的“霍桑实验”后提出了“社会人”假设理论。认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要；社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用。“社会人”较之“经济人”假设无疑前进了一大步。它不仅看到了人具有满足自然性的需要，而且认识到人还有安全感、尊重、友情、归属感等社会性需要。
第三是“自我实现人”假设。“自我实现人”人性假设理论是建立在亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）的“需求层次理论”的基础之上。主要观点是：人的需要从低到高包括五个层次，人类需要的最高层次是自我实现的需要；自我实现就是自我发挥和自我完善，使自己的才能全面展现，竭尽所能，使自己趋于完美，人能够自我控制和自我管理，外部的控制和刺激不是实现组织目标的唯一方法。它使人在生产中的地位得到提高，使人的尊严和价值得到维护。
第四是“复杂人”假设。埃德加·沙因（Edgar H.Schein1982-）在 1965年出版的《组织心理学》中提出了“复杂人”人性假设。认为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设等，是不同历史时代的产物，并且只适合一定的时代和一定的人，而人的动机是复杂的，不能把人的动机假定在一两种之上。因此提出 “复杂人”假设，认为：人的需要是多种多样的，需要随着人自身发展和社会条件的变化而变化，并且需要层次因人而异；人在同一时期有不同需要和动机，各动机之间发生交互作用，形成一个复杂的动机模式。
第五是“文化人”假设。威廉·大内（William Ouchi）在1981年发表的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》成为“企业文化理论”的代表。认为：企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的；人的价值观、责任感及人们在生产中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关。它认识到人性的可塑性，将人在生产中的地位提到了前所未有的高度，也将人类对人性的认识向前推进了一大步。
二、西方基于人性假设的管理理论演进脉络
首先是“经济人”假设下的“古典管理理论”，由泰罗、法约尔和韦伯等人引领。泰罗1911年基于车间工人视角提出了科学管理理论，法约尔1916年基于办公室经理的视角提出了工业管理与一般管理理论，马克斯·韦伯1907年从组织的视角出发，基于对法定权力、传统权力和神授权力的分析，提出了独到的以法定权力为基础的行政组织理论。古典管理理论为当时的企业组织协调劳资关系、构建管理制度以提高生产效率等，提供了科学的管理思想与理论指导。
其次是“社会人”假设下的“人际关系理论”。梅奥“霍桑试验”发现，工人不是被动孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了“ 社会人”假设的观点。受梅奥“霍桑实验”及其“人际关系理论”的影响，管理理论的重心开始从过去的“以人适应物”向“以人为中心”转移。20世纪40年代以后，“人际关系理论”逐渐演化为“行为科学学派”。
第三是“自我实现人”假设下的“放权自治理论”。根据“自我实现人”的观点，人具有主动性，能够自治地开展工作，企业管理制度的建立，应当以能够保证员工充分施展才能，发挥其积极性和创造性为目的。马斯洛主张，企业管理要下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，使员工将个人需要与企业目标结合起来。
第四是“复杂人”假设下的“权变管理理论”。沙因、莫尔斯和洛希、卢桑斯、卡斯特与罗森茨韦克等人基于“复杂人”假设提出和完善了权变管理理论。认为，在企业管理中，不存在一种可以适合于一切人的管理方式和方法，管理者要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论。“复杂人”假设过分地强调了人的差异性，而相应忽略了人的共同性，使管理理论趋于“泛化”而捉摸不透。
第五是“文化人”假设下的“文化管理理论”。由泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪开创。一方面认为管理应以制度化、理性化为基础，另一方面又强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及参与式激励方式等在管理理论与实践中的重要地位，主张以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一。
三、西方管理中的人性假设与管理理论的演进规律
1.从低级向高级逐步转变。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，暗合了人类文明从低到高的发展规律。
2.从表层分析向深层分析转变。早期的人性假设基本上研究的是人的外显行为，并不能完全反映人的心理活动的全貌。科学管理派的人性认识并未能使生产经营的参与者和谐相处，管理人员与工人之间，泰勒主义与工会主义之间的争斗，使“科学管理”对生产实践的影响有限。而霍桑实验使人成了注意的中心，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。伴随“工具人—经济人—道德人”概念的转换，对人的本质的真正理解正在深化，从人单纯作为管理客体向逐步成为管理主体的转变尤其可以反映出其从表层研究向深层研究过渡的特点。
3.从分析性研究向整体性研究转变。梅奥作为人际关系学派的创始人，对于人性的研究始于霍桑试验，将人性研究扩展到组织层面，其对人的看法更接近人的本来面目。但是由于过分专注于对霍桑实验中对人的心理元素的分析和对非正式组织的研究，这种研究的功利性目标很强，并未能够从人的心理结构整体，对社会结构的外环境和人性的交互影响的方面来把握人性问题，而这种整体性研究，恰恰又正好是人性研究的大趋势之一。当然，整体性研究必须以分析性研究为立论基础。
4.从强调人的自利性向关注人的利他性转变。“社会人”假设强调人们对良好人际关系的需要，“自我实现人”假设则更多地关注人们对自我才智发挥的需要，而“复杂人”假设则对人性给予多元化的动态性阐释。不难发现，它们都有一个与“经济人”假设共同的性质，即自利性。到了20世纪80年代以后，管理学家们才关注到了人性的利他性这一面，从而提出了管理的“文化人”假设。
5.从以控制人为中心向以发展人为中心转变。古典管理理论是封闭和静态地把人当做物看待而提出来的，人际行为理论是封闭和静态地将人视为有感情需要的群体而产生的，权变理论是在开放的环境下动态地将人视为具有多种需要的群体的前提下形成的，文化管理理论是在开放的环境下动态地将人视为既具有自我需要，又能够自律、具有利他精神的群体的假设下生成的。
6.从硬性强制模式向柔性协商模式转变。古典管理理论是根据如何通过“权威”去实现组织目标而展开的。而文化管理理论，坚持以人为本的理念，认为员工是价值的来源，以个人和组织共同发展为目的。在目标的实现过程中，努力通过各种机制，使员工与组织多向沟通、建立共识、互助合作和自我控制，鼓励员工在每一项活动中积极主动地创新学习。管理理论的发展过程，实际是管理模式从硬性强制模式向柔性协商模式转变的演化过程。
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参考文献：
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[3] 苏百荣.从人性假设视角探析西方管理理论的发展及运用[J].
企业家天地，2010（11）.
（责任编辑：赵媛）